Kết quả nghiên cứu cho thấy yếu tố “Áp lực công việc” là một trong những yếu tố tác động mạnh đến “ Ý định nghỉ việc” của người lao động. Áp lực công việc không chỉ góp phần làm giảm sự gắn kết với tổ chức, nó cũng là một biến đóng góp cao đến ý định nghỉ việc của người lao động. Những lao động thường xuyên cảm thấy căng thẳng thì khả năng có ý định nghỉ việc cao hơn so với những lao động khác. Áp lực công việc là điều khó tránh khỏi nhưng nhà quản trị cần có những chế độ, chính sách phù hợp sẽ khiến nhân viên cảm thấy họ được hậu thuẫn, giúp họ có sức chịu đựng tốt hơn để vượt qua trở ngại công việc như sau:
Giải pháp cho ALCV1 là tổ chức cũng cần nghiên cứu để làm giảm áp lực cho lao động, thông qua đó làm cho lao động cảm thấy thoải mái, không bị tâm lý lúc nào cũng căng thẳng từ đó mới nâng cao được hiệu suất làm việc. Để làm được điều này trước hết tổ chức phải xem lại phân bổ công việc cho nhân viên có hợp lý chưa, tránh tình trạng giao quá nhiều việc cho lao động trong cùng một lúc làm cho lao động không thể nào giải quyết được hết dẫn đến công việc không hoàn thành như mong đợi.
Áp lực có thể đến từ nội bộ với những chỉ tiêu doanh số, từ đồng nghiệp hoặc từ bên ngoài như xử lý khiếu nại của khách hàng, theo dõi chất lượng hàng hóa,… đều khiến nhân viên cảm thấy mệt mỏi và đôi khi quá tải. Nhà quản trị cần thông cảm và hiểu cho áp lực mà nhân viên đang đối mặt. Việc chỉ trích không làm cho nhân viên làm việc tốt hơn mà ngược lại chỉ tạo cho họ cảm giác xấu hổ, sợ hãi và lâu dài không muốn tiếp tục công việc nữa. Thay vào đó nên thường xuyên động viên khen ngợi nhân viên của mình, một lời chia sẻ đúng lúc sẽ tiếp thêm sức mạnh, giúp họ mạnh dạn chia sẻ những khó khăn với cấp quản trị để cùng tìm ra giải pháp.
Giải pháp cho ALCV2 là tạo điều kiện để nhân viên được tham gia các lớp thể dục như gym, yoga, nhảy múa và giao lưu thể thao sau giờ làm là một cách làm giảm căng thẳng và áp lực cho nhân viên hiệu quả. Ngoài mục đích là giúp mọi người thư giãn và vui đùa với nhau mà không bị chủ đề công việc
xen vào, thì các hoạt động này còn giúp nhân viên tăng cường thể lực, phòng tránh được các bệnh văn phòng phổ biến.
Giải pháp cho ALCV3 là tổ chức cần phải xây dựng kế hoạch làm việc cụ thể hàng ngày, hàng tuần, hàng tháng để tránh bị động công việc, khi thì công việc quá nhiều, khi thì không có việc để làm. cung cấp cơ hội để nhân viện được học hỏi và phát triển là một phần quan trọng giúp họ cảm thấy được trang bị để đối phó với áp lực. Nhà quản trị giúp nhân viên nâng cao kỹ năng và xây dựng sự tự tin bằng cách xác định nhu cầu đào tạo thích hợp với từng cá nhân. Điều này không có nghĩa là bắt nhân viên tham gia vào các khóa đào tạo tốn kém mà là hướng dẫn, tư vấn và hoán đổi nhân sự giữa các phòng ban là những cách giúp tiết kiệm chi phí đồng thời giúp nâng cao kỹ năng của nhân viên để có thể hoàn thành khối lượng công việc lớn hơn.
PHẦN THỨ NĂM:
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
Chi nhánh công ty cổ phần tập đoàn Intimex Buôn Ma Thuột là công ty hoạt động kinh doanh lâu năm, đã đạt được nhiều thành tựu và có vị trí nhất định trong thị trường xuất nhập khẩu hàng hóa. Là một công ty sở hữu một đội ngũ công nhân viên năng động, đầy nhiệt huyết, trình độ chuyên môn cao, nhiều kinh nghiệm nên hoạt động kinh doanh của công ty luôn được tiến hành một cách thuận lợi và nhanh chóng.
Qua quá trình thực hiện đề tài “Tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của người lao động tại chi nhánh công ty cổ phần tập đoàn Intimex Buôn Ma Thuột” với mô hình nghiên cứu đề xuất các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của người lao động, kết quả nghiên cứu cho thấy điểm đánh giá của người lao động về yếu tố ý định nghỉ việc nói chung ở mức bình thường, một số lao động có ý định rời bỏ công việc vì các điểm đánh giá có xu hướng tiến tới mức độ đồng ý nghỉ việc. Với mô hình nghiên cứu lý thuyết đề xuất và dựa trên kết quả phân tích độ tin cậy Cronbach Alpha có hai biến không đạt yêu cầu kiểm định đó là đào tạo phát triển, văn hóa tổ chức và các biến đạt yêu cầu kiểm định bao gồm yếu tố lương và phúc lợi, hài lòng công việc, gắn kết tổ chức và áp lực công việc. Kết quả phân tích hồi quy đa biến cho thấy yếu tố lương và phúc lợi có mức độ ảnh hưởng lớn nhất đến ý định nghỉ việc, tiếp theo là yếu tố áp lực công việc, yếu tố gắn kết tổ chức và cuối cùng là hài lòng công việc.
Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa lớn đối với công ty trong việc đưa ra biện pháp làm giảm ý định nghỉ việc của người lao động. Trong tương lai công ty cần tập trung cải thiện nhóm yếu tố nâng cao mức lương và phúc lợi như chỉnh sửa lại hệ thống lương, thưởng, phụ cấp. Giảm áp lực công việc bằng cách tạo nhiều hoạt động thể thao giao lưu sau giờ làm việc căng thẳng. Cải thiện sự gắn kết tổ chức bằng cách thường xuyên khen thưởng động viên, cho người lao động thấy được giá trị của họ đối với công ty và nâng cao hài
lòng công việc bằng cách phân công công việc hợp lý, bố trí công việc phù hợp khả năng với từng lao động nhằm duy trì nguồn lực lao động, giữ chân người lao động và thu hút nguồn lao động.
TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt
1. Bộ Luật lao động 2019 Điều 3 Khoản 1 ngày 01/01/2020.
2. Trần Kim Dung (2018), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Tổng hợp TP.HCM.
3. Lê Tấn Đạt, Lê Thành Long (2015), Các yếu tố tác động đến ý định nghỉ
việc của nhân viên trong các công ty tư nhân tại thành phố Hồ Chí Minh,
Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Mở thành phố Hồ Chí Minh.
4. Nguyễn Đình Thọ, Nguyễn Thị Mai Trang (2011), Nghiên cứu khoa học
Marketing, NXB Đại học Quốc gia TPHCM.
Tiếng Anh
1. Bidgoli A.M., Javadi M.H. & Ayobi Z (2013), “The Relationship between Social Capital and Job Stress Case study: Airports Administration of Isfahan Province, Iran”, Journal of Basic and Applied Scientific Research, 3(4), 710- 715.
2. Chew J.C.(2004), The influence of human resource management practices
on the retention of core employees of Australian organisations, An empirical
study, PhD Thesis, Murdoch University.
3. Foon Y.S., Leong L.C. & Osman S (2010), “An exploratory on tumover intention among private sector employees”, International Journal of
Bussiness and Management, 5, 57-64.
4. Hair, Jr.J.F, Anderson, R.E., Tatham, R.L.& Black, W.C (1998),
Multivariate Data Analysis, Prentical- Hall international, Inc.
5. Harris (1985), A primer of multivariate statistics, New York: Academic Press.
6. Herzberg, F. (1968), "One more time: how do you motivate employees?",
7. Kumar R (2010), “A Study on Tumover Intention in Fast Food Industry: Employees’ Fit to the Organizational Culture and the Important of their Commitment”, International Journal of Academic Research in Business and
Social Sciences, Vol.2, No.5, 2222 – 2245.
8. Lee C.C., Huang S.H, Zhao C.Y (2010), “A Study On Factors Affecting Tumover Intention Of Hotel Employees”, Asian Economic and Financial
Review, http://aessweb.com/journal-detail.php?id=5002.
9. Liu B.C., Liu J.X & Hu J (2010), “Person-organization fit, Job satisfaction and tumover intention: A empirical study in the Chinese Public Sector”,
Social behavior and Personality, 38(5), 615-626.
10. Long C.S, Perumal P, Ajagbe M.A (2012), “The impact of Human Resource Management Practices on Employees Tumover Intention: A Conceptual Model”, Interdisciplinary Journal Of Contemporary Research In
Business, Vol 4, No 2.
11. Maslow A. H. (1943), A theory of human motivation, Psychological
Review, 50(4), 370–396.
12. Mobley W.H. (1977), Intermediate Linkages in the Relationship between Job Satisfaction and employee Tumover, Journal of Applied Psychology, 62, 237-240.
13. Mowday R.T, Porter L.W., & Steers R.M (1982), Employee-organization
linkages – The psychology of commitment, absenteeism and turnover, New
York: Academic Press.
14. Mueller C.W & Price J (1990), “Economic, Psychological and Sociological Determinants of Voluntary tumover”, Journal of Behavioral
Economics,19, 321-336.
15. Sousa-Poza A. & Henneberger F (2002), “Analyzing Job Mobility with Job Tumover Intentions: An International Comparative Study”, Research
Institute of Labour Economics and Labour Law, 82, 1-28.
16. Victor Vroom (1964), Expectancy theory, Work and motivation, New York: Wiley