7. Kết cấu luận văn
1.2.5. Bố trí, sử dụng cán bộ công đoàn sau đào tạo
Về nguyên tắc, cán bộ công đoàn chuyên trách khi được xét duyệt tham gia đào tạo dưới mọi hình thức, sau khi kết thúc đào tạo sẽ được bố trí đúng vị trí, công việc dự kiến ban đầu. Trừ trường hợp thuộc diện quy hoạch vào vị trí, công việc cao hơn.
Bố trí, sử dụng cán bộ công đoàn sau đào tạo là khâu quan trọng trong công tác cán bộ; bố trí, sử dụng đúng sẽ là cơ hội để người cán bộ phát huy năng lực, sở trường của mình, tạo điều kiện để họ vận dụng những kiến thức đã được tiếp cận vào hoạt động thực tế.
Căn cứ để bố trí, sử dụng cán bộ phải trên cơ sở mục tiêu của tổ chức, yêu cầu của nhiệm vụ của tổ chức đặt ra để từ đó lựa chọn, bố trí cán bộ có năng lực, có trình độ chuyên môn vào những vị trí thích hợp. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng nói, lựa chọn và đào tạo cán bộ tốt chưa đủ mà còn phải biết gắn sử dụng với đào tạo, quy hoạch cán bộ. Phân công công tác cho họ một cách đúng đắn thì mới đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ cách mạng và giúp đỡ cán bộ không ngừng tiến bộ. Người dạy: “Người đời ai cũng có chỗ hay, chỗ dở. Ta phải dùng chỗ hay của người và giúp người chữa chỗ dở. Dùng người cũng như dùng gỗ. Người thợ khéo thì gỗ to, nhỏ, thẳng, cong đều tùychỗ mà dùng được”[29]. Các cơ quan lãnh đạo phải hiểu rõ cán bộ để có thể đào tạo, bồi dưỡng, bố trí và sử dụng cán bộcó kết quả cao nhất nhằm thực hiện tốt mục tiêu của tổ chức.
Để bố trí “đúng người cho đúng việc” cần có sự đánh giá năng lực thực tế, không nên quá chú trọng vào “văn bằng, chứng chỉ”. Sau mỗi khóa học, các tổ chức cần căn cứ vào kết quả học tập, tổ chức giao việc, theo dõi đánh giá mức độ hoàn thành công việc để bố trí cho chính xác, khách quan, bảo đảm cho cán bộ công đoàn chuyên trách có cơ hội phát triển nghề nghiệp.
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo cán bộ công đoàn chuyên trách
Thành công của đào tạo nguồn nhân lực nói chung và cán bộ công đoàn chuyên trách nói riêng phụ thuộc vào nhiều nhân tố. Trong thực tế, có các nhân tố tác động chính tới đào tạo nguồn nhân lực có thể được phân loại thành các nhóm như sau:
1.3.1. Các nhân tố môi trường bên trong tổ chức
Có một số nhân tố chính bên trong tổ chức tác động đến quá trình đào tạo nguồn nhân lực, bao gồm:
1.3.1.1. Quan điểm của cấp quản trị cao nhất
Mỗi tổ chức đều có sứ mạng và mục đích riêng của mình. Mỗi cấp quản lý đều phải hiểu rõ sứ mạng của tổ chức mình. Nếu cấp quản lý có quan niệm đúng đắn về vai trò của giáo dục, đào tạo phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, sẽ có những chủ trương, chính sách đúng đắn về giáo dục đào tạo như: Khuyến khích, động viên, đầu tư cho học tập, hỗ trợ về kinh phí, quan tâm, tạo điều kiện thuận lợi về thời gian cho công tác giáo dục, đào tạo và cho nhân viên tham gia học tập, đào tạo.
1.3.1.2. Đặc điểm, yêu cầu, sản phẩm của tổ chức
Yêu cầu về trình độ kỹ thuật- công nghệ; Yêu cầu về chất lượng sản phẩm; Yêu cầu thay đổi về mẫu mã, mốt... Để đáp ứng được buộc doanh nghiệp phải thường xuyên tổ chức hướng dẫn, đào tạo để nhân viên thích ứng kịp với nhứng yêu cầu thay đổi. Yêu cầu của công việc luôn thay đổi để đáp ứng được sự thay đổi của mục tiêu chung của doanh nghiệp cũng như những thay đổi của môi trường. Vì vậy, các tổ chức, doanh nghiệp phải phân tích đúng công việc để từ đó có các phương pháp về đào tạo và phát triển cho đúng với yêu cầu của công việc.
1.3.1.3. Khả năng nguồn tài chính
Tùy thuộc vào hoàn cảnh của từng tổ chức, doanh nghiệp mà nguồn kinh phí cho đào tạo lớn hay nhỏ. Nhưng với nguồn kinh phí lớn sẽ tạo điều kiện về mua máy móc và phương tiện hiện đại hơn, thuê được giáo viên giỏi
hơn từ đó chất lượng đào tạo sẽ được nâng cao. Nhưng muốn nguồn kinh phí này được đầu tư đúng hướng và mang lại hiệu quả cao thì doanh nghiệp cần phải xem xét kỹ yêu cầu của công việc và thực tiễn sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
1.3.1.4. Khả năng đầu tư, tiếp nhận công nghệ – kỹ thuật mới
Là khả năng đầu tư ứng dụng khoa học –kỹ thuật, trình độ quản lý mới, tiếp nhận máy móc, trang thiết bị mới, kể cả việc đổi mới quy trình công nghệ kỹ thuật, những yêu cầu về tác phong lề lối làm việc, kỷ luật lao động… khả năng đầu tư cho công nghệ, kỹ thuật mới càng lớn và nhanh thì yêu cầu đòi hỏi càng nhiều và liên tục đối với DN và có như vậy mới có thể chuyển giao được công nghệ và khai thác tối đa công suất máy móc, trang thiết bị, kỹ thuật. Máy móc mới, tối tân, tiên tiến mà con người không đủ kiến thức, kỹ năng vận hành thì cũng sẽ vô ích, trái lại còn lãng phí.
1.3.1.5. Điều kiện cơ sở vật chất kỹ thuật cho việc đào tạo
Lớp học, giáo cụ, giáo trình, giáo án, tài liệu, những trang thiết bị, máy móc, những điều kiện cần thiết khác.. phục vụ cho dạy và học. Đây là điều kiện không thể thiếu được đối với quá trình đào tạo. Nó hỗ trợ cho việc đào tạo có chất lượng hơn, nhất là đối với công nhân các thiết bị máy móc, mô hình trực quan là rất cần thiết cho việc thực hành, các giáo trình, giáo cụ sát với thực tế là điều kiện để ứng dụng lý thuyết với thực tiễn rất bổ ích.
1.3.1.6. Khả năng đáp ứng về giáo viên
Giáo viên bên trong và bên ngoài bao gồm cả số lượng và chất lượng đáp ứng yêu cầu giảng dạy. Đây là điều kiện quyết định quy mô và chất lượng đào tạo. Giáo viên được xem như những “máy cái” để tạo ra sản phẩm có chất lượng. Các doanh nghiệp phải chú trọng xây dựng một đội ngũ giáo viên lành nghề, giỏi chuyên môn, nghiệp vụ, có trình độ sư phạm từ chính nội bộ doanh nghiệp và các công tác viên bên ngoài, từ cơ sở đào tạo. Có chính sách, chế độ thỏa đáng đối với họ.
1.3.1.7. Ý thức học tập và sự ganh đua học tập của cán bộ công đoàn
Ý thức, thái độ, động cơ, sự cầu thị, tự giác trong học tập, sự cạnh tranh, nỗ lực phấn đấu ganh đua nâng cao nhận thức chính trị, chuyên môn, tay nghề…ảnh hưởng rất lớn đến sự thành công của hoạt động giáo dục, đào tạo. Các doanh nghiệp cần có những chính sách, chế độ phù hợp gắn liền với quyền lợi cá nhân nhân viên để khuyến khích, động viên mọi người học tập, nhất là để mọi người tự giác trong học tập, vươn lên trong công tác. Xem việc học tập là nhu cầu thiết yếu, thường nhật và suốt đời. Phải tạo ra một phong trào học tập trong doanh nghiệp.
1.3.1.8. Điều kiện sản xuất kinh doanh
Mục đích tổ chức hoạt động giáo dục, đào tạo của doanh nghiệp là nhằm đạt được hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh, để có thể hoàn thành được mục tiêu sản xuất, vì thế đào tạo công nhân vẫn phải bảo đảm rằng công việc vẫn diễn ra một cách bình thường, liên tục, không gián đoạn, ảnh hưởng đến tiến độ thực hiện công việc.. nói cách khác là điều kiện sản xuất cho phép mới có thể bố trí công nhân đi học tập, tổ chức được hoạt động giáo dục đào tạo, không ông chủ nào ngừng sản xuất để đào tạo cả, mặt khác nếu điều kiện cần thiết cho giáo dục, đào tạo không đáp ứng thì cũng không thể tổ chức được.
1.3.1.9. Thực hiện các công tác khác của quản trị nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực có quan hệ chặt chẽ với các công tác khác của quản trị nhân lực như: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực, tuyển dụng nhân lực, phân tích công việc, đánh giá thực hiện công việc…
Đào tạo nguồn nhân lực là cơ sở, tạo tiển đề cho các công tác trên được thực hiện tốt. Ngược lại, các hoạt động đó lại có tác dụng hỗ trợ cho công tác đào tạo có hiệu quả. Điều này sẽ tạo động lực cho người lao động tích cực tham gia đào tạo hơn và thu được hiệu quả tốt nhất.
1.3.2. Các nhân tố môi trường bên ngoài tổ chức
Nhân tố bên ngoài là những nhân tố nằm ngoài phạm vi kiểm soát và điều chỉnh của tổ chức. Nó ảnh hưởng đến mọi hành vi quản trị trong doanh nghiệp, trong đó có quản trị nhân lực.
Nhân tố bên ngoài luôn biến động, trước hết là sự biến động của công việc dẫn đến yêu cầu thực hiện công việc của nhân viên cũng thay đổi theo. Vì vậy, các cấp quản trị phải kịp thời nhận thức để xác định nhu cầu đào tạo, phải chỉ ra được mục tiêu cần đạt được qua chương trình đào tạo theo nội dung đã được xác định, từ đó mà lựa chọn các phương pháp cho phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp. Các nhân tố môi trường bên ngoài có tác động đến đạo tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm những nhân tố sau đây:
1.3.2.1. Sự phát triển về khoa học công nghệ
Khoa học công nghệ thay đổi từng ngày và ngày càng hiện đại hơn. Theo tính toán của các nhà kinh tế, cứ 10 năm hoặc một số ngành còn nhanh hơn nữa thì 80% công nghệ, máy móc thiết bị trở nên lạc hậu. Muốn cho doanh nghiệp cạnh tranh tốt trên thị trường thì đòi hỏi doanh nghiệp phải đầu tư công nghệ, máy móc, trang thiết bị phù hợp với điều kiện thực tế đề ra. Khi đầu tư công nghệ mới đòi hỏi người lao động phải có chuyên môn nhất định để sử dụng thành thạo các máy móc trang thiết bị đó. Vô hình chung nó đã tác động đến công tác đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
1.3.2.2. Thị trường lao động
Thực trạng dân số và sự vận động của dân số ảnh hưởng trực tiếp đến người lao động của xã hội, ảnh hưởng đến cung và cầu trên thị trường lao động. Sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng khốc liệt, nó không chỉ là cạnh tranh trên thị phần, giá cả, chất lượng sản phẩm, mà còn cạnh tranh về chất lượng nguồn nhân lực. Doanh nghiệp nào có đội ngũ nhân viên giỏi, lành nghề thì càng đứng vững trên thị trường. Muốn vậy, mỗi doanh nghiệp đều có chính sách khuyến khích người lao động học tập nâng cao chuyên môn nghiệp vụ, tay nghề và các doanh nghiệp phải thường xuyên theo dõi các biến động
về quan hệ cung cầu trên thị trường lao động, đặc biệt là quan hệ cung cầu sức lao động, ngành nghề có liên quan đến doanh nghiệp.
1.3.2.3. Chính sách pháp luật của nhà nước
Nhận thức được tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực, tất cả các quốc gia đều có các chính sách thỏa đáng dành cho giáo dục và đào tạo: coi “Giáo dục đào tạo là quốc sách hàng đầu của đất nước”. Với chủ trương xã hội hóa ngành giáo dục thì kinh phí dành cho giáo dục được huy động từ nhiều nguồn khác nhau, cùng với việc tăng chi ngân sách giáo dục, nguồn tài chính ngoài ngân sách Nhà nước tăng lên đáng kể, chiếm 25% -30% tổng nguồn tài chính đầu tư cho lĩnh vực giáo dục.
Phải tôn trọng và thực hiện mọi pháp luật của nhà nước nhất là pháp luật có liên quan đến hoạt động của doanh nghiệp nói chung, quản lý nhân sự nói riêng, kể cả những quy định mang tính pháp lý, quy định bất hành văn mà mọi người đã thừa nhận có liên quan đến quan hệ lao động. Chẳng hạn những quy định về tuyển dụng, về hợp đồng lao động, lương thưởng, thôi việc, làm thêm giờ, điều kiện vệ sinh, an toàn lao động, môi trường làm thêm...
1.3.2.4. Truyền thống văn hóa dân tộc
Văn hóa trong doanh nghiệp là sản phẩm được tạo ra bởi quá trình phấn đấu xây dựng của mọi thành viên trong tổ chức. Các cấp quản trị có vai trò to lớn trong việc định hình và phát triển môi trường làm việc, phải biết sàng lọc những hành vi tích cực, những tấm gương điển hình trong công việc. Hoạt động quản trị phải biết sử dụng phát huy những đặc trưng văn hóa tốt đẹp của doanh nghiệp. Khi triển khai chương trình đào tạo phải phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh các yếu tố của doanh nghiệp. Đặc trưng văn hóa doanh nghiệp trước hết là sự ganh đua trong học tập, nâng cao trình độ tạo thành một môi trường cạnh tranh theo xu hướng có lợi cho doanh nghiệp.
Ngoài ra còn có một số yếu tố thuộc môi trường bên ngoài có ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp như: môi trường chính
trị, môi trường kinh tế, môi trường văn hóa xã hội, môi trường quốc tế, môi trường dân số, môi trường cạnh tranh.
1.4. Kinh nghiệm đào tạo cán bộ công đoàn chuyên trách của một số công đoàn ngành và bài học rút ra cho Công đoàn Công Thương Việt Nam
1.4.1. Kinh nghiệm của một số công đoàn ngành
1.4.1.1. Kinh nghiệm của Công đoàn Ngành xây dựng Việt Nam
Với đặc điểm của Ngành xây dựng là hoạt động trên địa bàn toàn quốc, vì vậy Cán bộ công đoàn chuyên trách có vai trò quan trọng trong việc chỉ đạo, hướng dẫn triển khai thực hiện Nghị quyết của công đoàn cấp trên. Đội ngũ cán bộ công đoàn chuyên trách phần lớn xuất thân trưởng thành từ hoạt động thực tiễn, họ có thuận lợi là nắm vững chuyên môn của ngành, nhiệt tình với phong trào được đoàn viên tín nhiệm bầu và trở thành cán bộ công đoàn, song lai thiếu rất nhiều các nghiệp vụ cũng như những kỹ năng trong hoạt động công đoàn. Đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ cán bộ công đoàn nói chung và cán bộ công đoàn chuyên trách nói riêng là rất cần thiết. Công đoàn Ngành xây dựng cũng đã chú trọng và đầu tư cho hoạt động đào tạo cán bộ công đoàn.
Hàng năm căn cứ vào mục tiêu phát triển của Ngành để xác định mục tiêu, nhu cầu đào tạo cán bộ công đoàn từ cấp Ngành đến các công đoàn Tổng công ty cũng như các công đoàn cơ sở. Trên cơ sở đó Công đoàn Ngành xây dựng kế hoạch đào tạo và tổ chức triển khai thực hiện thống nhất trong toàn Ngành.
Điều khó khăn trong hoạt động đào tạo đối với công đoàn Ngành đó là tính chất đặc thù của Ngành xây dựng, những công trình thi công có thời gian không giống nhau do quy mô của tững công trình, hoạt động chủ yếu là ở ngoài trời và phụ thuộc rất nhiều vào điều kiện thời tiết theo mùa vụ, chính vì vậy việc lựa chọn đối tượng để thực hiện đào tạo gặp rất nhiều khó khăn. Nhu cầu cần được đào tạo cũng rất đa đạng bao gồm cán bộ công đoàn là các chuyên viên trong các Ban của công đoàn Ngành, cán bộ công đoàn là ủy viên
Ban chấp hành công đoàn, là ủy viên Ủy ban kiểm tra, các chủ tịch, phó chủ tịch công đoàn các Tổng công ty và công đoàn các công ty.
Về chương trình đào tạo được chia ra gồm có đào tạo dài hạn và đào tạo ngắn han, chương trình đào tạo dài hạn dành cho đối tượng là nguồn trong chiến lược phát triển lâu dài của tổ chức, họ là những cán bộ trẻ, có năng lực, có nhiệt tình với phong trào, yêu nghề và gắn bó lâu dài với nghề. Những đối tượng này cần được đào tạo để hoàn chỉnh kiến thức, chuyên môn, nghiệp vụ cũng như các kỹ năng trong tổ chức và xử lý tình huống hoặc có thể đào tạo ở mức trình độ cao hơn theo yêu cầu phát triển của tổ chức. Với chương trình đào tạo ngắn hạn được dành cho cán bộ công đoàn đã vững về chuyên môn được bầu làm cán bộ công đoàn, cho đối tượng mới được tuyển dụng hoặc điều chuyển từ các ngành khác sang... hình thức đào tạo này thường gắn với