7. Kết cấu luận văn
3.3.6. Động viên, khuyến khích tinh thần tự giác học tập của cán bộ cơng
cơng đồn chun trách
3.3.6.1. Căn cứ đề xuất giải pháp
Các nỗ lực của tổ chức cơng đồn có thế nào chăng nữa, nhưng khơng có sự tự giác, nỗ lực, cố gắng, quyết tâm của người học cũng sẽ trở nên vô nghĩa. Nhất là trong điều kiện hội nhập quốc tế và phát triển nền kinh tế thị trường theo định hướng XHCN có sự quản lý của nhà nước, bên cạnh những thuận lợi, cơ hội, tổ chức cơng đồn đã, đang và sẽ đối mặt với những thách thức, khó khăn để tồn tại và phát triển. Trong bối cảnh đó địi hỏi đội ngũ cán bộ cơng đồn nói chung và cán bộ cơng đồn chun trách nói riêng phải khơng ngừng học tập nâng cao trình độ lý luận chính trị, chun mơn nghiệp vụ cơng đồn để có đủ bản lĩnh, năng lực và phẩm chất cách mạng hoàn thành tốt nhiệm vụ chính trị mà tổ chức phân công. Với đặc thù của cán bộ chuyên trách cơng đồn, ngồi sự nhiệt tình, tận tụy tâm huyết, hy sinh cống hiến cho sự nghiệp, phong trào cơng đồn, cần phải học tập, rèn luyện để có bản lĩnh chính trị, lập trường, tư tưởng cách mạng, trình độ chun mơn, nghiệp vụ cơng đồn. Địi hỏi người cán bộ cơng đồn phải liên tục cập nhật kiến thức, nắm chắc chủ trương, đường lối, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước, các chế độ, quyền lợi của người lao động để có thể là người đại diện, chỗ dựa vững chắc cho người lao động. Học tập, đào tạo trở thành nhiệm vụ và nhu cầu suốt đời của mỗi cán bộ cơng đồn, nhất là cán bộ cơng đồn chun trách. Bởi vậy,
mỗi cán bộ công đồn phải gương mẫu, tự giác học tập, khơng ngừng cập nhật tri thức, kiến thức để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ mà tổ chức phân công. Trách nhiệm học tập, đào tạo là trách nhiệm chính của cán bộ cơng đồn, các tổ chức cơng đồn có trách nhiệm động viên, khuyến khích, tạo điều kiện và hỗ trợ để từng cán bộ có điều kiện thuận lợi tham gia học tập, đào tạo để nâng cao trình độ chính trị, chun mơn, nghiệp vụ. cần có những chính sách, chế độ hợp lý để khuyến khích tinh thần tự giác học tập.
3.3.6.2. Nội dung giải pháp
- Tuyên truyền vận động nâng cao nhận thức về sự cần thiết phải đào tạo nâng cao trình độ nghiệp vụ, lý luận cơng đoàn đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới.
- Hồn thiện tiêu chuẩn các chức danh, vị trí cơng việc của cán bộ cơng đoàn chuyên trách trong các đơn vị trực thuộc Cơng đồn Cơng Thương làm căn cứ để xem xét quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo và bố trí cán bộ.
- Xây dựng quy chế đào tạo, các chế độ chính sách hỗ trợ, khuyến khích cán bộ cơng đồn chun trách tham gia đào tạo về tài chính, thời gian về các điều kiện vật chất khác
- Thương lượng ký kết Thỏa ước lao động tập thể cấp ngành và cơ sở có liên quan đến đào tạo cán bộ cơng đồn chuyên trách theo hướng tạo điều kiện ở mức thuận lợi nhất có so với quy định hiện hành của luật pháp.
- Xây dựng các chế độ khen thưởng, thăng tiến, khuyến khích đối với cán bộ cơng đồn tham gia học tập, đào tạo bao gồm đào tạo do tổ chức cơng đồn tiến hành và tự cá nhân đào tạo.
- Hỗ trợ, cung cấp các tài liệu nghiên cứu cho cán bộ cơng đồn chuyên trách.
- Tổ chức tham quan học hỏi kinh nghiệm, tham gia hội thảo chuyên đề đối với cán bộ cơng đồn chun trách.
- Đề xuất quy đổi chứng chỉ nghiệp vụ cơng đồn sang các chứng chỉ lý luận chính trị để thi nâng hạng ngạch trong hệ thống cơng đồn.
- Khuyến khích áp dụng các hình thức đào tạo trong cơng việc và ngồi cơng việc đối với cán bộ cơng đồn chun trách.
- Tổ chức giao lưu, học hỏi, hội diễn, hội thao, thi cán bộ cơng đồn giỏi
3.3.6.3. Điều kiện thực hiện giải pháp
- Các vị trí, chức danh công việc của cán bộ cơng đồn trong tồn hệ thống cơng đồn được chuẩn hóa với các tiêu chí, tiêu chuẩn rõ ràng, cụ thể, có thể định lượng hoặc định tính được trong đánh giá.
- Có cơ chế đặc thù hỗ trợ cán bộ cơng đồn chun trách tự học tập nâng cao trình độ chiuyeen mơn, nghiệp vụ.
3.3.6.4. Kết quả kỳ vọng của giải pháp
- Mỗi cán bộ cơng đồn chun trách có ý thức tự giác, chủ động trong học tập nghiên cứu
- Xây dựng được xã hội học tập và học tập suốt đời
- Mỗi cán bộ cơng đồn chuyên trách đều nhận thức rõ trách nhiệm, nghĩa vụ bản thân đối với tổ chức cơng đồn với quan điểm “cơng đồn là một nghề và để làm được cán bộ cơng đồn phải học tập và đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ”.
Tiểu kết chƣơng 3
Từ cơ sở lý luận và thực trạng đào tạo cán bộ cơng đồn chun trách tại Cơng đồn Cơng Thương Việt Nam, xuất phát từ mục tiêu, phương hướng đào tạo cán bộ cơng đồn chun trách của Cơng đồn Cơng Thương Việt Nam, chương 3 luận văn đã đề xuất 6 giải pháp đào tạo cán bộ cơng đồn chun trách tại Cơng đồn Cơng thương như sau:
+ Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo + Đổi mới nội dung, phương pháp đào tạo
+ Tăng cường đầu tư cơ sở vất chất, trang thiết bị phục vụ đào tạo + Nâng cao năng lực cho những người làm công tác đào tạo
+ Động viên, khuyến khích tinh thần tự giác học tập của cán bộ cơng đồn chun trách
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 1. Kết luận
Đào tạo cán bộ cơng đồn nói chung và cán bộ cơng đồn chun trách nói riêng là một trong số những biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ cơng đồn, giúp tổ chức cơng đồn có được nguồn nhân lực thích ứng, năng động đáp ứng được cácyêu cầu nhiệm vụ trong điều kiện mới.
Với ý nghĩa đó, tác giả đã lựa chọn đề tài “ Đào tạo cán bộ cơng đồn chun trách tại Cơng đồn Cơng Thương Việt Nam” làm đề tài luận văn tốt nghiệp. Mục tiêu nghiên cứu nhằm đề xuất những giải pháp hoàn thiện đào tạo cán bộ cơng đồn chun trách tại Cơng đồn Cơng Thương Việt Nam, trong đó, hướng tập trung giải quyết 3 nhiệm vụ cơ bản là:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo cán bộ cơng đồn chun trách. - Phân tích làm rõ thực trạng đào tạo cán bộ chun trách tại Cơng đồn Công Thương Việt Nam.
- Đề xuất giải pháp đào tạo cán bộ chuyên trách tại Công đồn Cơng Thương Việt Nam.
Kết quả nghiên cứu, luận văn đã hệ thống hóa và phát triển được một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo cán bộ cơng đồn chuyên trách, đã phân tích làm rõ được thực trạng đào tạo cán bộ công đồn chun trách tại Cơng đồn Cơng Thương Việt Nam. Qua phân tích, luận văn đã làm rõ những ưu điểm,và chỉ ra được một số hạn chế trong công tác đào tạo cán bộ cơng đồn chuyên trách như: Việc xác định nhu cầu và đối tượng đào tạo cịn thiếu chính xác; hình thức, phương pháp đào tạo còn chưa đa dạng, phong phú và chậm đổi mới; nội dung đào tạo còn nặng về lý thuyết, chưa gắn với thực tiễn hoạt động cơng đồn; xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng còn chậm; đội ngũ giáo viên, cán bộ làm công tác đào tạo cịn thiếu và hạn chế về kinh nghiệm; cơng tác đào tạo chưa thật sự gắn kết với quy hoạch, bố trí và sử dụng cán bộ; kinh phí đào tạo chưa đáp ứng được so với nhu cầu; chất lượng cán bộ cơng đồn chun trách khơng đồng đều, một bộ phận cán bộ công
đoàn vẫn chưa nhận thức được đầy đủ ý nghĩa của đào tạo, còn chưa thật chủ động, tự giác học tâp nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ…
Xuất phát từ những hạn chế, cũng như những nguyên nhân hạn chế, luận văn đã đề xuất 6 giải pháp nhằm hồn thiện đào tạo cán bộ cơng đồn chuyên trách, bao gồm: Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo;Đổi mới nội dung, phương pháp đào tạo;Tăng cường đầu tư cơ sở vất chất, trang thiết bị phục vụ đào tạo;Nâng cao năng lực cho những người làm công tác đào tạo; Động viên, khuyến khích tinh thần tự giác học tập của cán bộ cơng đồn chun trách. Đây là các giải pháp có thính khả thi, được đề xuất dựa trên cơ sở lý luận và thực tiễn, cũng như xuất phát từ điều kiện thực tế của Cơng đồn Cơng Thương Việt Nam. Có thể áp dụng để hoạch định chiến lựợc, các chính sách về đào tạo cán bộ cơng đồn nói chung và cán bộ cơng đồn chun trách nói riêng.
Đề tài đào tạo nguồn nhân lực nói chung và cán bộ cơng đồn chun trách nói riêng, tuy khơng mới nhưng nó ln mang tính thời sự, có tính thực tiễn và lý luận. Nhận thức được ý nghĩa và tầm quan trọng của công tác đào tạo, trong q trình nghiên cứu, hồn thiện luận văn, tác giả đã có nhiều cố gắng, tuy nhiên do hạn chế về kinh nghiệm và điều kiện công tác chắc chắn khơng tránh khỏi những thiếu sót, khiếm khuyết. Rất mong được các Thầy, Cơ, bạn bè góp ý để luận văn được hoàn thiện hơn. Em xin nghiêm túc tiếp thu và chỉnh sửa.
2. Khuyến nghị
Đối với Nhà nước:
- Cần có cơ chế đặc thù tạo điều kiện thuận lợi để cán bộ cơng đồn nói chung và cán bộ cơng đồn chun trách nói riêng tham gia đào tạo, nâng cao trình độ lý luận, chun mơn, nghiệp vụ cơng đồn.
- Cần xem cơng đồn là một nghề và do đó cần được đào tạo và công nhận về văn bằng, chứng chỉ nghiệp vụ khi có đủ điều kiện trong hệ thống giáo dục, đào tạo quốc dân.
Đối với Tổng Liên Đồn lao động Việt Nam
- Nghiên cứu chuẩn hóa hệ thống chức danh, vị trí việc làm, trong đó có chuẩn hóa các tiêu chuẩn cán bộ cơng đồn chun trách để từ đó có căn cứ tuyển dụng, đào tạo, bổ nhiệm vào các vị trí, chức danh trong hệ thống cơng đồn.
- Đầu tư hơn nữa kinh phí đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn cán bộ cơng đồn nói chung và cán bộ cơng đồn chuyên trách nói riêng của cơng đồn ngành.
- Hỗ trợ cơng đồn ngành trong biên soạn tài liệu, giáo trình, bài giảng phục vụ cơng tác đào tạo cán bộ cơng đồn.
- Hỗ trợ, tăng cường đội ngũ giáo viên, giảng viên cho công tác đào tạo cán bộ cơng đồn. Về lâu dài là đào tạo đội ngũ giảng viên kiêm chức cho các cơng đồn ngành, đồng thời, xây dựng các chính sách, chế độ, đãi ngộ đối với đội ngũ giáo viên, trong đó có giáo viên kiêm chức.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt
1. Business Edge (2005), Đánh giá hiệu quả làm việc, phát triển năng lực người
lao động, Nhà xuất bản Trẻ, Thành phố Hồ Chí Minh.
2. Business Edge (2005), Tạo động lực làm việc, Nhà xuất bản Trẻ, Thành
phố Hồ Chí Minh.
3. Trần Thanh Bình (2003), “Đào tạo nguồn nhân lực phục vụ quy trình cơng
nghiệp hố, hiện đại hố nơng thơn Việt Nam”, Luận án Tiến sỹ Kinh tế,
Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
4. Trần Xuân Cầu (2002), Giáo trình Phân tích lao động xã hội, Nhà xuất
bản Lao động – Xã hội, Hà Nội.
5. Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân
lực, Nxb Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
6. Phan Thị Minh Châu, Lê Thanh Trúc (2008), “Doanh nghiệp với bài tốn giữ chân nhân viên”, Tạp chí Phát triển kinh tế, số 216 tháng 10/2008. 7. Cơng đồn Công Thương Việt Nam (2018), Báo cáo tổng kết công tác
cơng đồn nhiệm kỳ XIV (2013-2018) và phương hướng nhiệm vụ nhiệm kỳ XV (2018-2023), Hà Nội.
8. Nguyễn Thị Liên Diệp, Pham Văn Nam (2003), Chiến lược và Chính sách
kinh doanh, NXB Thống Kê, Hà Nội.
9. Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội. 10. Nguyễn Thùy Dung (2005), "Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo năng lực cần thiết – Một số phương pháp mới nâng cao năng lực giảng dạy cho giảng viên", Tạp chí Kinh tế và Phát triển, số 102, tháng 12.
11. Nguyễn Hữu Dũng (2004), Nguồn nhân lực Việt Nam đầu thế kỷ 2, Một số vấn đề và hướng phát triển khoa học.
12. Vũ Thuỳ Dương, Hoàng Văn Hải (2008), Giáo trình Quản trị nhân lực,
Đại học Thương mại, Nhà xuất bản Thống Kê, Hà Nội.
13. Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2005), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Giáo dục, Hà Nội.
14. Đồn Thị Thu Hà (2009), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Lao động Xã hội, Hà Nội.
15. Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Lao động Xã hội, Hà Nội.
16. Hồ Đức Hùng (2013), Phương pháp quản lý doanh nghiệp, Trường Đại
học Kinh tế Tp.HCM.
17. Nguyễn Thanh Hội (2010), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, Hà Nội. 18. Hà Văn Hội (2007), Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, Nxb Bưu điện,
Hà Nội.
19. Trần Quốc Hà (2002), Giáo dục và đào tạo trong thời kì đổi mới- Chủ trương, thực hiện, đánh giá, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
20. Trần Kim Hải (1999), “Sử dụng nguồn nhân lực trong quá trình cơng
nghiệp hố, hiện đại hoá ở nước ta”, Luận án Tiến sỹ Kinh tế, Học viện
Chính trị Quốc gia Hồ chí Minh, Hà Nội.
21. Hương Huy (2008), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Giao thông Vận tải,
Hà Nội.
22. Nguyễn Thanh Huyền (2012), Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại Viện nghiên cứu khoa học dạy nghề, Trường ĐH
Lao động-Xã Hội, Hà Nội.
23. Lê Thị Mỹ Linh (2007), “Các phương pháp phổ biến đánh giá nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp”, Tạp chí Kinh tế, số 116 tháng 2, tr. 46-49.
24. Kim Liên (2010), “Đào tạo nguồn nhân lực gắn với nhu cầu xã hội”, Báo
Nhân dân, Hà Nội.
25. Sơn Lâm (2011), “Nguồn nhân lực Việt Nam phát triển mất cân đối”, Báo
Lao động, Hà Nội.
26. Martin Hilb (2000), Quản trị nhân sự tổng thể, NXB Thống kê, Hà Nội. 27. Nguyễn Văn Minh (2002), Con người, chìa khóa của thành cơng, Nghệ
thuật sử dụng nguồn nhân lực trong kinh doanh, NXB Thống kê, Hà Nội.
28. Nhà Xuất bản Lao động (2012), Bộ luật Lao động Việt Nam, NXB Lao
động, Hà Nội.
30. Đỗ Thanh Năm (2006), Thu hút và giữ chân người giỏi, Nhà xuất bản Trẻ, Thành phố Hồ Chí Minh.
31. Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội, NXB Giáo dục, Hà Nội.
32. Quốc hội (2008), Luật số 22/2008 QH12, Luật Cán bộ công chức. 33. Quốc hội (2012), Luật số 12/2012 QH13, Luật Cơng đồn năm 2012. 34. Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam(2016), Quyết định số 1908/QĐ –
TLĐ ngày 19 tháng 12 năm 2016 Quy định về quản lý tài chính, tài sản cơng đồn, thu, phân phối nguồn thu và thưởng, phạt thu, nộp tài chính cơng đồn.
35. Tổng Liên đồn Lao động Việt Nam (2016), Quyết định số 1910/QĐ-TLĐ,
ngày 19 tháng 12 năm 2016 Quy định thu, chi, quản lý tài chính cơng đồn cơ sở.
36. Tổng Liên đồn Lao động Việt Nam (2016), Quyết định số 1911/QĐ-TLĐ,
ngày 19 tháng 12 năm 2016 Quy định tiêu chuẩn, định mức chế độ chi tiêu trong các cơ quan cơng đồn.
37. Lê Văn Tâm, Ngô Kim Thanh (2008), Giáo trình quản trị doanh nghiệp, Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
38. Vũ Huy Từ (2009), Giáo trình khoa học quản lý tập 1, Trường ĐH Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội.
39. Duy Thanh (2011), Chất lượng đào tạo nguồn nhân lực thấp và bất cập, Báo Lao động, Hà Nội.
40. Phạm Đức Thành, Mai Quốc Chánh (1998), Kinh tế lao động, NXB Giáo dục, Hà Nội.
41. Nguyễn Hữu Thân (2001), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, Hà Nội. 42. Nguyễn Tấn Thịnh (2003), Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp, NXB
Lao động – Xã hội, Hà Nội.
43. Hà Hữu Tình (2002), “Vai trò của Nhà nước trong việc tạo tiền đề nguồn