Mô hình nghiên cứu của Kumar (2010) đã khám phá ra 3 yếu tố chủ yếu ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên đó là: văn hóa tổ chức, gắn kết với tổ chức và sự phù hợp của cá nhân đối với tổ chức. Văn hóa tổ chức được chia thành 5 khía cạnh là thử thách công việc, giao tiếp, sự đổi mới, sự tin tưởng, gắn kết xã hội. Kết quả nghiên cứu cho thấy một tổ chức có nền văn hóa phát triển mạnh thì ý định nghỉ việc của nhân viên sẽ giảm và sự gắn kết giữa các thành viên trong tổ chức sẽ cao hơn.
Mô hình nghiên cứu của Price and Mueller (1981) phân tích các yếu tố quyết định quan hệ nhân quả của nghỉ việc dựa trên nghiên cứu thực nghiệm đã được tiến hành từ năm 1972 tại đại học Iowa có 4 yếu tố bao gồm: sự hài lòng, áp lực công việc, gắn kết với tổ chức, lương và phúc lợi.
Mô hình nghiên cứu của Lee và cộng sự (2010) đưa ra 3 yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên khách sạn ở Đài Loan đó là sự thỏa mãn trong công việc, gắn kết tổ chức và mức lương. Trong đó sự hài lòng công việc do 2 yếu tố chính tác động là môi trường làm việc và mối quan hệ với các đồng nghiệp. Nghiên cứu cho thấy gắn kết với tổ chức và sự hài lòng công việc được coi là 2 biến tiền đề quan trọng ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên.
Mô hình nghiên cứu của Long và cộng sự (2012) đưa ra 5 yếu tố thuộc quản lý nhân sự mà nó có ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên là: đào tạo, phúc lợi và lợi ích, hiệu quả quản lý, phát triển nghề nghiệp và quan hệ giữa các nhân viên. Đào tạo ngày càng trở nên quan trọng đối với sự thành công của bất kỳ tổ chức hiện đại. Ngày nay các tổ chức cần phải có năng lực và có chuyên môn cao mà điều này sẽ cung cấp cho các công ty một lợi thế hơn đối thủ cạnh tranh. Cách duy nhất để giải quyết là thông qua việc có một
chương trình đào tạo chuyên dụng đóng một vai trò trung tâm để nuôi dưỡng và tăng cường năng lực.
Dựa trên kết quả nghiên cứu khảo sát và tình hình thực tế tại công ty thì tác giả Lê Tấn Đạt và Lê Thành Long (2015) đưa ra mô hình nghiên cứu giả thiết được lựa chọn như sau:
Sơ đồ 2.3: Mô hình nghiên cứu đề xuất
Cụ thể mô hình gồm có sáu yếu tố (biến độc lập) bao gồm: Lương và phúc lợi, Hài lòng công việc, Gắn kết với tổ chức, Áp lực công việc, Đào tạo và phát triển, Văn hóa tổ chức. Trong đó:
- Yếu tố Lương và phúc lợi: được lấy từ mô hình nghiên cứu của Price and Mueller (1981).
- Yếu tố Hài lòng công việc: được lấy từ mô hình nghiên cứu của Lee và cộng sự (2010).
- Yếu tố Gắn kết với tổ chức: được lấy từ mô hình nghiên cứu của Kumar (2012).
- Yếu tố Áp lực công việc: được lấy từ mô hình của Price and Mueller (1981).
- Yếu tố Đào tạo và phát triển: được lấy từ mô hình của Long và cộng sự (2012).
- Yếu tố Văn hóa tổ chức: được lấy từ mô hình của Kumar (2012).
H1: Lương và phúc lợi
l
H2: Hài lòng công việc
Ý định nghỉ việc
H3: Gắn kết với tổ chức H4: Áp lực công việc H5: Đào tạo và phát triển H6: Văn hóa tổ chức
a) Lương và phúc lợi :
Theo Mueller and Price (1990), tiền lương được coi là phần của hệ thống khen thưởng được các công ty sử dụng để khuyến khích nhân viên làm việc cho công ty của họ bằng các quy định và quy tắc. Mức lương đóng một vai trò quan trọng trong công việc hiện tại cũng như trong tương lai. Việc trả mức lương thấp hơn hoặc cao hơn đều sẽ ảnh hưởng đến quyết định đi hoặc ở lại trong công ty. Tuy nhiên, vẫn có một số ít cá nhân, tiền lương không phải là yếu tố thúc đẩy tinh thần làm việc duy nhất, có vài động cơ liên quan đến sự lựa chọn công việc và lương sẽ không phải là tiêu chuẩn duy nhất được sử dụng khi người ta quyết định lựa chọn công việc hoặc khi họ quyết định tiếp tục trong công việc hiện hữu. Và giả thuyết được đặt ra như sau:
H1: Lương và phúc lợi có tác động ngược chiều với ý định nghỉ việc.
b) Hài lòng công việc:
Theo Price and Mueller (1990), sự hài lòng được định nghĩa là mức độ mà người lao động có cảm nhận định hướng tình cảm tích cực và công việc của tổ chức. Nói cách khác sự hài lòng được định nghĩa một cách đơn giản đó là sự thỏa mãn của nhân viên ở các khía cạnh khác nhau của công việc (Spector, 1997). Tóm lại, sự hài lòng công việc được hiểu là sự giám sát hiệu quả công việc của một người nhận xét toàn diện hoặc liên quan đến khía cạnh cụ thể nào đó. Và giả thuyết được nêu ra như sau:
H2: Sự hài lòng công việc có tác động ngược chiều với ý định nghỉ việc.
c) Gắn kết với tổ chức:
Theo Mowday và cộng sự (1982) định nghĩa gắn kết với tổ chức như một niềm tin mạnh mẽ vào các mục tiêu và các giá trị của tổ chức và sẵn sàng nỗ lực đáng kể đóng góp cho tổ chức, do đó cá nhân gắn kết với tổ chức thì khả năng người đó ở lại với tổ chức sẽ tăng lên và ngược lại nếu cá nhân không muốn gắn kết với tổ chức thì khả năng ra đi là rất lớn. Gắn kết với tổ chức là nếu được đánh giá tích cực của mọi người nơi làm việc thì người nhân viên sẽ đưa ra một phản ứng tích cực được gọi là gắn kết của tổ chức. Gắn kết được đặc trưng bởi ba yếu tố: niềm tin, sự chấp nhận những mục tiêu và giá
trị của tổ chức. Những cá nhân gắn kết với tổ chức sẽ sẵn sàng nỗ lực để đóng góp cho tổ chức và mong muốn duy trì được thành viên của tổ chức. Sự gắn kết có thể được coi được xem như là sự trung thành với tổ chức, các chi nhánh của tổ chức hoặc một ngành nghề nào đó (Price, 1997).
+ Gắn kết do có động lực là sự gắn bó giữa có tình cảm tổ chức, sự nhận thức và mức độ hoà nhập cao của nhân viên với tổ chức. Sự gắn bó này có được từ sự tình nguyện của nhân viên.
+ Gắn kết vì lợi ích: là những gắn bó mà nhân viên buộc phải ở lại làm việc cho tổ chức bởi vì họ nhận thấy sẽ mất các khoản lợi ích kinh tế như thu nhập từ thâm niên, kỹ năng quan hệ hay phải chấp nhận rủi ro, nỗ lực và thời gian để đạt được những kỹ năng mới tại nơi làm việc khác.
+ Gắn kết về nghĩa vụ: là sự gắn kết do ý thức của nhân viên về nghĩa vụ của mình họ cảm thấy phải thực hiện cam kết này đối với tổ chức.Nghĩa vụ ở đây có thể hiểu là những ràng buộc về văn hóa hoặc là qua những chính sách huấn luyện từ tổ chức.
Một số nghiên cứu truyền thống cho rằng gắn kết với tổ chức phát triển trên cơ sở hoạt động công việc (Price and Mueller, 1990) và kết luận rằng sự đoàn kết nhất nhiều thời gian để có được và giả thuyết về mối quan hệ gắn kết và ý định nghỉ việc được đặt ra như sau:
H3: Sự gắn kết với tổ chức có tác động ngược chiều đến ý định nghỉ việc.
d) Áp lực công việc:
Bidgoli và cộng sự (2013) định nghĩa áp lực công việc như là phản ứng của một cá nhân với tính chất đe dọa của môi trường làm việc. Áp lực công việc có thể do nhiều nguyên nhân gây nên trong đời sống công việc chẳng hạn như bị quá tải về công việc, phân công công việc không rõ ràng và xung đột vai trò. Xung đột trong môi trường làm việc có thể là tiền thân gây nên tình trạng căng thẳng.
Công việc áp lực làm cho một cá nhân có thể gia tăng sự không hài lòng về tổ chức, xin nghỉ nhiều hơn hoặc gia tăng các triệu chứng tâm lý tiêu cực, giảm khát khao cống hiến. Các nghiên cứu đã chứng minh rằng nhân
viên đã trải nghiệm công việc áp lực nhiều hơn thì sẽ có ý định nghỉ việc nhiều hơn. Vì vậy, kiểm soát các áp lực công việc có thể giúp các nhà quản lý giảm chi phí đáng kể cho tổ chức như là giảm tỷ lệ nghỉ việc, giảm tai nạn, giảm các rủi ro, sai sót, …
Áp lực công việc có thể ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên. Áp lực công việc có mối quan hệ cùng chiều với ý định nghỉ việc. Áp lực công việc là biến cao thứ hai trong số các biến có tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên. Mặc dù còn nhiều biến khác tác động đến ý định nghỉ việc, xong kết quả nghiên cứu cho thấy có vài nhân viên cho rằng chỉ có áp lực công việc là yếu tố tác động đến quyết định nghỉ việc của họ nhiều nhất. Vì thế, các nhà quản lý cần phải thấy được tầm quan trọng của áp lực công việc trong việc xây dựng chiến lược nhân sự cho tổ chức. Dựa trên kết quả của các nghiên cứu trước giả thuyết được đặt ra như sau:
H4: Áp lực công việc có tác động cùng chiều đến ý định nghỉ việc.
e) Đào tạo và phát triển:
Đào tạo là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện một công việc cụ thể. Cơ hội phát triển nghề nghiệp được hiểu như các bước tiến trong nghề nghiệp, thăng tiến trong công việc đồng nghĩa với việc cấp trên nhìn nhận vào năng lực làm việc và sự phấn đấu của nhân viên chứ không chỉ nhờ vào mối quan hệ.
Đào tạo và phát triển nghề nghiệp có liên quan đến quá trình nghỉ việc. Nhiều người cố gắng tăng năng suất lao động của họ bằng cách học hỏi thêm những kỹ năng mới để có thêm kiến thức và hoàn thiện công việc tốt hơn. Các nghiên cứu trước đó cho thấy có mối quan hệ giữa đào tạo và ý định nghỉ việc và cho rằng việc đầu tư vào đào tạo có thể nâng cao chất lượng của một nhân viên và giữ họ ở lại với tổ chức. Tuy nhiên ngày nay số lượng nhân viên được đào tạo ngày càng nhiều, điều này cho thấy các tổ chức nỗ lực đầu tư vào nhân viên của họ với ý định để giữ chân họ. Do đó giả thuyết nghiên cứu được đặt ra như sau:
H5: Cơ hội được đào tạo và phát triển nghề nghiệp có tác động ngược chiều với ý định nghỉ việc.
f) Văn hóa của tổ chức:
Văn hóa tổ chức đã được xác định là một khía cạnh quan trọng của hành vi tổ chức và đó là một khái niệm hữu ích để hiểu được các chức năng của tổ chức (Liu, 2010). Văn hóa tổ chức được định nghĩa là sự chia sẻ giá trị, niềm tin và các giả định tồn tại giữa các nhân viên trong công ty mà nó cung cấp các hướng dẫn và phối hợp các hành vi (Foon và cộng sự, 2010). Ngoài ra văn hóa tổ chức được xem như là tiêu chuẩn để giúp xác định như thế nào là một người phù hợp với tổ chức bởi vì phù hợp là bao gồm cảm giác thoải mái với văn hóa của tổ chức đó. Bên cạnh đó, văn hóa tổ chức cần có sự hài hòa giữa giá trị cá nhân và giá trị tổ chức, nếu hai giá trị này không phù hợp với nhau thì khả năng ra đi của nhân viên là rất lớn. Một nền văn hóa mạnh mẽ cho thấy thỏa thuận cao giữa các thành viên trong tổ chức. Ngược lại khi văn hóa tổ chức không được chú trọng thì sẽ làm gia tăng xu hướng rời khỏi tổ chức của người lao động.
H6: Văn hóa tổ chức có tác động ngược chiều với ý định nghỉ việc.
Trong nghiên cứu các biến quan sát sử dụng thang đó Likert 5 mức độ và chi tiết được mô tả trong bảng 1. Bảng 1 cho ta thấy có 6 nhóm thang đo tiềm năng (có tổng số 25 biến quan sát) ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của người lao động tại chi nhánh công ty.
Bảng 2.1 Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của người lao động tại chi nhánh công ty cổ phần tập đoàn Intimex Buôn Ma Thuột ST
T Nhóm các nhân tố Ký hiệu
Lương và phúc lợi LPL
1 Mức tăng lương gần đây khá ít. LPL1
2 Cảm thấy không hài lòng với mức tăng lương. LPL2 3 Phúc lợi nhận được không tốt so với công ty khác. LPL3
4 Không được trả lương tương xứng với kết quả mình làm. LPL4
Hài lòng công việc HLCV
5 Có rất ít cơ hội thăng tiến cho công việc mình làm. HLCV1
6 Có quá nhiều việc phải làm. HLCV2
7 Không thích làm việc với cấp trên của mình. HLCV3 8 Không hài lòng với cơ hội thăng tiến của mình. HLCV4
Gắn kết với tổ chức GKTC
9 Không có được lợi ích gì nếu làm việc lâu dài cho công ty này. GKTC1 10 Không chấp nhận sự phân công công việc khác để tiếp tục ở lạitrong công ty. GKTC2 11 Không nỗ lực nhiều hơn để giúp công ty thành công như mongđợi. GKTC3 12 Quyết định làm cho công ty này là một sai lầm trong cuộc đời. GKTC4
Áp lực công việc ALCV
13 Thường cảm thấy bực mình vì có một số việc xảy ra không nhưmong đợi. ALCV1 14 Thường cảm thấy lo lắng và bị căng thẳng. ALCV2 15 Cảm thấy khó khăn khi công việc chồng chất quá nhiều màmình không thể vượt qua chúng. ALCV3
Đào tạo và phát triển ĐTPT
16 Không có nhiều cơ hội được đào tạo. ĐTPT1
17 Phải tự phát triển các kỹ năng mới mà không được sự hỗ trợ từcông ty. ĐTPT2 18 Công ty không có kế hoạch đào tạo cho vị trí công việc đanglàm. ĐTPT3 19 Quản lý không chú trọng nhiều đến việc đào tạo cho nhân viên. ĐTPT4
Văn hóa tổ chức VHTC
20 Trong công ty mọi người khó có thể thảo luận một cách thânthiện và cởi mở với nhau. VHTC1 21 Trong công ty ít có sự hỗ trợ, giúp đỡ nhau để hoàn thành côngviệc. VHTC2 22 Mọi người chưa quan tâm đến vấn đề gắn kết với nhau để cùngnghĩ về mục tiêu chung của tổ chức. VHTC3
Ý định nghỉ việc YĐNV
23 Rất có thể sẽ tìm một công việc khác trong thời gian tới. YĐNV1 24 Thường nghĩ về ý định rời bỏ công việc hiện tại của mình. YĐNV
2 25 Nếu có thể tìm một công việc khác tốt hơn sẽ nghỉ việc ở công
ty này.
YĐNV 3