- Khi sử dụng người dưới 13 tuổi làm việc thì người sử dụng lao động phải tuân theo quy định về ký kết hợp đồng lao động, giờ làm việc cũng như việc bảo đảm các
1.2.6. Quy trình giao kết hợp đồng lao động
Nhằm thiết lập nên quan hệ lao động, đòi hỏi mỗi bên là NLĐ và NSDLĐ cần có sự thống nhất ý chí, chính vì vậy giao kết HĐLĐ là giai đoạn quan trọng để thiết lập nên quan hệ lao động. Quá trình giao kết HĐLĐ không được “luật hóa” một cách đầy đủ, cụ thể. Tuy nhiên trên cơ sở một số quy định của pháp luật thực tiễn khi giao kết HĐLĐ, các bên thường thực hiện theo trình tự các bước sau:
Bước 1: mong muốn thiết lập quan hệ hợp đồng lao động được người lao động và người sử dụng lao động thể hiện và bày tỏ sự. Nguyên tắc tự do, tự nguyện trong giao kết HĐLĐ được cụ thể hóa trong giai đoạn này. Khi các bên có nhu cầu giao kết HĐLĐ thì phải biểu lộ nhu cầu đó ra ngoài dưới một hình thức nào đó. Theo qui định ít nhất trước 5 ngày kể từ ngày nhận hồ sơ dự tuyển NSDLĐ phải đăng tin công khai về nhu cầu tuyển dụng của đơn vị mình. NSDLĐ có thể đăng tin về nhu cầu tuyển dụng của mình thông qua các phương tiện thông tin đại chúng hoặc thông báo trước cổng doanh nghiệp, nơi công cộng hay thông qua các trung tâm tư vấn, ….
Sau khi các thông tin công khai về nhu cầu tuyển dụng do NSDLĐ đăng tải thì NLĐ sẽ căn cứ vào đó để xem xét sự phù hợp với nhu cầu và mong muốn của
mình để có thể bày tỏ nguyện vọng thông qua trực tiếp đơn vị cần tuyển dụng hoặc thông qua trung tâm tư vấn giới thiệu việc làm. Trong giai đoạn này, giữa NLĐ và NSDLĐ không hề có sự ràng buộc về mặt pháp lý.
Bước 2: Các bên thương lượng và đàm phán nội dung hợp đồng lao động Đây là giai đoạn xét về phương diện pháp lý, chưa làm nảy sinh các quyền và
nghĩa vụ cụ thể. Hai bên chỉ cần tuân thủ các nguyên tắc giao kết HĐLĐ. Nếu thương lượng không đạt kết quả giữa các bên không hề có ràng buộc nghĩa vụ pháp lý. Tuy nhiên trên thực tế đây là giai đoạn quan trọng khi trước khi giao kết HĐLĐ. Thông qua quá trình thương lượng và đàm phán nội dung HĐLĐ giúp NLĐ và NSDLĐ có thể hiểu thêm về nhu cầu, mong muốn của hai bên. Quá trình này giúp tạo lập mối quan hệ lao động tốt đẹp trong tương lai. Tuy nhiên, trên thực tế việc xác lập HĐLĐ thường không được quan tâm, chú trọng. Từ việc nghiên cứu kỹ các quy định của pháp luật lao động, mà NSDLĐ tại các doanh nghiệp thường sử dụng HDLĐ với nội dung được chuẩn bị sẵn để kí kết với NLĐ. NLĐ sẽ xem xét và nếu đồng ý thì ký vào bản HĐLĐ. Điều này có thể gây những bất lợi cho bản thân NLĐ trong tương lai khi không được thực sự đàm phán và thương lượng về những điều khoản trong nội dung của bản HĐLĐ.
Bước 3: Thi tuyển, thử việc
Đây là thủ tục mà pháp luật không yêu cầu bắt buộc phải có khi giao kết HĐLĐ, hai bên có thể tự thỏa thuận về vấn đề thi tuyển và việc làm thử trước khi ký HĐLĐ chính thức.
Đối với thi tuyển, Luật việc làm qui định các hành vi bị nghiêm cấm, trong đó tại khoản 3 điều 9 của Luật việc làm nghiêm cấm tuyển dụng, sử dụng lao động và làm việc trái quy định của pháp luật. Điều này nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động đối với việc các cá nhân, tổ chức tuyển dụng vào làm việc trái quy định của pháp luật.
Nhằm đảm bảo người lao động có đầy đủ kiến thức chuyên môn, kỹ năng thực hành công việc và nắm bắt được các qui định về an toàn lao động, vệ sinh lao động, luật việc làm quy định Người lao động được tham gia đánh giá, cấp chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia để hoàn thiện năng lực nghề nghiệp của bản thân, tìm công việc phù hợp hoặc công việc yêu cầu phải có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia. Chứng chỉ kỹ năng nghề có giá trị trong phạm vi cả nước. Người lao động đạt yêu
cầu ở bậc trình độ kỹ năng nghề nào thì được cấp chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia ở bậc trình độ đó theo quy định của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội.
Đối với đàm phán thử việc, NLĐ và NSDLĐ thường có thể theo các nội dung sau đây:
Thứ nhất, Không được thỏa thuận thử việc đối với công việc có tính chất mùa
vụ (Khoản 2 Điều 26 BLLĐ 2012), bởi đây là công việc có thời gian ngắn (02 đến 03 tháng), tính chất và độ phức tạp không cao, nếu như áp dụng thời gian thử việc thì thời gian thử việc đó đã chiếm một phần của không nhỏ trong tổng thời gian làm việc. Mặt khác mức lương và các chế độ khác của thời gian thử việc không đầy đủ, do vậy công việc có tính chất mùa vụ sẽ không được thỏa thuận thời gian thử việc.
Thứ hai, căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc mà thời gian
thử việc sẽ được các bên thỏa thuận. Theo quy định của pháp luật thời gian thử việc không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên, không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn kỹ thuật trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ và không quá 06 ngày làm việc đối với công việc khác. Ngoài ra các bên chỉ được phép thử việc 01 lần, bởi nếu như các bên thử việc vượt quá số thời gian cho phép hoặc số lần thử việc nhiều hơn 01 lần thì quyền lợi của NLĐ sẽ mất rất nhiều, do mức lương thử việc tối thiểu là 85% mức lương của công việc đó, quyền lợi của NLĐ thử việc sẽ không được hưởng đầy đủ như NLĐ chính thức, trong khi đó NLĐ phải làm công việc và thời gian là như nhau, do vậy các bên khi thỏa thuận giao kết hợp đồng thử việc phải chú ý đến vấn đề này.
Nghị định 148/2018/NĐ-CP qui định thời gian thử việc không còn được tính trợ cấp thôi việc. So với quy định trước đây, thời gian thử việc đã không còn được tính là thời gian làm việc để nhận trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm.
Thứ ba, sau khi kết thúc việc làm thử mà NLĐ đạt yêu cầu thì NSDLĐ phải
giao kết HĐLĐ. Tuy nhiên việc đánh giá đạt yêu cầu hay không đạt yêu cầu là do ý chí chủ quan của NSDLĐ, do đó sẽ có tình trạng xảy ra là NLĐ đã làm thử việc đạt yêu cầu, nhưng NSDLĐ lại không muốn nhận NLĐ vào làm việc và họ sẽ đánh giá là không đạt yêu cầu, trong khi đó pháp luật vẫn chưa quy định cụ thể tiêu chí đánh giá mức đạt hay không đạt yêu cầu, do vậy quyền lợi của NLĐ trong trường hợp này có được đảm bảo hay không vẫn đang là một dấu hỏi chưa được giải đáp.
Ngoài ra trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền huỷ bỏ thoả thuận thử việc mà không cần báo trước và không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu, điều này là hoàn toàn phù hợp với tính chất của một công việc làm thử, bởi thời gian cho công việc làm thử là rất ngắn, quyền và nghĩa vụ không đầy đủ như một NLĐ đã giao kết HĐLĐ chính thức, do vậy không nên đặt ra vấn đề về bồi thường cũng như về thời gian báo trước khi nghỉ.
Bước 4: Giai đoạn hoàn thiện và giao kết hợp đồng lao động
Sau khi kết thúc giai đoạn đàm phán, thương lượng với các nội dung cụ thể về các điều khoản trong HĐLĐ thì quá trình giao kết sẽ chuyển sang giai đoạn hoàn thiện và giao kết HĐLĐ. Đối với HĐLĐ giao kết bằng lời nói, nếu cần thiết thì có thể có người làm chứng khi NLĐ và NSDLĐ thực hiện giao kết. Đối với hợp đồng giao kết bằng văn bản, các thỏa thuận về các điều khoản sẽ được ghi rõ trong HĐLĐ và tiến hành ký kết giữa NLĐ và NSDLĐ.