Bên cạnh những kết quả đạt được trong công tác tuyển dụng, vẫn còn tồn tại một số hạn chế làm ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng của VTG.
Thứ nhất, việc lập kế hoạch tuyển dụng vẫn chưa được thực hiện kịp thời để đáp ứng nhu cầu về nhân lực. VTG đang trên đà phát triển mạnh mẽ, cứ sau mỗi năm lại gia nhập thêm 1-2 thị trường mới. Khi kế hoạch kinh doanh và triển khai hoạt động đã được thiết lập rõ ràng nhưng một số công ty tại một số thị trường nước ngoài vẫn không thể tiến hành khai trương và cung cấp dịch vụ theo đúng kế hoạch một phần nguyên nhân là do sự thiếu hụt nhân lực. Kế hoạch tuyển dụng thường được đưa ra cùng lúc hoặc sau khi kế hoạch kinh doanh được triển khai, nói cách khác công ty chỉ tiến hành tuyển dụng khi thực sự phát sinh nhu cầu chứ không có sự chuẩn bị trước.
Thứ hai về nguồn tuyển mộ, tuy rằng công ty luôn linh hoạt trong việc sử dụng nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài nhưng đôi khi vẫn chưa tuyển dụng được đúng người và đủ người. Đối với nguồn nội bộ công ty, đây được đánh giá là nguồn thích hợp để tuyển dụng được những cán bộ quản lý hoặc lãnh đạo do đã có kinh nghiệm làm việc và thâm niên công tác tại công ty, do đó trong một số trường hợp phát sinh nhu cầu cho vị trí này, công ty thường mặc định điều chuyển cán bộ từ vị trí này sang vị trí khác mà ít khi xem xét đến chuyên môn cũng như khả năng lãnh đạo, cách ứng xử với đồng nghiệp và nhân viên cấp dưới. Điều này sẽ gây ảnh hưởng
đến quá trình làm việc và sự hợp tác giữa các cá nhân trong công ty. Mặt khác, đối với nguồn tuyển mộ bên ngoài, những thông tin về tuyển dụng cung cấp trên trang web thường sơ sài, bảng mô tả về công việc quá ít thông tin khiến ứng viên chưa định hình rõ được yêu cầu và so sánh với khả năng của mình xem có thích hợp hay không. Những thông tin này thường được cung cấp chi tiết hơn khi phỏng vấn, tuy nhiên điều này sẽ gây ra việc mất thời gian cho cả bộ phận tuyển dụng và ứng viên.
Thứ ba, trong một số trường hợp, khi một số bộ phận có nhu cầu tuyển dụng nhân lực, thường chủ động đăng tin và để lại đầu mối liên hệ là chính bộ phận đó chứ không thông qua phòng Nhân sự. Chẳng hạn, phòng Đầu tư - Tài chính có nhu cầu tuyển 03 chuyên viên phân tích tài chính và M&A, đầu mối tiếp nhận cho công việc này là : Phương Thảo-Phòng Đầu tư Tài chính - phuongthao.ca14@gmail.com hoặc anhnc20@viettel.com.vn - Tel: 04.62626868-số máy lẻ 126. Điều này cũng có lợi khi các phòng ban trực tiếp tuyển dụng và đánh giá được chuyên môn, nghiệp vụ và chọn ra được những ứng viên phù hợp nhất cho bộ phận của mình. Tuy nhiên, việc này sẽ ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân sự của phòng Tổ chức - Nhân sự cũng như không đảm bảo được tính công bằng do ứng viên được chọn có thể trúng tuyển nhờ vào mối quan hệ cá nhân.
Một hạn chế nữa trong quy trình tuyển dụng đó là các tiêu chí đánh giá và tuyển chọn nhân viên được xây dựng chưa thực sự phù hợp với tình hình mới. Nếu như trong bối cảnh kinh doanh trước đây, công ty hoạt động chủ yếu về lĩnh vực viễn thông trong nước, việc mở rộng ra thị trường nước ngoài còn chưa mạnh mẽ như hiện nay thì những tiêu chí để tuyển dụng nhân viên như: có trình độ cao về kỹ thuật, hiểu biết sâu rộng về lĩnh vực viễn thông và công nghệ thông tin là những điều kiện tiên quyết. Tuy nhiên đối với chủ trương phát triển công ty theo hướng toàn cầu hóa, công ty cần những nhân sự không chỉ giỏi về chuyên môn mà còn phải thông thạo ngoại ngữ, nhạy bén trong việc xử lý các tình huống phát sinh ở môi trường làm việc với quy định, phong tục tập quán, văn hóa khác Việt Nam.
3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ QUỐC TẾ VIETTEL