7. Kết cấu luận văn
1.2. Nội dung đào tạocán bộ cơng đồn chun trách
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng là bước đầu tiên trong hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cơng đồn chun trách. Căn cứ xác định nhu cầu về đào tạo, bồi dưỡng bao gồm:
- Dựa vào chiến lược phát triển cán bộ chuyên trách của tổ chức cơng
đồn. Trong mỗi giai đoạn phát triển các tổ chức nói chung và tổ chức cơng
đồn nói riêng đều cần xây dựng một kế hoạch về nguồn nhân lực của mình chú trọng cả về số lượng cũng như chất lượng. Xuất phát từ thực trạng trình độ của cán bộ hiện tại trong tổ chức, yêu cầu nhiệm vụ đặt ra trước mắt cũng như lâu dài từ đó xác định một kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cho tổ chức, vì đào tạo, bồi dưỡng chính là một phương tiện để điều chỉnh chất lượng cán bộ giữa nhu cầu dự kiến và hiện tại ở cả hai khía cạnh bên trong và bên ngoài, trước mắt cũng như lâu dài.
Để điều chỉnh bên trong cần thực hiện đào tạo lại, đào tạo năng cao, bồi dưỡng tập huấn để nâng cao trình độ cho cán bộ, tập trung đào tạo kỹ năng chuyên sâu hoặc trang bị thêm những kiến thức chuyên sâu của ngànhnghề hoạt động, có như vậy mới đảm bảo cho nguồn nhân lực của tổ chức và có thể thích ứng kịp thời các u cầu phát triển của tổ chức.
Để điều chỉnh bên ngoài cần chú trọng tuyển dụng nguồn nhân lực mới có trình độ cao, được đào tạo chun sâu hoặc dự kiến nguồn gửi đi đào tạo bên ngoài hoặc cử đi đào tạo ở nước ngồi.
Kết quả thực hiện cơng việc là cơ sở quan trọng để xác định có cần đào tạo, bồi dưỡng hay không? Đào tạo, bồi dưỡng cho những đối tượng nào? Đào tạo, bồi dưỡng ở cấp độ nào cũng như hình thức đào tạo nào là phù hợp. Trước hết cần phải dựa vào hệ thống chỉ tiêu đánh giá cán bộ, dựa vào kết quả đánh giá thực hiện công việc định kỳ của cán bộ. Cơ sở của việc đánh giá kết quả thực hiện công việc là dựa vào các bảng phân tích cơng việc, các bản quy định về chuyên môn và bản tiêu chuẩn thực hiện cơng việc… trên cơ sở đó xác định được nguyên nhân chủ yếu của những tồn tại, yếu kém ảnh hưởng đến chất lượng kết quả thực hiện công việc của cán bộ.
- Dựa vào cơng tác quy hoạch, ln chuyển, bố trí, sắp xếp, kiện toàn cơ cấu tổ chức cán bộ cơng đồn
Xuất phát từ nguồn lực của tổ chức có giới hạn, vì vậy cần phải xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nào cần được đáp ứng trước, nhu cầu nào đáp ứng sau đối với yêu cầu hoạt động của tổ chức. Căn cứ vào mức độ quan trọng và cấp thiết của các nhu cầu này, người ta chia thành các loại sau: Các nhu cầu quan trọng và cấp thiết; nhu cầu quan trọng và không cấp thiết; nhu cầu không quan trọng và cấp thiết; nhu cầu không quan trọng và khôngcấp thiết và xếp thứ tự ưu tiên để lựa chọn đào tạo.
Thông thường việc quy hoạch, luân chuyển, bố trí, sắp xếp, kiện tồn tổ chức cán bộ cơng đồn chun trách được tiến hành theo nhiệm kỳ và theo chiến lược phát triển của tổ chức. Sau mỗi nhiệm kỳ, tổ chức cơng đồn sẽ tổ chức đại hội, tiến hành bầu cử cán bộ cơng đồn chun trách. Trong số cán bộ cơng đồn tái đắc cử, cịn có những cán bộ cơng đồn mới trung cử vào đội ngũ cán bộ chun trách. Ngồi ra, cịn có tuyển dụng, ln chuyển từ các vị trí khác vào. Do đó, bộ phận tổ chức cần có thống kê cụ thể những trường hợp cần thiết phải tiến hành, đào tạo, bồi dưỡng phục vụ cho việc chuẩn hóa tiêu chuẩn vị trí, chức danh, cơng việc mới. Lập danh sách, phân loại nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch, bố trí sắp xếp để thực hiện đào tạo.
- Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng trên cơ sở nắm vững nguyện vọng,
nhu cầu của cán bộ.
Học tập nâng cao trình độ là nguyện vọng của con người nói chung và của đội ngũ cán bộ nói riêng. Sẽ là thiếu sót khi các tổ chức khơng quan tâm đến nguyện vọng chính đáng và hợp pháp về đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ cũng như lý luận chính trị… của cán bộ. Để xác định được nhu cầu nguyện vọng của cán bộ về đào tạo, tổ chức tiến hành điều tra chính thức và khơng chính thức bằng cách phỏng vấn hoặc sử dụng phiếu điều tra, bảng hỏi. Phỏng vấn là cách thường được dùng và có hiệu quả nhất để nắm được nguyện vọng của cán bộ trong tổ chức. Các thông tin này rất cần thiết cho việc lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ.
Phiếu điều tra, câu hỏi về các vấn đề liên quan đến quá trình công tác cũng như điều kiện công tác cụ thể, cũng là cơ sở cho việc xác định nhu cầu về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cả ở thời điểm hiện tại cũng như trong tương lai của tổ chức. Phiếu điều tra thường có một số nội dung chính như: họ và tên, nghề nghiệp, trình độ, nội dung đào tạo, bồi dưỡng dưới dạng phiếu điều tra sẽ được tổng hợp, phân loại cụ thể theo các loại hình đào tạo, bồi dưỡng như: đào tạo bồi dưỡng nhân viên mới; đào tạo, bồi dưỡng đối với người có trình độ thấp; đào tạo, bồi dưỡng thích ứng với cơng việc mới, vị trí mới; đào tạo, bồi dưỡng để thăng tiến; đào tạo, bồi dưỡng dự phòng; đào tạo, bồi dưỡng để thỏa mãn nhu cầu của nhân viên (ngoại ngữ, tin học…)
Như vậy xác định nhu cầu đào tạo là khâu đầu tiên và rất quan trọng, nếu làm tốt thì sẽ mang lại kết quả đào tạo cho tổ chức, việc xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cần phải biết kết hợp tất cả các phương pháp trên.
1.2.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo
Sau khi xác định được nhu cầu đào tạo tổ chức tiến hành xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộtheo những nội dung sau:
1.2.2.1. Xác định mục tiêu đào tạo
Mục tiêu là đích cần đạt được của mỗi khóa, lớp đào tạo hay một chương trình đào tạo cụ thể. Mục tiêu đào tạo phải nằm trong mục tiêu phát triển của tổ chức ở mỗi giai đoạn khác nhau, tổ chức cần cán bộ có trình độ nào, có năng lực chun mơn, có khả năng tổ chức, chỉ đạo ra sao, đó là cái đích để đào tạo hướng tới. Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng tập trung vào những kiến thức, những kỹ năng cũng như thái độ và hành vi của người học phải đạt được sau khóa đào tạo, qua đó sẽ thể hiện trên kết quả cơng việc và hiệu quả cơng tác của tồn bộ tổ chức.
Khi xây dựng mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng các nhà quản lý cần nghiên cứu và vận dụng nguyên tắc SMART với những nội dung sau:
+ Specific (Cụ thể): Các mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng phải rõ ràng và
chính xác.
+ Measurable (Đo lường được): Các mục tiêu này sẽ là những điều mà
người học phải có được sau khố học.
+ Achievable (Có thể đạt được): Các mục tiêu này sẽ là những điều mà
người học phải có được sau khố học.
+ Relevat (Có liên quan): Các mục tiêu này liên quan đến nội dung
công việc mà người học đang đảm nhận vàcần đượcđào tạo, bồi dưỡng.
+ Timebound (Hạn định thời gian hợp lý): Các mục tiêu này cần nêu rõ thời gian mà người học sẽ đạt được kết quả như mong muốn.
Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cần đạt tới trình độ từ thấp đến cao như:
+ Hiểu biết: ở mức độ này người cán bộ nắm được vấn đề, có khả năng tổng hợp các kiến thức lý thuyết và có khả năng hiểu biết làm chủ lĩnh vực công việc được đảm trách.
+ Hiểu biết và vận dụng: ở mức độ này người cán bộ đã biết sử dụngcác kiến thức đã được tiếp cậnvận dụng vào thực tế cơng việc, biết tích lũy kinh nghiệm để giải quyết công việc cụ thể của bản thân.
+ Biết ứng xử: ở mức độ này người cán bộ đã thể hiện được tài năng của mình qua thái độ hành vi làm việc khéo léo, hợp lý và hiệu quả.
+ Xử lý và thích ứng: ở mức độ này người cán bộ có thêm những khả năng tiến bộ trong nghề nghiệp, biết thích ứng hoặc chuyển hướng hợp lý mỗi khi có sự biến động và tiến hố của mơi trường bên ngồi.
Để có mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng phù hợp, cần phải xác địnhrõ mục đích cần đat tới của tổ chức, rõ đối tượng cần được đào tạo cũng như phạm vi và thời gian của kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng. Trên phạm vi rộng, trong dài hạn thì mục tiêu đào tạo là mục tiêu tổng quát; trên phạm vi rộng và trong ngắn hạn thì cần xác định rõ các chỉ tiêu cụ thể (lượng hoá mục tiêu). Đối với một khố đào tạo, bồi dưỡng cụ thể, ở đó đối tượng đào tạo, bồi dưỡng xác định thì cần đặt rõ mục đích u cầu cần đạt tới của khoá học.
Như vậy, về cơ bản, mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng phải căn cứ vào mục tiêu của tổ chức, đối tượng đào tạo, bồi dưỡng, vì vậy việc lựa chọn đối tượng đào tạo, bồi dưỡng là cực kỳ quan trọng đối với mọi kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nói chung và cán bộ cơng đồn nói riêng. Xác định rõ đối tượng đào tạo, bồi dưỡng không những giúp cho việc xác định mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng mà còn là căn cứ để xác định nội dung đào tạo, bồi dưỡng.
1.2.2.2. Lựa chọn đối tượng đào tạo, bồi dưỡng
Trên cơ sở yêu cầu về số lượng và chất lượng cán bộ cơng đồn trong chiến lược cán bộ của tổ chức ở từng giai đoạn, kế hợp với công tác đánh giá, quy hoạch cán bộ mà xác định đối tượng đào tạo, bồi dưỡng.
Việc lựa chọn đối tượng để đào tạo bồi dưỡng dựa trên nghiên cứu vị trí cơng tác của cán bộ và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo cho tổ chức trong hiện tại cũng như trong tương lai.
Đối tượng của công tác đào tạo, bồi dưỡng là tất cả các cán bộ cơng đồn do bầu cử, cán bộ chun trách cơng đồn ở các cơ quan cơng đồn các cấp, tập trung đào tạo, bồi dưỡng cán bộ dự nguồn, các cán bộ chủ chốt của cơng đồn cấp trên cơ sở và chủ tịch cơng đồn cơ sở. Với cán bộ cơng đồn
chuyên trách, công tác đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn công tác công đoàn đượcưu tiên cho các cán bộ cơng đồn lần đầu tham gia vào Ban chấp hành cơng đồn các cấp, cán bộ cơng đồn chun trách chưa qua đào tạo công tác nghiệp vụ cơng tác cơng đồn được tuyển dụng từ nhiều ngành khác nhau.
Đối tượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cơng đồn trong một lớp học, một chương trình đào tạo rất phong phú và đa dạng giữa các học viên có độ tuổi khơng đồng đều, có những cán bộ cơng đồn có tuổi đời cao vì đã có thời gian cơng tác nhiều năm, có cán bộ cơng đồn tuổi cịn trẻ được đồn viên tín nhiệm bầu, được tuyển dụng khi mới ra trường… hoặc có trình độ, nhận thức khác nhau, có người đã được tiếp cận nghiệp vụ cơng đồn, có người chưa được tiếp cận, có người biết về lý luận và nghiệp vụ cơng đồn nhưng biết chưa sâu, nhưng hầu hết họ đã trải qua thực tiễn cơng tác. Do đó trong q trình đào tạo cũng gặp khơng ít khó khăn.
Do đặc thù cán bộ cơng đồn chun trách, đồng thời là công chức trong hệ thống Nhà nước, do vậy, việc đào tạo, tham gia đào tạo phải tuân thủ theo quy định của Nhà nước, hệ thống cơng đồn. Thơng thường, các cơng đoàn ngành xác định nhu cầu đào tạo, thống kê, phân loại nhu cầu đào tạo sau đó đề xuất cơng đồn cấp trên (Tổng Liên đồn) duyệt, có kế hoạch mở lớp đào tạo, bồi dưỡng, đồng thời khi mở lớp sẽ thông báo cụ thể, cơng đồn cấp dưới căn cứ vào tiêu chuẩn, điều kiện để xét duyệt cho đi đào tạo. Ngoài ra, cơng đồn cấp dưới chỉ tổ chức đào tạo theo hình thức đào tạo tại chỗ như tập huấn, bồi dưỡng nghiệp vụ theo các mảng chuyên đề cụ thể, đào tạo theo kiểu kèm cặp, chỉ dẫn trong công việc… Theo đó, các đối tượng thuộc diện này là các cán bộ cơng đồn mới được tuyển dụng, bổ nhiệm, luân chuyển hoặc cán bộ chuyên trách cần phải đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao nghiệp vụ theo từng chuyên đề. Riêng cán bộ cần bồi dưỡng để thi nâng hạng, ngạch sẽ được tổ chức cơng đồn xét duyệt theo quy trình, điều kiện xét thi nâng ngạch: chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp. Ngồi ra, cịn cử đi học các lớp bồi dưỡng kiến thức lý luận chính trị, ngoại ngữ, tin học… theo yêu cầu của tổ chức.
1.2.2.3. Xây dựng nội dung, chương trình đào tạo
Căn cứ vào mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng của tổ chức, nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của bản thân người cán bộ để từ đó quyết định nội dung đào tạo cho phù hợp với cán bộ cơng đồn. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng cần toàn diện, đa dạng, chương trình đào tạo, bồi dưỡng gồm nhiều mơn học, trong đó cần kết cấu có các mơn học nâng cao trình độ, có những mơn học nâng cao nhận thực, có những mơn học đáp ứng trang bị kỹ năng cho cán bộ cơng đồn cũng như thiết kế thời gian đào tạo tương ứng.
Về mặt tiếp nhận kiến thức, hành vi nghề nghiệp, người ta chia nội dung đào tạo, bồi dưỡng thành các loại sau:
- Đào tạo, bồi dưỡng tiếp nhận thông tin: Đây là dạng đào tạo để cung cấp cho cán bộ các thông tin liên quan đến các quy định mới về pháp luật, các chính sách của tổ chức, các chỉ tiêu về hiệu quả…
- Đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng: Đây là dạng đào tạo để nâng cao “tay
nghề” cho cán bộ, ngồi việc tiếp thu thơng tin “phải làm gì” thì người học cịn được đào tạo về kỹ năng nghiệp vụ “làm như thế nào”.
- Đào tạo, bồi dưỡng thay đổi kỹ năng và thái độ giao tiếp: Đây là dạng đào tạo phổ biến dành cho các nhà quản lý, giúp họ thực hành các kỹ năng quản lý. Hiện nay trong đào tạo rất cần trang bị cho cán bộ cơng đồn nói chung và cán bộ cơng đồn chun trách nói riêng về kỹ năng mềm để vận dụng khi chỉ đạo, giao tiếp và xử lý các tình huống xảy ra trong hoạt động cơng đồn.
- Đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng: ra quyết định và giải quyết vấn đề trong hồn cảnh có liên quan đến cơng việc…
Có thể nói lựa chọn nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng phụ thuộc vào mục tiêu đào tạo, nhu cầu đào tạo cũng như động cơ của cán bộ; Người học có những động cơ học khơng giống nhau, có động cơ học tập xuất phát từ lợi ích của tổ chức như: học để thực hiện nhiệm vụ giao, học để nâng cao kỹ năng, nghiệp vụ…; có động cơ học tập xuất phát từ lợi ích cá nhân như: học nâng cao
trình độ, học để thay đổi chức danh, học vị... có động cơ học tập xuất phát từ lợi ích của xã hội như: chuẩn hố trình độ, nâng ngạch, nâng bậc... vì vậy nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng phù hợp mới hấp dẫn và thu hút người học.
1.2.2.4. Lựa chọn phương pháp đào tạo
Phương pháp đào tạo, bồi dưỡng là cách thức truyền đạt kiến thức, nội dung tới đối tượng là người học, phương pháp có quan hệ tương tác với các giai đoạn của việc học tập như: giai đoạn tiếp thu ban đầu các thông tin người học (nghe, nhìn và nhớ); giai đoạn xử lý thông tin khi học (người học tự học để xử lý, biến thơng tin đó thành hiểu biết riêng của mình); giai đoạn vận dụng thông tin sau khi học. Mỗi giai đoạn học tập tương ứng với một phương pháp nhất định. Bên cạnh đó lựa chọn phương pháp phải phù hợp với đối