Trong thời gian vừa qua, công tác đánh giá viên chức của Văn phòng Đài Tiếng nói Việt Nam đã được thực hiện thường xuyên, định kỳ hằng năm theo đúng các văn bản hướng dẫn của Chính phủ, Bộ Nội vụ. Các hoạt động kiểm tra, giám sát được thực hiện thường xuyên, có thể kiểm tra đột xuất nếu nhận thấy là cần thiết, đặc biệt kiểm soát các hoạt động của phóng viên chánh gây tiêu cực trong tác nghiệp công việc (Bảng 3.24).
Bảng 3.24. Tổng hợp công tác kiểm tra, giám sát công tác quản lý nhân lực tại Văn phòng Đài Tiếng nói Việt Nam
Nội dung kiểm
tra, giám sát Căn cứ thực hiện
Số lượt kiểm tra
201 7 201 8 201 9 202 0 Công tác tuyển dụng
Có hoàn thành theo kế hoạch NL đã được Ban Lãnh đạo phê duyệt
2 2 2 2
Công tác bố trí, sử dụng NL
có phù hợp với yêu cầu vị trí công việc và đúng sở trường, chuyên môn của nhân lực.
2 3 2 1
Công tác đào tạo, bồi dưỡng và
chất lượng công tác đào tạo bồi dưỡng, phát triển NL
phát triển NL trong nội bộ Văn phòng
Hiện tại Văn phòng Đài Tiếng nói Việt Nam đã thực hiện khá nghiêm túc khâu kiểm tra giám sát thực hiện kế hoạch nhân lực, kiểm tra tất cả các khâu từ hoạt động phân tích công việc, tuyển dụng nhân lực, đào tạo bồi dưỡng nhân lực, chế độ đãi ngộ.
Qua việc phân tình hình công tác kiểm tra, giám sát thực hiện kế hoạch tại Văn phòng Đài Tiếng nói Việt Nam có thể thấy rằng công tác này đã đem lại những mặt tích cực như góp phần cải thiện tốt hơn các hoạt động quản lý nhân lực, giúp tìm ra sai sót, khuyết điểm để kịp thời sửa chữa, đảm bảo đúng định hướng quản lý nhân lực mà Văn phòng đã đặt ra.
Tuy nhiên công tác này vẫn còn một số mặt hạn chế như: công tác kiểm tra chủ yếu mang tính hình thức, còn nể nang, mang tính kinh nghiệm do Văn phòng chưa có bộ phận chuyên biệt, người làm công tác kiểm tra lại vừa là trưởng các phòng nên có thể dẫn tới tình trạng bao che. Các sai sót khi được phát hiện cũng mới chỉ dừng lại ở tính răn đe, chỉ bảo, sửa chữa lại khuyết điểm, cảnh cáo mà chưa có các chế tài, biện pháp xử lý nghiêm minh. Tư duy, nhận thức của nhiều phòng, lãnh đạo và viên chức chưa coi trọng công tác đánh giá viên chức nên việc đánh giá còn mang tính hình thức, còn nể nang, dẫn đến kết quả đánh giá chưa sát thực.
Khâu đánh giá cán bộ chưa kết hợp chặt chẽ với các khâu khác của công tác cán bộ. Việc xây dựng các văn bản hướng dẫn thực hiện công tác đánh giá, phân loại viên chức còn chưa đầy đủ, toàn diện, đáp ứng với yêu cầu khách quan; Công tác đánh giá, phân loại cán bộ là một công việc khó, bởi vì, đó là kết quả chủ quan về một đối tượng là con người luôn thay đổi, khó nắm bắt, điều đó đòi hỏi đánh giá cán bộ phải là một quá trình biện chứng, kế thừa, nhất quán, có sự kết hợp giữa cái chung và cái riêng, khả năng và hiện thực, hiện tượng và bản chất, mặt xã hội và mặt sinh học của con người. Bên cạnh đó,
tâm lý, tư duy của con người Việt Nam có phần cả nể, e dè, vì vậy, khi đánh giá cán bộ dễ rơi vào tình trạng hình thức, chưa thẳng thắn.
Bên cạnh đó, cũng có ý kiến cho rằng công tác xây dựng và nhân rộng các điển hình tiên tiến, những tấm gương trong công tác chưa quan tâm thường xuyên, chưa gắn công tác thi đua, khen thưởng với thực hiện nhiệm vụ được giao, do đó, việc tổ chức, xây dựng, học tập những điển hình tiên tiến còn hạn chế.