CHƯ NG 2 : C SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.3. Các yếu tố tạo động lực làm việc của nhân viên
2.3.1. Mơ hình các yếu tố tạo động lực của Smith và cộng sự (1969)
Mơ hình các yếu tố tạo động lực làm việc của Smith và cộng sự (1969) được thể hiện thơng quan mơ hình thang đo chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index-JDI) do Smithetal (1969) thiết lập. Theo mơ hình này, các yếu tố cơ bản tạo động lực làm thỏa mãn nhân viên trong công việc bao gồm:
- Về bản chất của công việc: bao gồm cả cơ hội và thách thức (đôi khi
cơ hội lại biến thành thách thức và thách thức lại là cơ hội) để phát huy năng lực cá nhân và cảm thấy hạnh phúc khi làm việc. Nhân viên cảm nhận và chứng minh được rằng họ làm đúng ngành nghề họ được đào tạo và yêu thích (làm đúng nghề) để sử dụng tốt nhất những gì bản thân đã được đào tạo; Nơi làm việc đã cung cấp tốt các điều kiện và trang thiết bị, phương tiện cơ sở vật chất để cá nhân dùng cho việc hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Đây là hai yếu tố chính cấu thành bản chất cơng việc đã được Smith quan tâm xem xét.
- Về cơ hội thăng tiến và khả năng được thụ hưởng các giá trị từ việc đào tạo: người làm sẽ nhận thức về khả năng thụ hưởng sự đào tạo mà tổ
chức cho phép. Kéo theo đó là chính sách và các cấp bậc nỗ lực để được thăng tiến trong sự nghiệp và nâng tầm thương hiệu, giá trị cá nhân. Một số yếu tố được xem xét gồm: chính sách và chương trình hành động trong đào tạo và đào tạo nội bộ nguồn nhân lực hiện tại và nguồn nhân lực kế thừa có tính thực thi cao và đem lại hiệu quả cao, có lộ trình rõ ràng và hợp lý, chính sách thăng tiến cả về chức vụ và lương bổng của tổ chức là công bằng và minh bạch.
- Về yếu tố lãnh đạo, điều hành: yếu tố lãnh đạo và điều hành có vai
công việc của cấp trên dành cho cấp dưới cùng với kỹ năng và nghệ thuật lãnh đạo sẽ có tính quyết định nhất định đến việc tạo động lực cho nhân viên. Lãnh đạo có uy tín với nhân viên; Lãnh đạo được nhân viên phục tùng; Mức độ tin tưởng của nhân viên dành cho cấp trên; Cấp trên kịp thời hỗ trợ cấp dưới; là các yếu tố được chú trọng xem xét nghiên cứu.
- Yếu tố về những người đồng nghiệp: Động lực làm việc cũng một
phần được xuất phát từ mối quan hệ tốt đẹp giữa các đồng nghiệp trong cùng một phòng ban, giữa các phòng ban với nhau trong cùng một cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp. Mối quan hệ tốt đẹp hòa nhã thân thiện giữa các đồng nghiệp sẽ được phát huy hiệu quả thông qua tinh thần đoàn kết, thái độ dễ chịu và gần gũi, tinh thần tương trợ và làm việc nhóm cũng như sẵn sàng hỗ trợ lẫn nhau trong mọi hoàn cảnh và sự đồng thuận cao trước cách giải quyết vấn đề.
- Về tiền lương, các khoản thưởng và phúc lợi khác: thông thường tiền
lương ở nhiều nơi, là một sự bí mật tương đối hoặc tuyệt đối. Vì vậy khả năng đem so sánh là không thể so sánh nội tại trong cùng một tổ chức mà mỗi người có thể so sánh với các tổ chức tương tự. Hoặc là tiền lương và các khoản thu nhập được công bố cơng khai một con số cố định cịn những con số thu nhập không cố định thường không thể hiện. Song cho dù được so sánh trên phương diện nào đi chăng nữa thì mỗi người vẫn có thể rút trích được một số kết luận về mức độ cơng bằng nhất định nào đó. Như đã phân tích ở các phần trên, mức độ công bằng trong công việc và thu nhập sẽ tỷ lệ thuận với mức độ tạo động lực.
- Sự thỏa mãn về tiền lương và phúc lợi được đo lường dựa trên các tiêu thức: Người lao động có thể sống hồn tồn dựa vào thu nhập từ cơng ty; Tiền lương, thu nhập được trả công bằng; Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc; Người lao động hài lòng về chế độ lương; Chế độ phúc lợi hợp lý cơng bằng…Vì JDI được đánh giá cao trong cả lĩnh vực nghiên cứu lẫn thực
tiễn. Khi nghiên cứu về lý thuyết của tác giả Price, ta nhận thấy rằng JDI có thể giúp ích cho các nghiên cứu định lượng về các yếu tố thỏa mãn, tạo động lực của người làm việc. Tác giả Ajmi đã thực hiện một cuộc thống kê sơ bộ cho thấy có khoảng 600 sản phẩm nghiên cứu của các tác giả trên thế giới được cơng nhận trong đó đã sử dụng đế cơng cụ JDI vào 2 thập niên cuối thế kỷ 20.