Hoạt động tuyển dụng nhân lực cũng tương tự như các hoạt động khác của quản trị nhân lực cũng cần phải có sự đánh giá hiệu quả sau mỗi quá trình thực hiện. Trong quá trình tuyển dụng, có bốn khả năng có thể xảy ra cho mỗi ứng viên theo bảng sau:
Bảng 1.2: Bảng đánh giá hiệu quả của hoạt động tuyển dụng
Năng lực hoàn thành công việc của ứngviên
Quyết định tuyển chọn Loại bỏ Tuyển dụng Tốt (2) Sai lầm (Đánh giá quá thấp) (1) Chính xác Không (3) Chính xác (4) Sai lầm (Đánh giá quá cao)
(Nguồn: Hà Văn Hội, Bài giảng Quản trị nhân lực nâng cao,2009)
Theo bảng đánh giá trên, tại ô số 1 và ô số 3 các quyết định mà nhà tuyển dụng đưa ra là chính xác, tuyển được ứng viên có khả năng thực hiện công việc tốt và loại bỏ những ứng viên không có khả năng thực hiện công việc. Trong ô số 2, nhà tuyển dụng đã đánh giá giá ứng viên thấp hơn khả năng thực tế. Có thể do một biểu hiện sơ suất nào đó của ứng viên, đôi khi hoàn toàn không liên quan đến khả năng thực hiện công việc và làm cho nhà tuyển dụng không hài lòng. Ngược lại ô số 4, nhà quản trị đã đánh giá ứng viên quá cao, tuyển dụng vào doanh nghiệp những nhân viên không phù hợp, thực hiện công việc ở mức yếu kém. Điều này thường xảy ra khi thái độ, tác phong, diện mạo, sở thích hoặc một yếu tố nào đó của ứng viên gây ấn tượng tốt cho nhà tuyển dụng, hoặc ứng viên đã khéo léo che giấu điểm yếu kém của mình, hoặc nhà tuyển dụng chưa có kinh nghiệm trong lĩnh vực tuyển. Thiệt hại do sai lầm đánh giá ứng viên quá cao có thể thấy rõ qua chất lượng thực hiện công việc của nhân viên mới, chi phí đào tạo, tác phong và kỷ luật lao động…
Chính vì vậy, khi đánh giá hiệu quả của hoạt động tuyển dụng cần chú ý các yếu tố như sau:
Số lượng và chất lượng các hồ sơ dự tuyển: số lượng hồ sơ ứng tuyển vào
một vị trí công việc luôn nhiều hơn gấp nhiều lần so với nhu cầu tuyển dụng. Chính vì vậy, nhà tuyển dụng sẽ phải vận dụng mọi khả năng và nguồn lực để sàng lọc được những hồ sơ có chất lượng tốt nhất, đáp ứng yêu cầu công việc. Nếu làm tốt ngay từ bước đầu tiên này, các bước tiếp theo sẽ giảm thiểu được rất nhiều thời gian và công sức.
Chi phí cho các hoạt động tuyển dụng: bao gồm các chi phí như đăng tuyển
trên các phương tiện thông tin, các công ty môi giới…Chi phí này cần được tính toán và xem xét một cách hợp lý sao cho cân đối với số lượng và chất lượng nhân viên được tuyển.
Kết quả thực hiện công việc của nhân viên mới: đây là yếu tố đánh giá rõ
nhất hiệu quả của tuyển dụng. Nếu như nhân viên thích ứng nhanh với công việc, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và có nhiều sáng tạo, cống hiến cho doanh nghiệp chứng tỏ sự thành công của nhà tuyển dụng, ngược lại nếu công việc là quá tải với nhân viên mới hoặc họ không bắt kịp được tiến độ làm việc thì cần phải xem xét lại quy trình tuyển dụng.
Số lượng nhân viên mới bỏ việc: sự trung thành của nhân viên đối với tổ
chức cũng là một trong những thước đo của công tác tuyển dụng. Tuyển được một nhân viên có trình độ chuyên môn cao nhưng lại luôn có tâm lý “nhảy việc” thì chứng tỏ công tác tuyển dụng vẫn chưa đạt được hiệu quả tốt nhất. Vì vậy, ngay từ giai đoạn tuyển dụng, nhà tuyển dụng đã phải đánh giá được yếu tố này ở mỗi ứng viên.
Đánh giá hiệu quả tuyển dụng từ các nguồn khác nhau: nhân viên được
tuyển dụng từ nguồn nội bộ hay nguồn bên ngoài sẽ có những biểu hiện khác nhau trong quá trình làm việc. Thông qua hiệu quả làm việc của nhân viên được tuyển dụng từ các nguồn này, nhà tuyển dụng sẽ nhận định được nguồn nào đem lại nhân viên có chất lượng cao hơn, từ đó có những điều chỉnh để tập trung vào nguồn này, tránh việc lãng phí thời gian.
2. CHƯƠNG 2 : THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ QUỐC TẾ VIETTEL