- Khi sử dụng người dưới 13 tuổi làm việc thì người sử dụng lao động phải tuân theo quy định về ký kết hợp đồng lao động, giờ làm việc cũng như việc bảo đảm các
2.2.3. Về đảm bảo các yếu tố của hợp đồng lao động được giao kết
2.2.3.1. Hình thức giao kết hợp đồng lao động
Tại Quảng Ninh, giao kết HĐLĐ giữa NSDLĐ và NLĐ hầu hết được các doanh nghiệp trên địa bàn quan tâm, chú trọng. Trên địa bàn tỉnh, hình thức giao kết HĐLĐ bằng văn bản là phổ biến nhất. Thông qua việc tìm hiểu thực tiễn thì việc
thực hiện đảm bảo hình thức giao kết HĐLĐ trên địa bàn tỉnh là tương đối cao, tuy nhiên không phải tất cả các đơn vị, doanh nghiệp, NSDLĐ trên địa bàn tỉnh thực hiện tuyệt đối.
Tuy nhiên có nhiều doanh nghiệp vi phạm quy định bằng nhiều hình thức như thuê lao động mà không ký kết hợp đồng lao động. Điều này cho thấy vẫn còn những quan hệ lao động được thiết lập trên thực tế nhưng không có cơ sở pháp lý chặt chẽ để đảm bảo quyền lợi của các bên và sự quản lý của Nhà nước và người lao động vốn luôn ở thế yếu so với doanh nghiệp nay lại còn bất lợi trong việc tự bảo vệ mình, còn doanh nghiệp thì tránh được nghĩa vụ với người lao động như đóng Bảo hiểm xã hội… Mặc khác, thực hiện pháp luật HĐLĐ trong các doanh nghiệp tại tỉnh Quảng Ninh vẫn tồn tại một số bất cập như sau:
Đối với hình thức giao kết HĐLĐ bằng lời nói chủ yếu đối với các công việc mang tính chất tạm thời, thời vụ. Do trong thời gian vừa qua, sự dịch chuyển kinh tế từ “nâu” sang “xanh”, từ chủ yếu hoạt động sản xuất kinh doanh ở các ngành như khai thác khoáng sản, xi măng, ... thì trên địa bàn tỉnh trong những năm qua lĩnh vực thương mại và dịch vụ, du lịch, lữ hành có sự phát triển mạnh mẽ. Sự phát triển của các ngành du lịch và dịch vụ kéo theo rất nhiều lao động tham gia hoạt động trong ngành. Tuy nhiên, việc giao kết HĐLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ trong các ngành này chủ yếu là giao kết bằng lời nói. Do vậy, tiềm ẩn nhiều rủi ro đối với NLĐ như: NSDLĐ không đảm bảo điều kiện làm việc, hay nợ lượng, không đảm bảo các chế độ và quyền lợi cho NLĐ khi tham gia thực hiện giao kết HLĐ.
Một thực tế phổ biến tại các doanh nghiệp trên địa bàn Quảng Ninh khi giao kết HĐLĐ bằng văn bản thường các nội dung, điều khoản trong HĐLĐ đã được NSDLĐ soạn thảo trước, trong đó vẫn có những trường hợp NSDLĐ sử dụng các điều khoản có lợi cho mình nhằm tối đa hóa lợi nhuận của doanh nghiệp mình. Điều này có thể gây thiệt thòi, không đảm bảo quyền lợi cho người lao động khi xảy ra tranh chấp. Như trong tình huống cụ thể: bà Trần Thị Thu Trang, 34 tuổi, cử nhân Dược, nguyên là giáo viên công tác tại Khoa Dược, Trường Cao đẳng Y tế Quảng Ninh, liên quan đến việc nhà trường đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) với 8 giáo viên, nhân viên, trong đó có bà Trang. Xuất phát điểm năm 2009, bà Trang được Hiệu trưởng Trường Cao đẳng Y tế Quảng Ninh ký HĐLĐ tại trường. Bản thân bà Trang đã luôn cố gắng phấn đấu, vừa làm việc vừa bố trí thời gian tự túc kinh phí để nâng cao trình độ, kiến thức, kỹ năng sư phạm; luôn giữ gìn,
rèn luyện phẩm chất đạo đức, nhằm đáp ứng yêu cầu đứng lớp của nhà trường. Bản thân bà Trang luôn hoàn thành tốt nhiệm vụ, hằng năm đều đạt Lao động tiên tiến; trong quá trình công tác được đồng nghiệp tin tưởng, học sinh tin yêu. Vì vậy, ngày 31/7/2018, bà Trang đã được Hiệu trưởng nhà trường ký HĐLĐ không xác định thời hạn. Tuy nhiên, chỉ sau đó chưa đầy 3 tháng, Hiệu trưởng mới của nhà trường đã ký quyết định chấm dứt HĐLĐ với tôi cùng 7 giáo viên, nhân viên khác… Thời điểm Hiệu trưởng ký quyết định chấm dứt HĐLĐ, bà Trang vẫn đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi và Hiệu trưởng trước đó cũng mới chỉ ký HĐLĐ với bà Trang chưa đủ 6 tháng. Tuy nhiên, giải thích từ phía Ban Giám hiệu Trường Cao đẳng Y tế Quảng Ninh. Bà Đỗ Thị Ngọc Lan, Phó trưởng Phòng Tổ chức hành chính, phụ trách mảng nhân sự khẳng định: "Bà Trang mới được ký HĐLĐ không xác định thời hạn từ ngày 31/7/2018, sau 2 lần ký HĐLĐ 1 năm. Ngày 8/10/2018, nhà trường đã tổ chức cuộc họp rà soát tổ chức bộ máy, biên chế và HĐLĐ. Căn cứ kết quả cuộc họp, nhà trường thống nhất thực hiện giai đoạn 1 của phương án sử dụng lao động. Đó là, chấm dứt HĐLĐ với 9 đối tượng hợp đồng; trong đó có bà Trang. Trong 9 trường hợp này, 1 trường hợp bố trí chuyển sang hình thức khoán công việc; 1 trường hợp xin chuyển công tác; 4 trường hợp đồng thuận. Quá trình thực hiện chấm dứt HĐLĐ với các đối tượng hợp đồng đã được nhà trường thực hiện theo đúng quy định. Lý do chấm dứt HĐLĐ cũng đã được nhà trường nêu rõ trong thông báo gửi cho các trường hợp” [18].
Theo Thông báo số 477/TB-CĐYT ngày 8/10/2018 về việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ, lý do chấm dứt HĐLĐ được Trường Cao đẳng Y tế đưa ra là “do sắp xếp, thu gọn bộ máy và tinh giản biên chế, HĐLĐ”. Thông báo này cũng đã được gửi cho người lao động trước 48 ngày làm việc. Ông Trần An Dương, Phó Hiệu trưởng, Chủ tịch Công đoàn nhà trường, cho biết: từ phía nhà trường hiện đang gặp phải rất nhiều khó khăn, quy mô tuyển sinh đào tạo giảm sút, không đủ kinh phí để trả lương cho người lao động. Chia sẻ với người lao động, khi thực hiện chấm dứt HĐLĐ, nhà trường đã cố gắng cân đối các nguồn để ngoài chi trả trợ cấp thôi việc theo quy định còn hỗ trợ thêm 1 tháng lương theo HĐLĐ.
Về nội dung bà Trang phản ánh, thời điểm Hiệu trưởng ký quyết định chấm dứt HĐLĐ, bà Trang vẫn đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, ông Dương cho hay: “Khi nhà trường ký Quyết định chấm dứt HĐLĐ, cô Trang vẫn còn 8 ngày mới hết thời hạn nuôi con nhỏ dưới 12 tháng. Đây là sơ suất của bộ phận nhân sự trong
quá trình rà soát. Nhà trường cũng đã tiến hành họp kiểm điểm bộ phận, cá nhân làm công tác tham mưu”.
Trước thực trạng khó khăn, qui mô đào tạo thu hẹp, số lượng sinh viên tuyển sinh ít, từ cuối năm 2017, Trường Cao đẳng Y tế đã đặt ra vấn đề cắt giảm lao động hợp đồng. Tháng 6/2018, thực hiện công văn của Sở Nội vụ về việc tổng hợp, xây dựng kế hoạch biên chế năm 2019, nhà trường đã yêu cầu các khoa, phòng xây dựng phương án sử dụng lao động đều tham khảo ý kiến tổ chức Công đoàn nhà trường ở tất cả các nội dung liên quan đến người lao động.
Từ thực tiễn này cho thấy việc đảm bảo hình thức giao kết khi không có sự tự nguyện, thống nhất ý chí từ cả NLĐ và NSDLĐ có thể gây lên những khó khăn trong giải quyết những vấn đề xảy ra. Mà cụ thể từ phía NLĐ cơ bản sẽ luôn phải chịu thiệt thòi khi xảy ra tranh chấp hay trong quá trình thực hiện giao kết HĐLĐ.
2.2.3.2. Về nội dung giao kết hợp đồng lao động
Hầu hết các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh khi ký kết HĐLĐ với NLĐ đã soạn thảo những bản hợp đồng với đầy đủ các điều kiện. Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại ở nhiều doanh nghiệp là nội dung trong các bản HĐLĐ còn khá nhiều sai lệch so với quy định của pháp luật, nhất là những nội dung về tiền lương, thời giờ làm việc, địa điểm và công việc phải của NLĐ. Hay với việc trốn tránh nghĩa vụ, hạn chế nghĩa vụ chế độ với NLĐ như đóng bảo hiểm cho NLĐ với mức thấp, ở mức lương cơ sở. Do nhiều doanh nghiệp bằng các kỹ thuật của mình đã phân chia thu nhập thực lĩnh của người lao động ra thành nhiều khoản, nhưng lương để tính đóng bảo hiểm cho NLĐ không cao, điều đó đưa đến mức đóng bảo hiểm thấp, nhằm trốn tránh nghĩa vụ tài chính của doanh nghiệp.
Ngoải ra, còn tồn tại đơn vị cung cấp thông tin không rõ ràng trong HĐLĐ, ví dụ như vị trí làm việc của NLĐ sau khi giao kết HĐLĐ. Chính vì vậy, tại một số doanh nghiệp, NLĐ sau khi giao kết HĐLĐ bị chuyển làm việc tại các địa điểm khác, không đúng như mong muốn và nguyện vọng. Điều này ảnh hưởng đến tâm lí bản thân NLĐ và đồng thời ảnh hưởng đén giá trị thực tế thu nhập của họ.
Đối với loại HĐLĐ, các doanh nghiệp FDI trên địa bàn tỉnh về cơ bản chấp hành tốt các qui định về pháp luật lao động và pháp luật về BHXH, BHYT, BHTN cho người lao động. Trên địa bàn tỉnh hiện đang có hơn 5.000 doanh nghiệp tham gia BHXH, BHYT, BHTN với tổng số 224.000 lao động, trong đó có khoảng 30 doanh nghiệp FDI với hơn 19.000 lao động. Riêng tại các KCN trên địa bàn tỉnh có
22 doanh nghiệp FDI với hơn 16.000 lao động. Thời gian qua, lượng công nhân lao động này luôn được đảm bảo về chế độ chính sách pháp luật BHXH cũng như những quyền lợi khi gặp rủi ro, ốm đau, bệnh tật, nghỉ thai sản [33].
Nguyên nhân chính để các doanh nghiệp FDI trong các KCN thực hiện tốt chế độ BHXH cho người lao động, bởi đây là những doanh nghiệp đã nghiên cứu tìm hiểu, chấp hành đầy đủ chính sách pháp luật trước khi vào đầu tư tại Việt Nam. Cùng với đó, nhiều doanh nghiệp trực thuộc tập đoàn lớn có thương hiệu luôn đi đầu trong việc quan tâm chăm lo cho người lao động. Trong khi đó, hiện nay một số doanh nghiệp lớn vẫn trong tình trạng thiếu lao động, nên ngoài việc trả lương cao họ cũng quan tâm chăm lo đời sống để thu hút, giữ chân lao động gắn bó với mình.
Các điều khoản về các chế độ như tiền lương, phụ cấp, điều kiện lao động, ... không được NSDLĐ cung cấp thông tin đầy đủ cho NLĐ trước khi thực hiện giao kết HĐLĐ. Mà các thông tin này chỉ ghi chung chung nhằm đối phó với cơ quan quản lý. Bên cạnh đó, việc làm thêm giờ tại một số công ty còn qui định không rõ ràng, tiền công trả cho người lao động khi làm thêm giờ không tương xứng với công sức người lao động bỏ ra.
Qua quá trình nghiên cứu nhằm phù hợp với thể chất của NLĐ Việt Nam, pháp luật lao động Việt Nam đã quy định cụ thể về thời giờ làm thêm phù hợp với NLĐ. Qui định về thời gian làm thêm giờ vừa tạo cơ hội việc làm cho nhiều NLĐ, vừa góp phần khắc phục tình trạng doanh nghiệp lợi dụng thời giờ làm thêm để điều chỉnh giảm bớt tiền lương, chi phí đóng BHXH bắt buộc, BHYT cho NLĐ, tránh tình trạng NSDLĐ khai thác cạn kiệt sức lao động của NLĐ sớm hơn so với tuổi lao động và cũng để loại bỏ hành vi cưỡng bức lao động bằng cách ép buộc NLĐ làm thêm giờ. Tuy nhiên, trên thực tế việc bị ép buộc làm thêm giờ hoặc làm thêm giờ vượt quá thời gian quy định của pháp luật không phải ít đối với NLĐ trên địa bàn tỉnh.
Trên địa bàn tỉnh, có những doanh nghiệp NLĐ phải làm thêm 500-600 giờ một năm. Trên địa bàn tỉnh thời gian qua, Công ty TNHH Sao Vàng có thời gian đã ép buộc nhiều lao động làm thêm trong thời gian dài, môi trường làm việc không đảm bảo đã gây ra phản ứng tập thể từ phía công nhân. Cụ thể, trong giai đoạn 2013 – 2018, công nhân công ty đã phản ứng, tiền hành đình công 4 lần tại chi nhánh Công ty TNHH Sao Vàng Uông Bí. Các cuộc đình công nhằm phản đối, người sử dụng lao động chi nhánh công ty chi trả tiền lương thấp, vi phạm trong chính sách về BHXH, BHYT, tổ chức tăng ca, làm thêm giờ liên tục, điều kiện lao động không
đảm bảo, hà khắc trong đối xử, các phụ cấp ăn ca, chuyên cần giữ ở mức thấp nhiều năm không thay đổi.
Ngoài ra, một số doanh nghiệp trên địa bàn vẫn còn tình trạng lợi dụng kéo dài thời gian thử việc quá quy định, hay trả lương trong thời gian thử việc không đảm bảo mức lương tối thiểu theo quy định. Những vi phạm này khiến cho quyền loại của NLĐ không đảm bảo, tâm lí làm việc không yên tâm. Đặc biệt, với đối tượng lao động thời vụ không phải thử việc, nhưng vẫn có tình trạng một số doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh bắt buộc NLĐ làm thử việc đối với công việc mang tính chất thời vụ.
Pháp luật nghiêm cấm hành vi vi phạm thời gian, số lần thử việc. Nếu NSDLĐ yêu cầu thử việc đối với NLĐ làm việc theo HĐLĐ mùa vụ sẽ bị phạt cảnh cáo hoặc phạt tiền từ 500.000 đồng đến 1.000.000 đồng. NSDLĐ yêu cầu NLĐ thử việc quá 01 lần, thử việc quá thời gian quy định sẽ bị phạt tiền từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng. NSDLĐ còn phải thực hiện biện pháp khắc phục hậu quả là buộc phải trả đủ 100% tiền lương cho NLSĐ trong thời gian thử việc đối với cả hai hành vi vi phạm này. Tuy nhiên, thực tiễn thực hiện có thể thấy một số vướng mắc trong các quy định của pháp luật lao động Việt Nam liên quan đến thử việc cụ thể như sau:
- Quy định về thời gian thử việc chưa rõ ràng dẫn đến có nhiều cách hiểu khác nhau về các vấn đề: một số băn khoăn như ngày lễ, ngày nghỉ cuối tuần có tính vào thời gian thử việc không? Cách thức tính thời gian thử việc cụ thể như thế nào? NLĐ và NSDLĐ sẽ thỏa thuận thời gian thử việc tính theo ngày dương lịch hay thời gian làm việc thực tế, ...?
- Đối với quyền chấm dứt thử việc, pháp luật quy định “Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ thỏa thuận thử việc mà không cần báo trước và không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai bên thỏa thuận”. Tuy nhiên theo quy định của pháp luật lao động thì việc đánh giá về kết quả thử việc chủ yếu dược tiến hành khi gần như đã kết thúc thời gian thử việc (chỉ trước 3 ngày). Do đó, NLĐ bắt buộc phải thực hiện công việc làm thử gần hết thời gian thử việc nếu muốn chấm dứt hợp đồng thử việc.
- Pháp luật quy định “chỉ được thử việc 01 lần đối với một công việc”, nhưng chế tài quy định xử phạt đối với hành vi “yêu cầu cầu NLĐ thử việc quá 01 lần”, nghĩa là có thể hiểu bao gồm “thử việc một lần đối với một công việc” và “thử việc
một lần đối với một NLĐ”. Xuất phát từ điều này khiến cho việc xác định hành vi vi phạm của NSDLĐ đối với NLĐ trở nên khó khăn, do chính sự mâu thuẫn trong các quy định của pháp luật.
Thực tế trên địa bàn tỉnh, thử việc quá thời gian quy định là điều phổ biến xuất phát từ nhiều thủ đoạn và phương thức mà NSDLĐ đàm phán với NLĐ. Nguyên nhân cơ bản của thực trạng này xuất phát từ việc bản thân NSDLĐ muốn tối đa hóa lợi nhuận, nên đã cố gắng giảm thiểu các chi phí, cụ thể ở đây là chi đối với NLĐ. Nếu NLĐ không làm thử việc thì doanh nghiệp nếu cần sẽ buộc phải kí HĐLĐ. Khi kí HĐLĐ dài hạn thì các trách nhiệm và nghĩa vụ của doanh nghiệp với NLĐ cao hơn, chính vì vậy đối với NLĐ thử việc sẽ giúp nghĩa vụ kinh tế của NSDLĐ giảm đi đối với NLĐ. Mặc khác, hành vi này trên thực tế nhiều khi rất khó xử lý do sự thiếu minh bạch, rõ ràng trong quy định của pháp luật. Mặc dù, NLĐ không mong muốn thử việc kéo dài, nhưng họ buộc phải đồng ý vì nhiều lí do.
Ngoài ra, tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh còn một số vi phạm khác như: thời gian làm việc nhiều, ngày nghỉ bị cắt xén. Thời giờ làm việc bình thường và thời giờ làm việc rút ngắn là thời giờ làm việc theo tiêu chuẩn của NLĐ. Thời giờ làm việc bình thường không quá 08 giờ trong 01 ngày và 48 giờ trong 01 tuần.