lực tại Văn phòng Đài Tiếng nói Việt Nam
3.3.2.1. Những hạn chế chủ yếu
Bên cạnh những kết quả đã nêu trên, công tác quản lý nhân lực tại Văn phòng Đài Tiếng nói Việt Nam vẫn còn một số hạn chế tồn tại sau đây:
Thứ nhất, công tác lập kế hoạch nhân lực:
Công tác xây dựng kế hoạch nhân lực tại Văn phòng còn đơn giản, thiếu tính đồng bộ và chưa bao quát được toàn bộ nội dung của công tác quản lý nhân lực tại Văn phòng Đài Tiếng nói Việt Nam. Đặc biệt, hoạt động này tuỳ thời điểm mà phân công cho những người khác nhau nên cũng không có cán bộ chuyên trách với hiểu biết chuyên sâu thực hiện làm kết quả rất sơ sài, thiếu sót. Từ đó, công tác tuyển dụng, đánh giá công việc… cũng vì thế mà chưa có cơ sở để thực hiện một cách hiệu quả.
Thứ hai, công tác tuyển dụng còn nhiều hạn chế:
Công tác tuyển dụng nhân lực chưa mang lại kết quả cao do không có kế hoạch tuyển dụng theo lộ trình mà được thực hiện một cách tự phát, nghĩa là khi nào có nhu cầu mới tuyển dụng. Hệ quả là công tác tuyển dụng chưa thu hút được nhiều nhân tài. Ngoài ra thông tin tuyển dụng nhân lực mới chỉ đăng tải trên trang chủ của Đài, chưa được công khai một cách rộng rãi tại các cơ quan.
Chế độ thi tuyển chưa thật sự đáp ứng mục đích, yêu cầu đặt ra là chọn những người tài, có trình độ. Một số chính sách, quy định về tuyển dụng còn
thiếu đồng bộ, chặt chẽ. Nội dung thi tuyển không liên quan tới công việc nên không chọn ra được những ứng cử viên tốt nhất theo yêu cầu của công việc. Bên cạnh đó, đề thì chủ yếu theo hướng thí sinh dự tuyển học thuộc lòng và nhớ kiến thức một cách máy móc thay vì hiểu và sử dụng kiến thức một cách sáng tạo, dẫn tới công chức trúng tuyển đạt yêu cầu về mặt lý thuyết nhưng lại thiếu kỹ năng, nghiệp vụ thực tế.
Thứ ba, về công tác bố trí và sử dụng lao động.
Công tác điều động, luân chuyển, luân phiên công việc triển khai chưa thực sự quyết liệt nên nhiều cán bộ, viên chức hầu như chỉ nắm rõ nghiệp vụ của mình được giao đảm nhiệm thông qua kinh nghiệm bản thân tích luỹ, chưa được trải nghiệm các mảng nghiệp vụ khác nên khó có thể phát huy được những khả năng, năng khiếu của bản thân, thậm chí còn chủ quan trong nghiệp vụ khi chỉ làm tại một vị trí việc làm qua nhiều năm.
Thứ tư, về công tác đào tạo và nâng cao trình độ nhân lực chưa được chú trọng đúng mức.
Một số viên chức chưa được đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ phù hợp với vị trí việc làm được phân công.
Văn phòng chưa xây dựng được tiêu chí đánh giá và tổ chức đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ của viên chức sau khi tham gia các khoá đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn và dài hạn.
Việc bố trí viên chức đảm nhận cho viên chức được cử đi đào tạo, bồi dưỡng ngoài Văn phòng còn hạn chế, một số viên chức phải làm thêm phần công việc của người đi học nhưng hiện tại Văn phòng chưa có chế độ thù lao thích đáng cho họ.
Công tác đào tạo thiếu bài bản, chưa đạt yêu cầu về số lượng và chất lượng đào tạo nguồn nhân lực gây lãng phí trong công tác đào tạo và đặc biệt chưa chú trọng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao.Kinh phí
dành cho công tác đào tạo và phát triển nhân lực còn thấp, vẫn chưa được chú trọng đúng mức. Chế độ khuyến khích cán bộ công nhân viên đi học còn chưa cụ thể và chưa hợp lý. Mặc dù, Văn phòng có quan tâm đầu tư cho chi phí đào tạo các năm nhưng tổng chi phí này vẫn còn khiêm tốn và tiết kiệm so với yêu cầu của công tác đào tạo và sự nghiệp phát triển của một đơn vị lớn. Việc dành kinh phí thấp cho công tác đào tạo và phát triển nhân lực đã ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng và hiệu quả công tác này. Hơn nữa việc lập kế hoạch chi tiêu cho từng đối tượng, từng quá trình của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chưa được thực hiện, do đó dễ gây những lãng phí không cần thiết. Điều này đòi hỏi Văn phòng phải đầu tư xây dựng một hệ thống văn bản nhằm cụ thể hoá hơn nữa các quy định về công tác đào tạo, phát triển nhân lực.
Văn phòng Đài thiếu đội ngũ chuyên trách về đào tạo nhân sự. Do vậy, việc quản lý công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn lỏng lẻo và bất cập. Công tác đào tạo tại Văn phòng Đài Tiếng nói Việt Nam hầu hết vẫn theo hình thức tự phát, tự học theo nguyện vọng của cá nhân.
Việc xác định nhu cầu đào tạo còn chưa được liên tục.
Mục tiêu đào tạo chưa chỉ rõ kỹ năng kiến thức học viên cần đạt được và chưa có báo cáo hết khóa học.
Đối tượng học viên tham gia các khóa đào tạo thường không tương đồng làm ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo.
Chưa có một quy trình chuẩn để đánh giá viên chức, người lao động sau khi được đào tạo. Có thể nói Ban lãnh đạo Văn phòng đã rất quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển nhân lực, quy mô và chất lượng đào tạo được mở rộng, số lượng học viên hàng nam tă ̆ng lên tuy chưa nhiều như mong muốn. Hiệu quả của công tác đào tạo, phát triển nhân lực ở Văn phòng Đài Tiếng nói Việt Nam phần nào đáp ứng được yêu cầu của tình hình thực tế. Để công tác này đáp ứng được nhu cầu, quy mô phát triển của Văn phòng trong
tương lai đòi hỏi báo phải nghiêm túc xem xét và có chiến lược cụ thể khắc phục những tồn tại, hạn chế của công tác này.
Thứ năm, công tác đánh giá, kiểm tra nhân lực còn mang tính hình thức.
Các tiêu chí xây dựng đánh giá viên chức còn chung chung, chưa cụ thể, khoa học, không có những chỉ tiêu mang tính định lượng về kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao nên hầu hết các bản tự kiểm điểm đều tự nhận hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao, chấp hành tốt chủ chương chính sách, lối sống tốt…
Việc lấy ý kiến đánh giá của tập thể có mặt tốt là mang tính dân chủ, công khai song thường mang nặng tính cảm tính, đánh giá còn thiếu khách quan, khoa học và mang tính hình thức, chủ yếu đánh giá nội bộ. Vì vậy công tác đánh giá này chưa thực sự khuyến khích cán bộ viên chức phát huy tiềm năng thực sự của bản thân trong thực thi nhiệm vụ, cũng như chưa thể đánh thức được tiềm năng, sự bức phá của bản thân.
Thứ sáu, về công tác tiền lương và các chính sách phúc lợi chưa đạt
được mục tiêu thúc đẩy phát triển nhân lực
Tiền lương và đãi ngộ nhìn chung còn thấp so với thị trường lao động chung; đời sống của cán bộ, viên chức tại Văn phòng chưa được cải thiện, vấn đề nuôi sống bản thân và gia đình cán bộ, viên chức chưa được đảm bảo. Văn phòng Đài Tiếng nói Việt Nam thường xuyên kết hợp với các tỉnh, địa phương để tổ chức chương trình giao lưu về nguồn, từ thiện nhân đạo nên vấn đề nhà ở, đi lại về địa phương cũng không gặp ít khó khăn cho cán bộ. Điều này lâu dài sẽ ảnh hưởng tới chất lượng nhân lực của Văn phòng.
Với mức thu nhập như đã nêu ở trên có ảnh hưởng không nhỏ đến công tác phát triển cán bộ; khó thu hút được người giỏi về công tác tại Văn phòng. Điều này đã được đưa ra bàn bạc nhiều lần trong các hội nghị cán bộ viên chức chức hằng năm của Văn phòng nhưng hiện tại vẫn chưa có hướng giải quyết. Đến nay, Văn phòng vẫn đang tiếp tục hoàn thiện chính sách, định mức
trả thù lao cho cán bộ theo vị trí việc làm và hiệu quả công việc nên chưa thật sự tạo động lực cho cán bộ.
Chính sách thi đua, khen thưởng còn nhiều điểm bất cập về tiêu chí đánh giá, quy trình đánh giá, quan điểm đánh giá …Nguyên nhân chính là cho đến nay, Văn phòng chưa xây dựng được hệ thống các tiêu chí đánh giá cán bộ một cách khoa học. Điều đó chứng tỏ, thời gian qua, việc đánh giá, xét thi đua khen thưởng cho cán bộ có lúc, có nơi, có trường hợp còn chủ quan, thiếu công bằng, khách quan, chủ yếu vẫn dựa vào cảm tính và các báo cáo nói chung.
Các chính sách đãi ngộ khác như nơi làm việc, điều kiện làm việc…, đặc biệt chế độ chính sách hỗ trợ, ưu đãi đi học sau đại học như đã nêu chưa thật sự tạo chuyển biến mạnh mẽ trong nhận thức của cán bộ và tạo động lực để cán bộ đi học nâng cao trình độ. Tất cả chủ yếu vẫn dựa vào nội lực của cá nhân cán bộ, còn bản thân Văn phòng cũng chưa thật sự tạo được động lực cho cán bộ.
Việc nghiên cứu và tìm hiểu nhu cầu của NLĐ tại Văn phòng Đài TNVN chưa được chú trọng và thực hiện thường xuyên, phổ biến.
* Từ phía người lãnh đạo và quản lý trực tiếp, họ không có sự thống kê, tổng hợp, tìm hiểu về nhu cầu của nhân viên và đưa ra biện pháp đáp ứng nhu cầu của nhân viên, không chú trọng đến tìm hiểu nhu cầu nhân viên.
* Từ phía NLĐ:
+ NLĐ chưa thấy được việc đề xuất nhu cầu, mong muốn của mình đối với người lãnh đạo, quản lý đó là quyền lợi, cũng là nghĩa vụ.
+ Kiến nghị, đề xuất họ đưa ra không được giải quyết triệt để nên họ nghĩ việc làm này chỉ mang tính hình thức, thủ tục hành chính bắt buộc hàng năm, không có giá trị gì cho bản thân.
tân…) lương thấp chưa kích thích NLĐ làm việc.
-Về công tác khen thưởng: Văn phòng Đài TNVN chỉ khen thưởng vào cuối năm, bình bầu các danh hiệu thi đua, Mức tiền thưởng cho các danh hiệu thi đua theo quy định của nhà nước nên tiền thưởng không cao. Tiền thưởng các ngày lễ, tết tất cả NLĐ đều được thưởng như nhau.Công tác khen thưởng chưa tạo được ra động lực cho NLĐ.
Thứ bảy, về hoạt động kiểm tra, giám sát công tác quản lý nhân lực:
Nhìn chung, dù hoạt động tự kiểm tra, giám sát công tác quản lý nhân lực được thực hiện thường xuyên nhưng hoạt động này vẫn còn mang tính hình thức, việc thực hiện các kết luận kiểm tra, biên bản kiểm tra còn chưa được thật sự coi trọng.
3.3.2.2. Nguyên nhân của những hạn chế a) Nguyên nhân chủ quan
- Nhận thức của một số cán bộ lãnh đạo các phòng trực thuộc Văn phòng Đài và một số cán bộ viên chức của Văn phòng Đài về vai trò, nội dung, nguyên tắc, yêu cầu của công tác quản lý nhân lực tại Văn phòng Đài Tiếng nói Việt Nam còn hạn chế.
- Năng lực chuyên môn của đội ngũ quản lý nhân lực tại Văn phòng Đài còn hạn chế, chưa thực sự làm tốt vai trò tham mưu và hỗ trợ cho lãnh đạo và đơn vị thực hiện công tác quản lý nhân lực nói riêng và cải cách thủ tục hành chính nói chung. Đó là năng lực xây dựng và tổ chức thực hiện cơ chế chính sách và kế hoạch nhân lực; năng lực để xây dựng bản mô tả vị trí việc làm, quy trình nghiệp vụ cho từng công việc cụ thể; năng lực xây dựng hệ thống tiêu chí về đánh giá viên chức mang tính định lượng cao…
- Môi trường làm việc tại Văn phòng Đài chưa thực sự thân thiện, gắn bó và được duy trì bền vững. Việc xây dựng và phát triển văn hoá tại Văn phòng Đài được Ban Lãnh đạo Văn phòng Đài quan tâm nhưng chưa thực
hiện một cách triệt để.
- Sự phối hợp giữa các bộ phận chức năng, phòng trong công tác quản lý nhân lực còn lỏng lẻo khiến công tác quản lý nhân lực tại Văn phòng Đài Tiếng nói Việt Nam bị hạn chế về hiệu quả.
- Cơ sở vật chất phục vụ hoạt động quản lý nhân lực còn chưa thực sự chuyên nghiệp. Hệ thống máy tính, phần mềm phục vụ quản lý nhân lực tại Văn phòng Đài Tiếng nói Việt Nam hiện chưa hiện đại, tính cập nhật chưa cao, nhiều phần mềm vẫn còn được sử dụng từ khi Văn phòng Đài mới được thành lập.
- Tiềm lực tài chính
Đài Tiếng nói Việt Nam là đơn vị sự nghiệp công lập tự chủ một phần kinh phí về chi thường xuyên, nên vấn đề tài chính của Đài quyết định không nhỏ đến công tác quản lý nhân lực của Văn phòng Đài. Những năm qua tài chính của Văn phòng Đài gặp nhiều khó khăn do vấn đề lạm phát, vấn đề xã hội nhiều bất cập dẫn đến đầu tư cho công tác quản lý nhân lực chưa cao.
b) Nguyên nhân khách quan
Trong những năm qua, mặc dù Nhà nước đã có nhiều chủ trương, chính sách, văn bản pháp luật được ban hành với mục tiêu cải cách môi trường làm việc và chế độ, chính sách đối với đội ngũ cán bộ, viên chức nhưng thực tế vẫn còn nhiều bất cập. Chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, công chức như tiền lương, phụ cấp chưa tương xứng với khối lượng công việc họ đảm nhiệm, chưa được chi trả theo vị trí việc làm mà còn mang tính chất cào bằng nên một bộ phận cán bộ, viên chức còn xao nhãng trong công việc, hoàn thành công việc một cách hời hợt, chống đối, không có trí hướng phấn đấu, rèn luyện dẫn đến hiệu quả công việc thấp, một số viên chức có năng lực, trình độ chuyên môn đã chuyển sang đơn vị khác để tìm các môi trường làm việc tốt hơn và có thu nhập cao hơn, xứng đáng với sức lao động bỏ ra. Chế độ chính sách chưa phù hợp là rào cản đối với công tác tuyển dụng, khó có khả năng thu hút được những người có năng
lực, trình độ cao vào làm việc trong đơn vị sự nghiệp công lập.
Pháp luật về lao động và thị trường lao động: tại Việt Nam giai đoạn 2015-2020 ổn định, cơ chế chính sách trả lương chưa có thay đổi nhiều nên mức độ thu hút nguồn nhân lực thi tuyển vào làm việc tại Văn phòng Đài cũng không cao.
Khoa học công nghệ có phát triển vượt bậc nhưng do Văn phòng Đài chưa thích nghi với khoa học công nghệ mới nên công tác quản lý nhân lực tại Văn phòng Đài Tiếng nói Việt Nam chưa thực sự được cải tiến.
CHƯƠNG 4.
ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI VĂN PHÒNG ĐÀI TIẾNG NÓI VIỆT NAM
4.1. Bối cảnh mới ảnh hưởng đến quản lý nhân lực của Văn phòng Đài Tiếng nói Việt Nam
Truyền thông có sức mạnh to lớn trong việc cung cấp thông tin đời sống, pháp luật, mang toàn bộ tri thức trên thế giới cho toàn dân. Phương tiện truyền thông giúp tất cả mọi người có thể giải trí, học tập cách sống điều tốt đẹp của các dân tộc trên thế giới. Truyền thông là tiếng nói, là phương tiện bảo vệ quyền lợi chính đáng của người dân.
Ngành truyền thông ảnh hường vô cùng lớn đối với Nhà nước. Nhờ truyền thông Nhà nước có thể đưa ra các chính sách kinh tế, văn hóa xã hội, luật pháp tiếp cận đến người dân nhanh nhất. Dựa vào truyền thông Nhà nước có thể tuyên truyền, đưa ra các thăm dò ý kiến của dư luận để cải thiện bộ máy cũng như chính sách mở rộng phát triển đất nước. Nhờ ngành truyền thông nhà nước nhận được sự đồng thuận cao của dân chúng.
Đài Tiếng nói Việt Nam hướng đến quản lý nhân lực theo hướng chuyên nghiệp, hiện đại, chất lượng, hiệu quả đáp ứng nhu cầu thông tin của nhân dân, tuyên truyền đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, nhằm đoàn kết tập hợp quần chúng, tạo đồng thuận trong xã hội, định hướng