- Khi sử dụng người dưới 13 tuổi làm việc thì người sử dụng lao động phải tuân theo quy định về ký kết hợp đồng lao động, giờ làm việc cũng như việc bảo đảm các
2.2.1. Về đảm bảo nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động
Nguyên tắc tự nguyện trong giao kết HĐLĐ được pháp luật lao động Việt Nam ghi nhận và đảm bảo trong giao kết HĐLĐ, qua đó nghiêm cấm hành vi “dụ dỗ, hứa hẹn và quảng cáo gian dối để lừa gạt người lao động” (khoản 6, điều 8).
Nguyên tắc tự nguyện trong giao kết HĐLĐ được pháp luật lao động ghi nhận vừa có tính tuyệt đối vừa có tính tương đối. Tính tuyệt đối thể hiện: trong khung khổ pháp luật, các bên giao kết HĐLĐ độc lập thể hiện ý chí mà không chịu sự can thiệp, cưỡng ép, áp đặt của nhau, của bên thứ ba và không thể tồn tại các hành vi dụ dỗ, lừa gạt, hứa hão, ... tính tương đối thể hiện ở những trường hợp căn cứ vào điều kiện chủ thể bị hạn chế giao kết HĐLĐ mà ý thức chủ quan của chủ thể bị chi phối bởi chủ thể thứ ba: chẳng hạn, trường hợp HĐLĐ giao kết với NLĐ từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi phải được sự đồng ý bằng văn bản của đại diện theo pháp luật của NLĐ; hay NLĐ từ đủ 13 tuổi đến dưới 15 tuổi không được trực tiếp giao kết HĐLĐ mà chỉ dược giao kết thông qua đại diện theo pháp luật của NLĐ.
Xuất phát từ ý chí tự nguyện của NLĐ và NSDLĐ khi tham gia giao kết HĐLĐ sẽ giúp tạo sự minh bạch trong thỏa thuận liên quan đến việc làm, điều kiện lao động và đảm bảo về mặt pháp lý của kết quả giao kết HĐLĐ, BLLĐ năm 2012 quy định: hợp đồng có thời hạn từ đủ 3 tháng trở lên, hình thức phải được giao kết bằng văn bản. NSDLĐ sẽ bị phạt tiền khi có một trong các hành vi: Không giao kết HĐLĐ bằng văn bản đối với công việc có thời hạn trên 3 tháng; không giao kết đúng loại HĐLĐ với người lao động; giao kết HĐLĐ không đầy đủ các nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động; giao kết HĐLĐ trong trường hợp thuê người lao động làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn của Nhà nước không theo quy định của pháp luật theo một trong các mức từ 1.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng [19, khoản 1, điều 5]
Tuy nhiên, qui định của pháp luật chỉ xử phạt đối với hành vi không giao kết HĐLĐ bằng văn bản có thời hạn trên 3 tháng bên cạnh đó lại quy định HĐLĐ có thời hạn từ đủ 3 tháng trở lên phải được giao kết bằng văn bản chó thấy điểm mâu thuẫn trong các quy định của pháp luật. Bên cạnh đó, chế tài đối với các hành vi dụ dỗ, hứa hẹn và quảng cáo gian dối để lừa gạt NLĐ, giao kết HĐLĐ không đầy đủ các nội dung chủ yếu luật định hay giao kết HĐLĐ với NLĐ từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi mà không có sự đồng ý của người đại diện theo pháp luật của NLĐ lại hoàn toàn thiếu vắng.
Trên địa bàn tỉnh Quảng Ninh, việc tuân thủ các quy định của pháp luật về giao kết HĐLĐ được NLĐ và NSDLĐ chấp hành tương đối đầy đủ, đảm bảo giao kết HĐLĐ được thực hiện đúng theo các nguyên tắc quy định. Tuy nhiên, trên thực tế các nguyên tắc giao kết HĐLĐ được biểu hiện rất phức tạp và đa dạng. Khi tham gia vào quá trình giao kết và tiến tới giao kết HĐLĐ, bản thân NLĐ luôn trong suy nghĩ mình ở thế yếu và bị chi phối bởi nhiều yếu tố. Chính vì vậy, trong nhiều trường hợp không đảm bảo được các nguyên tắc khi giao kết như không đảm bảo được sự tự nguyện, bình đăng, tự do khi giao kết. Điều này khiến cho NLĐ có thể phải chấp nhận được điều khoản không có lợi cho mình, thậm chí là không đúng với quy định của pháp luật lao động. Trong thực tế, ngày càng có sự cạnh tranh khốc liệt trên thị trường lao động ngày nay, để có thể có được những quyền lợi tốt, đảm bảo thì bản thân NLĐ cần có năng lực lao động tương ứng. Tuy nhiên, không phải NLĐ nào cũng có năng lực, trình độ, và tay nghề cao.
Trong bối cảnh cung – cầu lao động nước ta hiện nay còn mất cân đối thì sự chủ động trong thiết lập quan hệ lao động tất yếu thuộc về người sử dụng lao động. Điều này cho thấy, các doanh nghiệp không loại trừ có hành vi vi phạm pháp luật lao động khi thực hiện thực hiện pháp luật về HĐLĐ.
Thực tế tại các doanh nghiệp ở Quảng Ninh, trong quá trình thực hiện giao kết HĐLĐ bằng văn bản, tình trạng đàm phán, thương lượng các nội dung trong điều khoản của HĐLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ còn chưa thực sự đảm bảo nguyên tắc tự nguyện, do phần đông NLĐ đều ở thế yếu khi thương lượng với NSDLĐ. Chính vì vậy, tình trạng phổ biến là NSDLĐ soạn thảo trước các nội dung trong HĐLĐ. Các điều khoản về cơ bản đều tuân theo quy định của pháp luật. Tuy nhiên việc không đảm bảo trong quá trình thương lượng, đàm phán nội dung HĐLĐ khiến cho NLĐ rơi vào thế yếu khi kí kết HĐLĐ đã được NSDLĐ soạn thảo trước. Đôi khi có những trường hợp người lao động đã kí HĐLĐ trước khi quá trình đàm phán, thương lượng xong xuôi. Điều này không vi phạm với các nguyên tắc giao kết HĐLĐ, do NLĐ kí kết HĐLĐ không bị NSDLĐ bắt buộc. Tuy nhiên, do sự mất cân đối, và tại một số khu vực địa phương còn thiếu công ăn việc làm nên NLĐ buộc phải kí HĐLĐ để có công ăn việc làm. Bằng những HĐLĐ đã soạn sẵn trước khi hoàn thành quá trình đàm phán, thương lượng về HĐLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ cho thấy sự áp đặt về tư duy và ý chí của NSDLĐ nhằm ấn định những điều khoản có lợi cho mình. HĐLĐ được giao kết theo cách thức này không phản ánh đúng những mong muốn từ hai bên chủ thể tham gia giao kết, ngoài ra thì sự can thiệp của pháp luật đối với những trường hợp này là không nhiều.
Cụ thể, như tại Xí nghiệp Xử lý nước Cẩm Phả, trong giao kết HĐLĐ với người lao động [18]. Xí nghiệp xây dựng một mẫu HĐLĐ chung cho tất cả các vị trí lao động trong Xí nghiệp mà không xây dựng những hợp đồng cá biệt cho từng cá nhân người lao động. Điều này dẫn tới không phát huy được hết vai trò của hợp đồng lao động. Người lao động ở những vị trí khác nhau, với cường độ, đòi hỏi về yêu cầu chuyên môn có thể khác nhau nhưng không thực sự được đảm bảo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng khi giao kết HĐLĐ với xí nghiệp.
Sự khác biệt về địa vị kinh tế giữa hai bên chủ thể là một thực tế không thể không thừa nhận trong thực hiện pháp luật về HĐLĐ. Các công ty, doanh nghiệp luôn lợi dụng ưu thế của mình, đưa ra đòi hỏi cao, còn người lao động do sợ thất nghiệp nên chịu đựng và chấp nhận thực hiện pháp luật về HĐLĐ. Thêm vào đó,
bản thân người lao động không phải lúc nào cũng nắm vững các quyền và nghĩa vụ của mình để chủ động thỏa thuận với công ty, doanh nghiệp một cách bình đẳng thực hiện pháp luật về HĐLĐ. Xuất phát từ tình trạng đó, nên vẫn tồn tại tình trạng người lao động phải làm lao động vất vả với cường độ cao, dễ xảy ra tai nạn trong môi trường làm việc tại một số ngành nghề trên địa bàn tỉnh mà lương không đủ trang trải cuộc sống nhưng vẫn phải chấp nhận và tích tụ nhiều bức xúc thực hiện pháp luật về HĐLĐ. Từ thực tế này cho thấy, NSDLĐ bằng nhiều biện pháp và cách thức khác nhau đã không đảm bảo NLĐ thực hiện công việc trên cơ sở tự do và tự nguyện.
Trong việc đảm bảo các nguyên tắc giao kết HĐLĐ, đáng chú ý là việc đảm bảo nguyên tắc không trái pháp luật và thỏa ước lao động tập thể. Đây là nguyên tắc thường bị vi phạm ít nhiều, mặc dù có thể cả người lao động lẫn người sử dụng lao động đều biết rõ và cùng thỏa thuận để vi phạm, như việc thỏa thuận trái pháp luật về loại hợp đồng giao kết (theo thời hạn hay hình thức), một số nội dung của hợp đồng thực hiện pháp luật về HĐLĐ. Cụ thể vụ việc thực tế tại Chi nhánh Công ty TNHH Sao Vàng Uông Bí, người sử dụng lao động chi nhánh công ty chi trả tiền lương thấp, vi phạm trong chính sách về BHXH, BHYT, tổ chức tăng ca, làm thêm giờ liên tục, điều kiện lao động không đảm bảo, hà khắc trong đối xử, các phụ cấp ăn ca, chuyên cần giữ ở mức thấp nhiều năm không thay đổi [18].
Từ những sự việc trên cho thấy nguyên nhân dẫn đến sự ép buộc trong giao kết HĐLĐ trước hết xuất phát từ động cơ trục lợi cá nhân. NSDLĐ đã cố tình có những hành vi vi phạm pháp luật lao động, bỏ qua sự phát triển bền vững, chạy theo lợi nhuận và nhằm tối đa hóa lợi nhuận của mình mà đã cố ý thực hiện các hành vi vi phạm. Một số khác, do xuất phát từ sự nhận thức không đầy đủ về các qui định của pháp luật về lao động mà đã có những vi phạm như không đảm bảo được điều kiện lao động cho NLĐ. Ngoài ra, về phía NLĐ, xuất phát từ những khó khăn trong cuộc sống, đặc biệt những khó khăn về kinh tế, đồng thời với những hạn chế về nhận thức nên NLĐ vẫn chấp nhận những sai phạm do NSDLĐ gây ra đối với mình trong quá trình giao kết và thực hiện HĐLĐ. Ngoài ra thì những lỗ hổng như thiếu vắng cơ chế xử lí, chế tài xử phạt, đội ngũ thực hiện việc thanh kiểm tra, giám sát thực hiện luật lao động từ phía cơ quan quản lí cũng là một trong những nguyên nhân khiến NSDLĐ có thể thực hiện các hành vi vi phạm.