CHƯ NG 2 : C SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.3. Các yếu tố tạo động lực làm việc của nhân viên
2.3.4. Nghiên cứu nước ngoài
Một kết quả nghiên cứu được công bố vào năm 2012 của tác giả Denibutun với nhan đề “Khung lý thuyết về động lực làm việc”. Trong đó tác giả đã có những kết quả nghiên cứu nhất định khi đã khám phá được một số những điểm khác nhau cơ bản giữa các lý thuyết chuyên về phạm trù động lực làm việc của con người nói chung. Bài viết cũng đã xem xét đến yếu tố động lực làm việc của con người như là q trình tâm lý cơ bản khi có sự thúc đẩy từ bên trong và bên ngồi trong q trình suy nghĩ và hướng đến những mục tiêu, kết quả đặt ra của con người. Đến nay, thế giới đã có nhiều tác giả đưa ra nhiều lý thuyết khác nhau nhằm vào mục đích chung là ngày càng làm sáng tỏ hơn về các yếu tố cấu thành nên động lực làm việc.
Mỗi lý thuyết động lực làm việc của con người trên một khía cạnh nào đó đều hướng đến việc luận giải cho mỗi hành vi của con người trong từng thời điểm hoặc trong một thời kỳ hữu hạn nhất định.
Người ta thường phân thành hai nhóm, thuyết thứ nhất chủ yếu đề cập đến những nhu cầu cá nhân và phân tích để tìm ra sự liên quan của nó đến hành vi, hành động của người đó trong khi họ ứng xử với công việc và các hoạt động tạo ra lợi nhuận, lợi ích khác của chính họ. Thuyết thứ hai lại tập trung chủ yếu đề cập đến khả năng tư duy của con người mà kết quả của những tư duy ấy có tác động nhất định đến các hành vi dẫn đến những kết quả, những lợi ích khác nhau theo từng lối tư duy khác nhau.
Cụ thể, nhóm học thuyết thứ nhất có thể kể đến một số tác giả nghiên cứu nổi tiếng như Maslow với mơ hình nhu cầu tăng tiến được sắp xếp dưới dạng một hình tháp. Tiếp nối kết quả nghiên cứu của Maslow là Alderfer đã
nghiên cứu trong đó giản lược mơ hình của Maslow thành một mơ hình nhu cầu gọn hơn. Bên cạnh đó cịn có mơ hình gồm hai nhân tố là nhân tố “Thúc đẩy” và nhân tố “Duy trì” của tác giả Herzberg. Hay mơ hình nghiên cứu của McClelland lại tập trung vào ba nhân tố là ba nhu cầu, gồm: Liên minh, Quyền lực và Thành tựu.
Nhóm học thuyết thứ hai điển hình có tác giả Vroom đã nghiên cứu về lý thuyết của “Sự Kỳ vọng”, tác giả Adam nghiên cứu khá thành công về lý thuyết “Cân bằng”. Trong khi đó tác giả Locke lại nghiên cứu về lý thuyết “Mục tiêu” và nhóm tác giả Heider & Kelley tập trung phát triển về lý thuyết “Thẩm quyền”.
Một công bố khoa học được thực hiện vào năm 2010 của tác giả Re’em trong đó chú trọng đến việc xác định các nhân tố tạo động lực cho nhân viên làm việc trong khu vực công lập đồng thời chỉ ra các công cụ có thể ứng dụng được vào trong thực tiễn đời sống. Nghiên cứu này đã góp phần giúp nhà quản trị khu vực công lập tạo được động lực làm việc tốt hơn cho các cấp quản lý và nhân viên của họ trên cơ sở tìm nhân tố lý thuyết cùng việc xây dựng chiến lược và chiến thuật để đưa vào áp dụng thực tế tại cơ quan doanh nghiệp nhà nước. Phương pháp nghiên cứu mà tác giả Re’em đã vận dụng là phân tích và tổng hợp trên cơ sở tham khảo các lý thuyết về động lực làm việc ở hai khu vực công tác là công lập và tư nhân. Kết quả nghiên cứu càng khẳng định hơn nữa về vai trò và tầm quan trọng của việc tạo động lực cho nhân viên làm việc nâng cao hiệu suất cơng việc cho dù là người đó đang làm việc trong mơi trường có sự can dự và ràng buộc của công lập hay tư nhân.
Trước đó, một nghiên cứu khác của nhóm tác giả Van den Broeck và Buelens được công bố vào năm 2007 cũng cho thấy rằng có sự khác biệt nhất định trong nỗ lực làm việc giữa những cá nhân và tổ chức thuộc khu vực công lập và khu vực tư nhân làm chủ. Kết quả phân tích cho thấy nghiên cứu này chấp nhận và ủng hộ các giải thiết H1; H3; H4; H5:H7. Giả thuyết H2; H6 bị
bác bỏ. Có những phát hiện mới trong nghiên cứu này đó là nhóm tác giả có chú trọng và tìm ra sự khác nhau liên quan tới yếu tố giới tính trong nỗ lực làm việc tại cơ quan, doanh nghiệp. Trong đó, tại những đơn vị làm việc không kiểm tra nghiêm ngặt về giờ giấc thì nữ giới làm việc thường ít thời gian hơn nam giới vì thường dành nhiều thì giờ hơn cho các việc của gia đình họ.
Kết quả nghiên cứu cũng khá phù hợp với thực nghiệm thực tiễn trên thế giới vì ở đâu cũng vậy thường thì nữ giới dành nhiều thời gian hơn cho gia đình và theo đó có ít thời gian để giải trí hay nghỉ ngơi. Ngược lại cánh nam giới thường dành nhiều thời gian cho cơng việc, có nhiều thời gian tại cơ quan hơn. Hai yếu tố cơ bản thường thúc đẩy làm việc hăng say cho phụ nữ là mức hấp dẫn của tiền lương và môi trường làm việc thân thiện trong một tổ chức. Song, kết quả nghiên cứu cũng chỉ ra rằng càng lớn tuổi thì thường có xu hướng rời tổ chức một khi họ cảm thấy nơi đang làm việc thiếu hụt sự hỗ trợ và chia sẻ từ đồng nghiệp, cấp trên. Bên cạnh đó, một nhân tố khá đặc biệt được nhóm nghiên cứu quan tâm đó là cấp quản lý đã góp phần quyết định đến số giờ làm cũng như việc cam kết và thực thi được các cam kết của nhân viên thuộc cấp.