- Khi sử dụng người dưới 13 tuổi làm việc thì người sử dụng lao động phải tuân theo quy định về ký kết hợp đồng lao động, giờ làm việc cũng như việc bảo đảm các
1.2.5. Các hành vi bị cấm đối với người sử dụng lao động khi giao kết hợp đồng lao động
gia đình.
* NLĐ phải cung cấp cho NSDLĐ thông tin cần thiết về nhân thân NLĐ như thông tin trong chứng minh thư, hộ khẩu thường trú, hoàn cảnh gia đình và thông tin người cần báo tin khi cần thiết.
Nghĩa vụ cung cấp thông tin của chủ thể trước khi giao kết HĐLĐ đã tạo ra sự công bằng và hành lang pháp luật, từ góc độ pháp lý giúp cho việc giao kết hợp đồng được bình đẳng, trọn vẹn hơn. Đây cũng là tiền đề tạo thuận lợi khi giao kết hợp đồng và tạo được sự hài hòa giữa các bên trong khuôn khổ quy định của pháp luật khi giao kết HĐLĐ.
* Nghĩa vụ đảm bảo thời điểm, phương thức giao kết HĐLĐ và các nghĩa vụ khác Theo quy định của BLLĐ năm 2012: “Trước khi nhận người lao động vào làm việc, người sử dụng lao động và người lao động phải trực tiếp giao kết hợp đồng lao động”. Như vậy, NLĐ và NSDLĐ đều phải có nghĩa vụ giao kết HĐLĐ
trước thời điểm NSDLĐ nhận NLĐ vào làm việc, và NLĐ và NSDLĐ phải trực tiếp giao kết HĐLĐ. Tuy nhiên, quy định này có sự mâu thuẫn với một số qui định khác. Khi mà pháp luật cho phép HĐLĐ có thể được ký thông qua đại diện thay một nhóm NLĐ hay HĐLĐ với NLĐ từ đủ 13 tuổi đến dưới 15 tuổi phải giao kết thông quan người đại diện theo pháp luật của NLĐ.
Đối với NLĐ có các nghĩa vụ sau đây: “Thực hiện hợp đồng lao động, thoả
ước lao động tập thể; Chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động, tuân theo sự điều hành hợp pháp của người sử dụng lao động; Thực hiện các quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội và pháp luật về bảo hiểm y tế” (Điều5).
Đối với người sử dụng lao động được quy định tại Điều 6 BLLĐ năm 2012:
“Thực hiện hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể và thoả thuận khác với người lao động, tôn trọng danh dự, nhân phẩm của người lao động; ... Thực hiện các quy định khác của pháp luật về lao động, pháp luật về bảo hiểm xã hội và pháp luật về bảo hiểm y tế”.
1.2.5. Các hành vi bị cấm đối với người sử dụng lao động khi giao kết hợp đồnglao động lao động
Những hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện HĐLĐ lần đầu tiên được quy định tại điều 20 BLLĐ năm 2012. Theo đó, pháp
luật cấm NSDLĐ: “Giữ bản chính giấy tờ tuỳ thân, văn bằng, chứng chỉ của người
lao động; Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động” [19]. Việc pháp luật cấm những
hành vi này là hướng đến xóa bỏ lao động cưỡng bức hoặc bắt bộc. Những hành vi này nhằm loại trừ những yêu cầu không chính đáng từ phía người sử dụng lao động đối với người lao động khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động.
Thực tiễn giao kết, thực hiện HĐLĐ cho thấy: việc có giao kết HĐLĐ hay không chủ yếu do người sử dụng lao động quyết định; việc thực hiện HĐLĐ bao giờ cũng diễn ra trong một quá trình nhất định, không theo dạng “mua đứt, bán đoạn” như kiểu quan hệ dân sự thuần túy; trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, người lao động phải làm việc dưới sự quản lý, điều hành, xử lý vi phạm kỷ luật của người sử dụng lao động, kết quả lao động có được đến đâu, người sử dụng lao động chiếm hữu đến đó (điều này có nghĩa người lao động thường ở thế thụ động trong việc giao kết, thực hiện hợp đồng lao động, không được thực hiện hoạt động lao động theo ý muốn của mình)…
Trong quan hệ mua bán, nếu phải thực hiện các biện pháp bảo đảm giao kết, thực hiện hợp đồng cũng là bên mua phải thực hiện, trong khi đó, người lao động lại là “người bán” trong quan hệ mua bán sức lao động. Hơn nữa, nếu chấp nhận việc người sử dụng lao động buộc người lao động phải thực hiện các biện pháp bảo đảm cho việc giao kết, thực hiện HĐLĐ là đi ngược lại nguyên tắc tự do việc làm, chống lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc. Bởi vì, suy cho cùng, các biện pháp mà người sử dụng lao động buộc người lao động thực hiện là để phòng ngừa cản trở người lao động. Đồng thời làm việc cho người sử dụng lao động khác trong khi đang làm việc cho mình hoặc ép người lao động phải làm việc cho mình trái với ý muốn của họ. Từ những những lý do nêu trên cho thấy không có cơ sở để người sử dụng lao động buộc người lao động phải thực hiện các biện pháp bảo đảm cho việc giao kết, thực hiện hợp đồng lao động. Điều quan trọng nữa là, người lao động làm việc dưới sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động. Với quyền năng quản lý, người sử dụng lao động không cần phải buộc người lao động phải thực hiện biện pháp đảm bảo, có chăng ngược lại, người sử dụng lao động mới là người phải bảo đảm đối với người lao động nhằm tránh thất nghiệp, thiếu việc làm, lương thấp, môi trường thiếu an toàn, vệ sinh…
Điều 20 được coi là điểm tiến bộ của Bộ luật Lao động để tránh sự tranh cãi trong công tác quản lý nhà nước về lao động, đặc biệt là trong công tác giải quyết các tranh chấp lao động có liên quan đến việc người sử dụng lao động đã thực hiện các biện pháp trên đối với người lao động. Tuy nhiên, quy định tại Điều 20 Bộ luật Lao động vẫn chưa đảm bảo kín kẽ, người sử dụng lao động vẫn có thể tìm ra biện pháp bảo đảm khác và yêu cầu người lao động thực hiện mà không bị coi là vi phạm Điều 20 Bộ luật Lao động (ví dụ: biện pháp bảo lãnh). Đồng thời quy định tại Điều 20 Bộ luật Lao động không loại trừ việc người sử dụng lao động buộc người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm khi người sử dụng lao động giao cho người lao động gần như toàn quyền sử dụng một khối tài sản nào đó của người sử dụng lao động (ví dụ: doanh nghiệp kinh doanh vận tải có thể yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm tài sản là xe ô tô mà doanh nghiệp đã giao cho người lao động). Việc làm này chấp nhận được vì ở đây không phải là bảo đảm cho việc giao kết, thực hiện HĐLĐ giữa hai bên, mà chỉ là biện pháp đảm bảo tránh rủi ro đối với tài sản (phá hoại, trộm cắp…) mà người sử dụng lao động đã giao cho người lao động.