- Khi sử dụng người dưới 13 tuổi làm việc thì người sử dụng lao động phải tuân theo quy định về ký kết hợp đồng lao động, giờ làm việc cũng như việc bảo đảm các
2.3.2. Một số tồn tại và nguyên nhân
2.3.2.1. Một số tồn tại
Trong thực tiễn áp dụng pháp luật về giao kết HĐLĐ trong các doanh nghiệp ở tỉnh Quảng Ninh, các tồn tại vi phạm gây ra những tác động tiêu cực, thậm chí thiệt hại đến giao kết HĐLĐ ở Quảng Ninh.
NLĐ chưa quan tâm đúng mức tầm quan trọng của việc giao kết HĐLĐ để đảm bảo quyền lợi của mình, nên trong nhiều trường hợp các nguyên tắc giao HĐLĐ bị vi phạm bởi NSDLĐ nhưng NLĐ vẫn không có ý kiến và vẫn chấp nhận làm việc, chỉ đến khi có tranh chấp diễn ra NLĐ mới tìm đến các cơ quan quản lý Nhà nước để phản ánh hoặc khiếu nại. Thực tế này xuất phát từ nhu cầu việc làm lớn trên địa bàn tỉnh của NLĐ, ngoài ra từ phía NSDLĐ thì với việc tối đa hóa lợi nhuận đã có những chính sách và cách thức lách luật, không vi phạm pháp luật những không mang lại nhiều lợi ích cho NLĐ.
Loại HĐLĐ được giao kết nhiều nhất trên địa bàn tỉnh là HĐLĐ không xác định thời hạn. Tuy nhiên, trong những năm qua tỉnh đã tích cực thực hiện chuyển đổi cơ cấu kinh tế từ “nâu” sang “xanh”, giảm tỉ trọng công nghiệp và khai khoáng sang phát triển du lịch, dịch vụ bền vững. Với những đặc điểm của hoạt động du lịch và dịch vụ thỉ loại HĐLĐ theo mùa vụ cũng có xu hướng gia tăng. Việc NSDLĐ ký kết HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thể gây ra
những thiệt hại đối với NLĐ khi NSDLĐ có thể dễ dàng thay thế hoặc thậm chí không có trách nhiệm với quyền và lợi ích của NLĐ.
Hình thức giao kết HĐLĐ chủ yếu trên địa bàn tỉnh là bằng văn bản. Tuy nhiên, đa phần trong số đó là các mẫu HĐLĐ do NSDLĐ soạn trước, điều này làm hạn chế những quyền và lợi ích của người lao động. Tình trạng thỏa thuận về làm thêm giờ quá nhiều diễn ra tại một số doanh nghiệp.
Về thực trạng đảm bảo quyền và nghĩa vụ giao kết HĐLĐ tại tỉnh Quảng Nınh, qua thực tiễn cho thấy nghĩa vụ cung cấp thông tin của NLĐ và NSDLĐ trên địa bàn tỉnh còn có những tồn tại. Một trong những tồn tại đó là một số doanh nghiệp chưa nghiêm túc thực hiện qui định liên quan về thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi; đặc biệt là quy định về làm thêm giờ (tăng ca). Hạn chế từ phía người lao động khi cung cấp các thông tin về sức khỏe, trí lực, chuyên môn cho NSDLĐ khi tham gia giao kết.
Đối với việc tuân thủ các hành vi bị cấm đối với người sử dụng lao động trong giao kết HĐLĐ, trên địa bàn tỉnh còn có một số doanh nghiệp không nghiêm túc thực hiện. NSDLĐ vẫn còn tình trạng sử dụng NLĐ không có đầy đủ bằng cấp, chứng chỉ nghề theo qui định của pháp luật khi tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mình.
Về quá trình giao kết HĐLĐ vẫn còn có những trường hợp vi phạm qui định về thời gian thử việc đối với NLĐ; hay doanh nghiệp, công ty không trả lại hồ sơ cho người lao động khi không được tuyển.
Trước thực trạng về tình hình giao kết HĐLĐ ở trên cho thấy từ góc độ cơ quan quản lí Nhà nước muốn hài hòa được lợi ích chung cho toàn xã hội cần phải có những điều chỉnh phù hợp với từng đối thượng chủ thể trong giao kết HĐLĐ.
2.3.2.2. Nguyên nhân của tồn tại
Về nguyên nhân khách quan
Nền kinh tế nước ta trong những năm qua có sự hội nhập sâu, rộng với nền kinh tế thế giới. Chính sự hội nhập sâu rộng đó nên có nhiều những biến động, ảnh hưởng hoạt động của các doanh nghiệp, và các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Quảng Ninh cũng không phải ngoại lệ. Các doanh nghiệp chịu sự tác động rất lớn từ thị trường. Chính vì vậy khi thị trường có những biến động trong và ngoài nước có thể khiến cho doanh nghiệp lâm vào tình trạng khó khăn. Trong tình trạng khó khăn thì việc đảm bảo những quyền lợi của NLĐ khó có thể thực hiện được tốt.
Dưới tác động của kinh tế thị trường, quy luật cung cầu điều thiết thị trường, thì những biến động không ngừng có thể đưa doanh nghiệp đến tình trạng khó khăn. Ví dụ như NLĐ có thể phải chịu thế yếu, bất lợi khi nguồn cung lao động lớn hơn cầu và ngược lại. Quan hệ giao kết HĐLĐ để đạt được bình đẳng thỏa thuận, thương lượng, tự do quá mờ nhạt.
Tính hợp lí và phù hợp với thực tế của một số qui định của pháp luật lao động là chưa cao. Điều này xuất phát từ việc mặc dù Luật đã được ban hành, tuy nhiên phải mất một thời gian thì các văn bản hướng dẫn cụ thể mới được triển khai. Công tác tuyên truyền phổ biến kiến thức, ý thức pháp luật, hướng dẫn áp dụng pháp luật cho các chủ thể còn thiếu và yếu.
Các cơ quan chức năng, tổ chức, đoàn thể liên quan như: cơ quan quản lý nhà nước về lao động các cấp, công đoàn các cấp…chưa làm tốt nhiệm vụ của mình trong kiểm tra, giám sát, tham mưu, tham gia bảo vệ quyền lợi các bên trong quan hệ hợp đồng lao động. Lực lượng thanh tra lao động quá mỏng, mức xử phạt còn nhẹ, thiếu nghiêm minh không đủ sức răn đe.
Về nguyên nhân chủ quan
Các doanh nghiệp dù nắm rõ pháp luật vẫn tìm mọi cách vi phạm hoặc né tránh, không quan tâm đến quyền lợi chính đáng của người lao động, tận dụng mọi lợi thế để thiết lập và duy trì quan hệ thiếu bình đẳng, tìm cách đáp ứng quyền lợi cho người lao động chỉ ở mức tối thiểu, nhưng tận dụng tối đa sức lao động của họ, vi phạm các vấn đề đã giao kết trong hợp đồng lao động với mục đích tối đa hóa lợi nhuận của doanh nghiệp.
Bên cạnh đó, một bộ phận nhỏ doanh nghiệp, đại diện của doanh nghiệp vẫn còn để xảy ra các vi phạm do thiếu hiểu biết pháp luật không giải quyết kịp thời bức xúc phát sinh trong quan hệ lao động. Hơn nữa, nhiều doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, trong đó NSDLĐ, người đại diện doanh nghiệp có sự khác biệt về văn hóa, thói quen với khu vực bản xứ nên có thể làm nảy sinh nhiều mâu thuẩn, ác cảm với người lao động, gây khó khăn trong quan hệ hợp đồng lao động.
Một số NLD không có nhiều sự hiểu biết về mặt pháp luật, nhưng có nhu cầu bức thiết về việc làm, tuy nhiên không có kỹ năng, kỉ luật lao động tốt. Khi NLĐ có những bức xúc về quyền và lợi ích của mình khi tham gia thực hiện giao kết HĐLĐ có thể dẫn tới mâu thuẫn và trinh chấp.