1.3.1.1. Kinh nghiệm của Báo Tuổi trẻ
Báo Tuổi Trẻ là cơ quan ngôn luận của Đoàn Thanh niên Cộng sản Thành phố Hồ Chí Minh và đã phát triển thành một tổ hợp truyền thông đa phương tiện, gồm các ấn bản: nhật báo Tuổi Trẻ, tuần báo Tuổi Trẻ Cuối Tuần, bán nguyệt san Tuổi Trẻ Cười và hệ sinh thái báo điện tử Tuổi Trẻ Online, Tuổi Trẻ TV Online (tiếng Việt), Tuổi Trẻ Cười Online và Tuoi Tre News (tiếng Anh).
Để thực hiện những nhiệm vụ quan trọng này, Báo Tuổi trẻ không thể thiếu được đội ngũ nhân lực chất lượng cao, có năng lực chuyên môn về báo, giỏi ngoại ngữ, tin học... Vì thế, Lãnh đạo Báo tuổi trẻ rất quan tâm tới công tác quản lý nhân lực.
Trên cơ sở được giao là đơn vị sự nghiệp công lập có thu của Trung ương Đoàn thanh niên cộng sản Hồ Chí Minh. Tổng Biên tập báo cho trách nhiệm quản lý nhân lực của cơ quan
Về lập quy hoạch phát triển nhân lực và dự báo nhu cầu nhân lực, Báo đã xây dựng quy hoạch phát triển nhân lực thông qua việc xây dựng kế hoạch 5 năm và hàng năm để tuyển dụng, sử dụng đào tạo nhân lực cho đơn vị.
Công tác thi tuyển được tổ chức kịp thời, đúng theo kế hoạch đề ra nên thu hút được nhiều đối tượng tham gia dự tuyển và chọn được nhiều người đủ tiêu chuẩn vào làm việc tại cơ quan.
Về công tác đào tạo, bồi dưỡng, lãnh đạo Báo Tuổi trẻ rất quan tâm tới công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức. Tổ chức nhiều lớp đào tạo tại cơ quan, nội dung các lớp đào tạo đa dạng, gắn với chuyên môn và
nghiệp vụ, bắt kịp xu thế công nghệ 4.0. Giảng viên của các lớp đào tạo nâng cao nghiệp vụ được mời từ các trường Đại học uy tín, như trường Học viện Báo chí và Tuyên truyền, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, trường Đại học Công nghệ - ĐHQG Hà Nội… Bên cạnh đó Báo Tuổi trẻ luôn khuyến khích và tạo điều kiện cho các các bộ, phóng viên trẻ học thạc sĩ, tiến sĩ ở nước ngoài.
Công tác quy hoạch, luân chuyển được tiến hành theo các quy định của cơ quan cấp trên, đã tiến hành bổ nhiệm được nhiều cán bộ trẻ đủ tiêu chuẩn vào các chức vụ lãnh đạo của Báo, khuyến khích cán bộ trẻ tích cực tham gia các công việc của cơ quan.
Hàng năm, Báo đều tiến hành nghiêm túc kiểm tra hoạt động quản lý nhân lực của các đơn vị trong ngành. Công tác đánh giá nhân lực được tổ chức hàng năm theo sự hướng dẫn của cơ quan quản lý cấp trên, làm căn cứ cho công tác quy hoạch, bổ nhiệm và đào tạo nhân lực.
1.3.1.2. Kinh nghiệm của cơ quan Báo dân tộc và Phát triển, Ủy Ban dân tộc
Báo dân tộc và Phát triển là cơ quan ngôn luận của Ủy ban Dân tộc - Diễn đàn của đồng bào các dân tộc Việt Nam. Được quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức do Bộ trưởng, do Bộ trưởng, chủ nhiệm Ủy ban Dân tộc ký ngày ngày 11 tháng 7 năm 2018 và được cấp Giấy phép hoạt động báo chí số 468/GP-BTTTT do Bộ Thông tin và Truyền thông cấp ngày 26/10/2020.
Báo dân tộc và Phát triển là đơn vị sự nghiệp có thu có con dấu và tài khoản riêng. Quản lý tổ chức bộ máy, biên chế, hồ sơ tài liệu và thực hiện chế độ chính sách đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ báo chí đối với công chức, viên chức và người lai động thuộc phạm vi của Báo dân tộc và Phát triển theo quy định của pháp luật và phân cấp quản lý của Bộ trưởng, chủ nhiệm Ủy ban Dân tộc
- Về công tác lập kế hoạch: Hàng năm Báo Báo dân tộc và Phát triển lập kế hoạch phát triển nhân lực: Tuyển dụng nhân lực, đào tạo, bồi dưỡng,
quy hoạch nhân lực.
- Tuyển dụng nhân lực: Báo dân tộc và Phát triển luôn đổi mới cách nghĩ, cách làm, sao cho việc tuyển dụng được người có năng lực và phẩm chất của người làm báo vượt trội trong số các ứng viên; Kinh nghiệm của Báo là sớm chủ động lựa chọn nguồn ứng cử viên cho việc bồi dưỡng quy hoạch sau này.
- Đào tạo nhân lực: Tuyển người và đưa đi đào tạo theo chuẩn chất lượng cao chủ yếu thực hiện bằng ngân sách của đơn vị, bằng cách đưa đi đào tạo sau đại học, trong nước hoặc tự tổ chức lớp tạo nguồn, các lớp nâng cao nghiệp vụ chuyên môn làm báo, đi đôi với việc phân công sau đào tạo một cách hợp lý
- Đánh giá kết quả làm việc của nhân lực: Báo đã áp dụng phương pháp đánh giá kết hợp theo 3 hướng là: Đánh giá theo mục tiêu, nhiệm vụ mà công chức, viên chức được giao; đánh giá theo kết quả đầu ra; công chức, viên chức và người lao động tự đánh giá và đánh giá của đồng nghiệp, đánh giá của lãnh đạo trực tiếp, đánh giá của lãnh đạo cấp trên. Hàng tháng, từng công chức, viên chức và người lao động phải chủ động xây dựng kế hoạch công tác tháng và hoàn thành nhiệm vụ được giao, gương mẫu thực hiện nhiệm vụ công vụ; quy trình đánh giá và tiêu chí và thang điểm đánh giá cụ thể, khoa học. Mô hình này giúp việc đánh giá khách quan, chính xác hơn do chất lượng công việc được nhìn nhận từ nhiều phía.
1.3.1.3. Kinh nghiệm của Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ tài nguyên và môi trường.
Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ tài nguyên và môi trường là cơ sở đào tạo, bồi dưỡng nhằm chuẩn hóa chất lượng nguồn nhân lực trong các lĩnh vực tài nguyên và môi trường, phục vụ đắc lực cho sự phát triển của toàn ngành
Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ tài nguyên và môi trường được thành lập theo Nghị định số 36/2017/NĐ-CP ngày 04 tháng 4 năm 2017 của Chính phủ, trên cơ sở tổ chức lại các đơn vị có chức năng đào tạo, bồi dưỡng
thuộc Bộ Tài nguyên và môi trường.
Với vai trò là đầu mối triển khai thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ trong ngành, Trường luôn xác định chất lượng là tiêu chí hàng đầu, là điều kiện tiên quyết cho sự tồn tại vững chắc và phát triển bền vững trong hiện tại và tương lai. Bên cạnh đó, Trường có đội ngũ giảng viên, báo cáo viên với trình độ kiến thức, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ cao, giàu kinh nghiệm thực tiễn, là những cán bộ nòng cốt, chuyên gia, nhà khoa học, nhà quản lý của các đơn vị trực thuộc Bộ, Sở Tài nguyên và Môi trường các tỉnh, thành phố, các Học viện, Trường Đại học, Viện nghiên cứu, tổ chức quốc tế...
Trên nguyên tắc xuyên suốt là hướng đến người học, lấy người học làm trung tâm, Trường không ngừng đổi mới, cải tiến mô hình và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng đáp ứng nhu cầu và phù hợp với nhiều đối tượng học viên. Loại hình và phương pháp giảng dạy cũng hết sức linh hoạt như trao đổi, làm việc nhóm, hỏi đáp, tự nghiên cứu, tham quan thực tế... Đồng thời, Trường tích cực, chủ động tìm kiếm cơ hội để mở rộng và phát triển mạng lưới đối tác trong khu vực và trên thế giới, nhằm trao đổi, học tập tư duy và kinh nghiệm quốc tế để tiếp tục nâng cao hơn nữa chất lượng, hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng, phù hợp với đặc thù của Việt Nam và của ngành tài nguyên và môi trường.
Thực tế công tác quản lý, phát triển đội ngũ giảng viên đã được lãnh đạo và giảng viên nhà trường nhận thức đúng đắn về sự cần thiết, tầm quan trọng nên đã tích cực tổ chức thực hiện nhiệm vụ kế hoạch từng khoá đào tạo, bồi dưỡng. Lãnh đạo và các tổ chức đoàn thể trong nhà trường luôn xác định công tác đào tạo bồi dưỡng nhằm chuẩn hoá đội ngũ là nhiệm vụ trọng tâm, bảo đảm cho hoạt động ổn định và phát triển của nhà trường. Hàng năm, Trường đều có xây dựng và tổ chức thực hiện các kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí công tác và nhận xét đánh giá nhằm nâng cao hiệu quả công tác cho đội ngũ
giảng viên nhằm thực hiện sự nghiệp đào tạo.
Cụ thể như công tác đào tạo bồi dưỡng đội ngũ giảng viên, đã khắc phục nhiều khó khăn, tận dụng các điều kiện thuận lợi, mạnh dạn đầu tư từ nhiều nguồn để cử cán bộ giảng viên đi học tập nâng cao trình độ, chuẩn bị cho chiến lược phát triển Văn phòng. Mặt khác khuyến khích, động viên mọi giảng viên vừa tham gia công tác vừa chủ động tích cực học tập tự bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ.
Một số chế độ, chính sách khuyến khích động viên tuy chưa nhiều, nhưng cũng đã tạo các điều kiện thuận lợi, cần thiết cho đội ngũ Giảng viên tham gia các khoá học, bồi dưỡng và tự học tập để nâng cao trình độ đáp ứng theo yêu cầu chuẩn hoá về đội ngũ.
1.3.2. Bài học rút ra cho Văn phòng Đài Tiếng nói Việt Nam
Từ kinh nghiệm về quản lý nhân lực của đơn vị sự nghiệp công lập nói trên và tình hình quản lý nhân lực hành chính nói chung, tác giả rút ra một số bài học về quản lý nhân lực cho Văn phòng Đài Tiếng nói Việt Nam như sau:
Thứ nhất, cần phải xác định nhu cầu nhân lực sát với tình hình thực tế.
Để làm được điều đó cần phải xây dựng kế hoạch, quy hoạch nhân lực, lập được bản mô tả chi tiết các vị trí việc làm, kèm theo đó là nhu cầu về nhân lực tương ứng với các vị trí đó. Để làm được điều này đòi hỏi sự quan tâm đúng mức của các cấp lãnh đạo cơ quan, sự đóng góp của tất cả các đơn vị trong mỗi cơ quan.
Thứ hai, cần có sự linh hoạt trong công tác tuyển dụng nhân lực, có như
vậy mới tạo được nhiều cơ hội thuận lợi để tuyển chọn được đúng đối tượng vào các vị trí việc làm phù hợp. Công tác tuyển dụng cần phải căn cứ vào các quy định của Nhà nước về tuyển dụng nhân lực, đồng thời phải lưu ý tới tính đặc thù của cơ quan để có thể đề xuất lên cấp trên cho phép tiến hành tuyển dụng theo cách thức phù hợp nhằm chọn được những đối tượng đáp ứng yêu
cầu công tác thực tế của mình.
Thứ ba, tăng cường công tác đào tạo, đặc biệt là đào tạo chuyên sâu về
công việc chuyên môn. Đào tạo lý thuyết phải gắn liền với thực tế, giúp nhân lực có thể lĩnh hội kiến thức dễ dàng và dễ tiếp cận với công việc hơn. Nội dung đào tạo phải chuyên sâu,tính thực tế cao và các cán bộ viên chức phải là những người có kinh nghiệm thực tiễn cũng như nắm vững lý thuyết.
Thứ tư, tăng cường công tác đánh giá nhân lực. Kết quả đánh giá nhân
lực gắn liền và là cơ sở để thực hiện các nội dung khác của quản lý nhân lực như quy hoạch, luân chuyển, sắp xếp cán bộ.
Tóm lại, từ kinh nghiệm của các đơn vị sự nghiệp công lập cho thấy: để xây dựng được đội ngũ nhân lực đảm bảo cả về số lượng và chất lượng cần phải áp dụng tổng hợp nhiều biện pháp gắn với các nội dung của quản lý nhân lực như tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm, quy hoạch và đánh giá nhân lực. Qua kinh nghiệm học hỏi từ các cơ quan nói trên, tác giả có thể đưa ra bài học và lựa chọn giải phù hợp để tăng cường quản lý nhân lực Văn phòng Đài Tiếng nói Việt Nam.
CHƯƠNG 2.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1. Phương pháp thu thập tài liệu, số liệu
2.1.1. Phương pháp thu thập tài liệu, số liệu thứ cấp
Các tài liệu, số liệu (gọi chung là dữ liệu) thứ cấp là các tài liệu số liệu đã được công bố chính thức.
Quá trình thu thập dữ liệu thứ cấp được thực hiện như sau:
Bước 1: Xác định dữ liệu phục vụ cho nghiên cứu đề tài. Bước xác định dữ liệu ban đầu tuy đơn giản nhưng góp phần quan trọng cho quá trình nghiên cứu. Công việc xác định dữ liệu đòi hỏi phải thực sự lựa chọn cẩn thận, chọn lọc những thông tin cần thiết nhất.
Bước 2: Xác định dữ liệu thứ cấp có thể thu thập từ nguồn bên trong và bên ngoài( xác định rõ về chủng loại và nguồn cung cấp)
Bước 3: Thu thập dữ liệu thứ cấp. Quá trình tiến hành thu thập thông tin, các dữ liệu thứ cấp cần phải được sao chụp và chép tay. Tất cả các dữ liệu thu thập được sẽ được tóm lược hoặc đưa vào bảng để phục vụ công việc nghiên cứu.
Bước 4: Nghiên cứu chi tiết dữ liệu thứ cấp bao gồm xác định giá trị của dữ liệu, xem lại mục tiêu nghiên cứu, đánh giá vấn đề nghiên cứu thông qua xử lý, sử dụng dữ liệu. Nghiên cứu giá trị dữ kiệu nhằm xem xét độ chính xác của các dữ liệu thu nhập, vì có những dữ liệu được nghiên cứu với mục tiêu khác với mục tiêu nghiên cứu.
Việc hình thành các dữ liệu thứ cấp các dữ liệu thứ cấp cần được thu thập từ các nguồn tư liệu gốc.
Tài liệu, số liệu được tác giả thu thập rất nhiều. Để có hình ảnh tổng quát về tổng thể nghiên cứu, số liệu thu thập phải được xử lý tổng hợp, trình bày, tính toán
các số đo; kết quả có được sẽ giúp khái quát được đặc trưng của tổng thể.
Trong luận văn này, các tài liệu, số liệu thứ cấp được tác giả luận văn thu thập được từ các nguồn sau:
- Các văn bản quản lý của nhà nước có liên quan đến đề tài. - Các công trình khoa học đã được công bố liên quan đến đề tài.
- Các báo cáo về hoạt động nói chung, về nhân lực và quản lý nhân lực nói riêng của Văn phòng Đài.
- Các báo cáo của các Phòng, ban như Tổ chức hành chính, nhân sự, kế toán tại Văn phòng Đài.
2.1.2. Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp
Tài liệu sơ cấp thu thập bằng cách sử dụng phiếu điều tra, khảo sát về công tác quản lý nhân lực tại Văn phòng Đài Tiếng nói Việt Nam. - Mục đích điều tra, khảo sát: Khảo sát đánh giá của cán bộ viên chức người lao động Văn phòng Đài Tiếng nói Việt Nam về công tác quản lý nhân lực của đơn vị.- Nội dung khảo sát: Được thể hiện trong mẫu phiếu khảo sát (xem mẫu phiếu điều tra, khảo sát tại phụ lục). Mẫu phiếu điều tra, khảo sát gồm các nội dung sau: Đánh giá của cán bộ về lập kế hoạch quản lý và phát triển; Đánh giá về tuyển dụng; Đánh giá của cán bộ về công tác bố trí, sử dụng cán bộ; Đánh giá của cán bộ về công tác đánh giá nhân lực; Đánh giá về công tác đào tạo bồi dưỡng; Đánh giá về tiền lương. Ở mỗi nội dung được đánh giá theo 5 mức: Hoàn toàn không đồng ý; Không đồng ý; Bình thường; Đồng ý; Hoàn toàn đồng ý.
- Đối tượng: Đội ngũ công chức, viên chức, người lao động làm việc tại Văn phòng Đài Tiếng nói Việt Nam
- Số lượng điều tra, khảo sát: Số phiếu phát ra là 35 phiếu. - Số phiếu hợp lệ: 35 phiếu
- Phương pháp sử dụng phiếu điều tra, tổng số công chức, viên chức, NLĐ Văn phòng Đài tiếng nói Việt Nam điều tra là: 35 người, chiếm tỷ lệ 30% trong tổng số công chức, viên chức (tính đến hết ngày 31/12/2020). Trong đó, điều tra Lãnh đạo Văn phòng 3 người, trưởng, phó các đơn vị 16 người, chuyên viên các phòng 16 người. Sử dụng phiếu điều tra, trong đó chủ yếu đo lường qua thang đo likert.
2.2. Phương pháp xử lý tài liệu, số liệu
2.2.1. Phương pháp thống kê mô tả
Sử dụng phương pháp thống kê mô tả để đánh giá năng lực năng lực quản lý nhân lực tại Văn phòng Đài tiếng nói Việt Nam. Thông qua các chỉ