Bảng 4.9 Kết quả kiểm định sự khác biệt về giới tính đến các yếu tố ảnh hưởng ý định nghỉ việc
Yếu tố Mean |t Stat| t Criticalone-tail t Criticaltwo-tail
Nam Nữ
Lương và phúc lợi 3.55 3.51 0.24 2.35 3.18
Hài lòng công việc 2.99 3.05 0.59 2.35 3.18
Gắn kết tổ chức 3.24 3.15 0.72 2.35 3.18
Áp lực công việc 3.48 3.38 1.39 2.92 4.30
Đào tạo phát triển 2.69 2.68 0.67 2.35 3.18
Văn hóa tổ chức 2.72 2.79 0.34 2.92 4.30
Nhận xét: Thực hiện bằng kiểm định Paired Two Sample for Means. Từ kết quả trên ta thấy: Trong các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc thì |t Stat| đều nhỏ hơn t Critical one-tail và t Critical two-tail do đó giới tính khác nhau không có sự khác biệt về đánh giá mức độ ý định nghỉ việc của các yếu tố đến ý định nghỉ việc. Dù là nam hay nữ thì không có sự khác biệt giữa yếu tố trên như nam hay nữ thì họ đều mong muốn lương và phúc lợi sẽ tăng lên, họ cảm thấy áp lực đều như nhau, họ cảm thấy cơ hội đào tạo phát triển đều có như nhau. 4.1.3.2 Theo độ tuổi Bảng 4.10 Kết quả kiểm định sự khác biệt về độ tuổi đến các yếu tố ảnh hưởng ý định nghỉ việcX Mean F Fcrit 20 - 30 tuổi 31 - 45 tuổi Trên 45 tuổi
Lương và phúc lợi 3.75 3.34 3.31 4.24 4.2
6
Hài lòng công việc 3.18 2.91 2.78 4.14 4.26
Gắn kết tổ chức 3.32 3.10 3.11 3.23 4.26
Áp lực công việc 3.72 3.26 3.11 5.03 5.14
Đào tạo phát triển 2.77 2.66 2.53 0.79 4.26
Văn hóa tổ chức 2.89 2.61 2.67 0.48 5.14
Nguồn: Xử lý Excel
Nhận xét: Thực hiện bằng kiểm định Anova: Single Factor. Từ kết quả trên ta thấy: Không sự khác biệt về đánh giá mức độ ý định nghỉ việc của các yếu tố đến ý định nghỉ việc. Điều này thể hiện ở F của tất cả các yếu tố đều nhỏ hơn F crit. Ở độ tuổi 20-30, 31-45 tuổi hay trên 45 tuổi thì không có sự khác biệt về mong muốn tiền lương và phúc lợi, họ đều mong lương và phúc lợi sẽ tăng lên, ở độ tuổi nào cũng cảm thấy đều có cơ hội thăng tiến, các độ
tuổi đều cho rằng làm việc lâu dài sẽ có được nhiều lợi ích, ở độ tuổi nào cũng đánh giá cơ hội được đi đào tạo, tập huấn ở mỗi độ tuổi là đều có.
4.1.3.3 Theo trình độ học vấn
Bảng 4.11 Kết quả kiểm định sự khác biệt về trình độ học vấn đến các yếu tố ảnh hưởng ý định nghỉ việc
Mean F F crit Lao động phổ thông Trung cấp Cao đẳng Đại học Lương và phúc lợi 3.43 3.71 3.65 3.42 4.78 3.49
Hài lòng công việc 3.25 3.27 2.81 2.87 12.94 3.49
Gắn kết tổ chức 3.25 3.09 3.33 3.15 2.70 3.49
Áp lực công việc 3.70 3.42 3.26 3.43 4.05 4.07
Đào tạo phát triển 2.80 3.05 2.70 2.44 1.55 3.49
Văn hóa tổ chức 2.81 2.97 2.64 2.65 0.76 4.07
Nguồn: Xử lý Excel
Nhận xét: Thực hiện bằng kiểm định Anova: Single Factor. Từ kết quả trên ta thấy: Có sự khác biệt về trình độ học vấn đến đánh giá mức độ nghỉ việc của các yếu tố lương và phúc lợi, hài lòng công việc đến ý định nghỉ việc. Điều này thể hiện ở F của các yếu tố lương và phúc lợi, hài lòng công việc lớn hơn F crit. Vì mức lương công ty đưa ra tùy vào trình độ học vấn sẽ có một hệ số khác nhau nên có sự khác biệt về đánh giá lương và phúc lợi. Cũng tùy vào bằng cấp mà cơ hội thăng tiến có sự khác nhau, trình độ học vấn cao thường có cơ hội thăng tiến nhiều hơn, còn trình độ thấp ít có cơ hội thăng tiến nên có sự khác biệt lúc đánh giá.
Không có sự khác biệt về trình độ học vấn đến đánh giá mức độ nghỉ việc của các yếu tố gắn kết tổ chức, áp lực công việc, đào tạo phát triển và văn hóa tổ chức đến ý định nghỉ việc. Điều này thể hiện ở F của các yếu tố trên đều nhỏ hơn F crit. Ở trình độ nào thì cũng đều gặp phải áp lực trong
công việc và họ đều cảm thấy khó giải quyết được nó. Mỗi trình độ đều có cơ hội nâng cao năng lực qua đào tạo nên họ đều đánh giá như nhau.
4.1.3.4 Theo thu nhập
Bảng 4.12 Kết quả kiểm định sự khác biệt về thu nhập đến các yếu tố ảnh hưởng ý định nghỉ việc Mean F F crit Dưới 5 triệu 5 – 10 triệu Trên 10 triệu Lương và phúc lợi 3.64 3.81 2.58 66.85 4.26
Hài lòng công việc 3.11 3.09 2.60 31.89 4.26
Gắn kết tổ chức 3.21 3.29 2.95 6.74 4.26
Áp lực công việc 3.59 3.52 2.93 35.84 5.14
Đào tạo phát triển 2.68 2.85 2.25 5.79 4.26
Văn hóa tổ chức 2.80 2.87 2.30 5.78 5.14
Nguồn: Xử lý Excel
Nhận xét: Thực hiện bằng kiểm định Anova: Single Factor. Từ kết quả trên ta thấy: Có sự khác biệt của thu nhập về đánh giá mức độ ý định nghỉ việc của các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc. Điều này thể hiện ở F của tất cả các yếu tố đều lớn hơn F crit. Ở mức thu nhập khác nhau một số cảm thấy mức lương và phúc lợi khá thấp và cần được tăng lên, một số hài lòng về mức lương và phúc lợi. Mức thu nhập cao thường có xu hướng gắn bó với công ty hơn nên họ đánh giá khác nhau so với mức thu nhập thấp hơn.
4.1.3.5 Theo kinh nghiệm làm việc
Bảng 4.13 Kết quả kiểm định sự khác biệt về kinh nghiệm làm việc đến các yếu tố ảnh hưởng ý định nghỉ việc
Mean F F crit Dưới 1 năm 1 – 5 năm 6 -10 năm Trên 10 năm
Lương và phúc lợi 3.78 3.49 3.82 3.86 20.39 3.49 Hài lòng công việc 3.03 3.25 2.79 2.83 5.97 3.49
Gắn kết tổ chức 3.53 3.06 3.29 3.03 4.16 3.49
Áp lực công việc 3.37 3.83 3.33 2.81 14.61 4.07 Đào tạo phát triển 2.86 2.59 2.79 2.53 1.20 3.49
Văn hóa tổ chức 2.81 2.79 2.84 2.37 1.06 4.07
Nguồn: Xử lý Excel
Nhận xét: Thực hiện bằng kiểm định Anova: Single Factor. Từ kết quả trên ta thấy: Có sự khác biệt của kinh nghiệm về đánh giá mức độ ý định nghỉ việc của các yếu tố lương và phúc lợi, hài lòng công việc, gắn kết tổ chức và hài lòng công việc ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc. Điều này thể hiện ở F của các yếu tố trên đều lớn hơn F crit. Đối với người lao động kinh nghiệm lâu năm họ gắn kết tổ chức cao hơn so với kinh nghiệm ít năm nên có sự khác biệt khi đánh giá. Cùng với đó làm việc lâu năm thì áp lực công việc sẽ không còn nhiều so với lao động ít năm nên cũng có sự khác biệt.
Không sự khác biệt của kinh nghiệm về đánh giá mức độ ý định nghỉ việc của các yếu tố đào tạo phát triển và văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc. Điều này thể hiện ở F của các yếu tố trên đều nhỏ hơn F crit. Làm việc lâu năm hay mới làm thì mọi người vẫn thân thiện, cởi mở, giao lưu với nhau nên không có sự khác biệt khi đánh giá. Kinh nghiệm làm việc bao nhiêu năm thì cũng đánh giá đào tạo phát triển như nhau nghĩa là đều được tham gia các khóa đào tạo, tập huấn để nâng cao kĩ năng.
4.1.3.6 Theo cấp bậc
Bảng 4.14 Kết quả kiểm định sự khác biệt về cấp bậc đến các yếu tố ảnh hưởng ý định nghỉ việc Mean F F crit Nhân viên Trưởng phòng/ Phó phòng Giám đốc/ Phó giám đốc Lương và phúc lợi 3.70 2.63 1.25 90.47 4.26
Hài lòng công việc 3.07 3.00 1.63 73.85 4.26
Gắn kết tổ chức 3.28 3.00 1.75 58.16 4.26
Áp lực công việc 3.46 4.17 1.50 72.68 5.14
Đào tạo phát triển 2.78 1.75 1.87 25.62 4.26
Văn hóa tổ chức 2.85 1.92 1.67 5.15 5.14
Nguồn: Xử lý Excel
Nhận xét: Thực hiện bằng kiểm định Anova: Single Factor. Từ kết quả trên ta thấy: Có sự khác biệt của cấp bậc về đánh giá mức độ ý định nghỉ việc của các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc. Điều này thể hiện ở F của tất cả các yếu tố trên đều lớn hơn F crit. Cấp bậc cao thì ý định nghỉ việc càng thấp và khác với cấp bậc thấp hơn nên các yếu tố trên đều đánh giá khác biệt so với các cấp bậc dưới.
4.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của người lao động tại chinhánh công ty cổ phần tập đoàn Intimex Buôn Ma Thuột nhánh công ty cổ phần tập đoàn Intimex Buôn Ma Thuột
4.2.1 Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha
Trong nghiên cứu này, nếu Cronbach Alpha > 0.6 thì biến đạt yêu cầu và được tiếp tục đưa vào phân tích nhân tố, sau khi phân tích ta được kết quả sau:
Bảng 4.15 Kết quả phân tích thang đo Cronbach Alpha
Yếu tố Cronbach Alpha
Lương và phúc lợi 0.80
Hài lòng công việc 0.84
Gắn kết tổ chức 0.85
Áp lực công việc 0.88
Đào tạo phát triển 0.47
Ý định nghỉ việc 0.81
Nguồn: Xử lý Excel
Thang đo Lương và phúc lợi (LPL) được đo bằng 4 biến quan sát hệ số Cronbach Alpha là 0.80 > 0.6 đạt độ tin cậy cho phép. Do vậy các biến quan sát này được giữ lại cho những phân tích tiếp theo.
Thang đo Hài lòng công việc (HLCV) được đo bằng 4 biến quan sát hệ số Cronbach Alpha là 0.84 > 0.6 đạt độ tin cậy cho phép. Do vậy các biến quan sát này được giữ lại cho những phân tích tiếp theo.
Thang đo Gắn kết tổ chức (GKTC) được đo bằng 4 biến quan sát hệ số Cronbach Alpha là 0.85 > 0.6 đạt độ tin cậy cho phép. Do vậy các biến quan sát này được giữ lại cho những phân tích tiếp theo.
Thang đo Áp lực công việc (ALCV) được đo bằng 3 biến quan sát hệ số Cronbach Alpha là 0.88 > 0.6 đạt độ tin cậy cho phép. Do vậy các biến quan sát này được giữ lại cho những phân tích tiếp theo.
Thang đo Đào tạo phát triển (ĐTPT) được đo bằng 4 biến quan sát hệ số Cronbach Alpha là 0.47 < 0.6 không đạt độ tin cậy cho phép. Do vậy các biến quan sát này không được giữ lại cho những phân tích tiếp theo.
Thang đo Văn hóa tổ chức (VHTC) được đo bằng 3 biến quan sát hệ số Cronbach Alpha là 0.34 < 0.6 không đạt độ tin cậy cho phép. Do vậy các biến quan sát này không được giữ lại cho những phân tích tiếp theo.
Thang đo Ý định nghỉ việc (YĐNV) được đo bằng 3 biến quan sát hệ số Cronbach Alpha là 0.81 > 0.6 đạt độ tin cậy cho phép. Do vậy các biến quan sát này được giữ lại cho những phân tích tiếp theo.
Kết luận: Có 4 yếu tố bao gồm Lương và phúc lợi, Hài lòng công việc, Gắn kết tổ chức và Áp lực công việc được giữ lại sử dụng cho kiểm định tiếp theo. Yếu tố Đào tạo phát triển và Văn hóa tổ chức bị loại khỏi kiểm định tiếp theo.
4.2.2 Phân tích tương quan
Phân tích tương quan Pearson để xem xét sự phù hợp khi đưa các thành phần vào mô hình hồi quy. Kiểm định hệ số tương quan Pearson dùng để
kiểm tra mối liên hệ tuyến tính giữa hai biến định lượng. Nếu giữa hai biến có sự tương quan chặt chẽ thì phải chú ý vấn đề đa cộng tuyến khi phân tích hồi quy đa biến.
Bảng 4.16 Ma trận tương quan giữa các biến
YĐNV LPL HLCV GKTC ALCV YĐNV 1 LPL 0.52 1 HLCV 0.37 0.17 1 GKT C 0.44 0.37 0.10 1 ALCV 0.54 0.23 0.35 0.18 1 Nguồn: Xử lý Excel
Từ kết quả được thể hiện trong bảng 4.13, ta có nhận xét như sau:
Đối với ma trận tương quan giữa các biến độc lập, biến Lương và phúc lợi có tương quan với 3 biến còn lại là HLCV, GKTC, ALCV với hệ số tương quan của biến Lương và phúc lợi với 3 biến nêu trên lần lượt là: 0.17 ; 0.37; 0.23.
Biến Gắn kết tổ chức tương quan chặt chẽ nhất với Lương và phúc lợi với hệ số 0.37.
Đối với ma trận tương quan giữa các biến độc lập, biến Hài lòng công việc có tương quan với 3 biến còn lại là GKTC, ALCV, LPL với hệ số tương quan của biến Hài lòng công việc với 3 biến nêu trên lần lượt là: 0.10 ; 0.35; 0.17.
Đối với ma trận tương quan giữa biến các độc lập và biến phụ thuộc cho thấy nhân tố Ý định nghỉ việc có sự tương quan cao với các biến LPL, HLCV, GKTC, ALCV, trong đó mạnh nhất với yếu tố Áp lực công việc có hệ số tương quan là 0.54 , tiếp đến là yếu tố Lương và phúc lợi hệ số tương quan đạt 0.52 , nhân tố Gắn kết tổ chức hệ số tương quan là 0.44 và cuối cùng với yếu tố Hài lòng công việc là 0.37.
Kết luận: Trong 4 biến ban đầu thì có cả 4 biến độc lập có quan hệ tương quan với biến phụ thuộc là các biến: LPL, HLCV, GKTC, ALCV. Do đó có 4 biến được đưa vào mô hình hồi quy để phân tích mức độ tác động của các nhân tố đến sự hài lòng đó là: Lương và phúc lợi (LPL), Hài lòng công việc (HLCV), Gắn kết tổ chức (GKTC), Áp lực công việc (ALCV).
4.2.3 Phân tích hồi quy
Phân tích hồi quy được thực hiện với 4 biến độc lập bao gồm: Lương và phúc lợi (LPL), Hài lòng công việc (HLCV), Gắn kết tổ chức (GKTC), Áp lực công việc (ALCV) và biến phụ thuộc là Ý định nghỉ việc (YĐNV). Tiến hành thực hiện phân tích bằng phương pháp Data Analysis – Regression các biến được đưa vào cùng một lúc để xem biến nào được chấp nhận. Kết quả phân tích như sau:
Bảng 4.17 Mô hình hồi quy
SUMMARY OUTPUT Regression Statistics Multiple R 0.73 R Square 0.53 Adjusted R Square 0.50 Standard Error 0.67 Observations 56 ANOVA df SS MS F Significance F Regression 4 25.85 6.46 14.44 0.00 Residual 51 22.82 0.45 Total 55 48.67
Intercep t -0.53 0.54 -0.98 0.03 LPL -0.36 0.12 3.06 0.00 1.20 HLCV -0.18 0.11 1.56 0.02 1.15 GKTC -0.29 0.13 2.30 0.03 1.17 ALCV 0.33 0.09 3.55 0.00 1.19 Nguồn: Xử lý Excel
Hệ số R2 = 0.53 và R2 hiệu chỉnh = 0.50, kiểm định F trong ANOVA có mức ý nghĩa 0.00 cho thấy mô hình là phù hợp và có 50 % ý định nghỉ việc của người lao động tại chi nhánh công ty cổ phần tập đoàn Intimex Buôn Ma Thuột được giải thích bởi 4 biến: Lương và phúc lợi, Hài lòng công việc, Gắn kết tổ chức, Áp lực công việc. Còn lại 50% đánh giá ý định nghỉ việc của người lao động tại công ty được giải thích bằng các biến ngoài mô hình và sai số ngẫu nhiên.
Bảng 4.17 cho thấy giá trị P-value của 4 biến độc lập đều nhỏ hơn 0.05 (0.00 < 0.05; 0.02 < 0.05; 0.03 < 0.05; 0.00 < 0.05) tương đương với độ tin cậy 95%, hệ số phóng đại phương sai (VIF) của các biến đưa vào mô hình đều nhỏ hơn 2 (1.20 < 2; 1.15 < 2; 1.17 < 2; 1.19 < 2) do đó đảm bảo không có hiện tượng đa cộng tuyến xảy ra. Kết quả này cho thấy cả 4 nhân tố đều thỏa mãn điều kiện, vì thế phương trình hồi quy tuyến tính ý định nghỉ việc của người lao động tại chi nhánh công ty cổ phần tập đoàn Intimex Buôn Ma Thuột được thể hiện như sau:
YĐNV= - 0.53 - 0.36* LPL - 0.18* HLCV - 0.29* GKTC + 0.33* ALCV
Ý định nghỉ việc = - 0.53 - 0.36* Lương và phúc lợi - 0.18* Hài lòng công việc - 0.29 * Gắn kết tổ chức + 0.33*Áp lực công việc
Hệ số - 0.53 nghĩa là các yếu tố khác tác động tới ý định nghỉ việc ngoài các biến trong mô hình.
Giả thuyết H1 là lương và phúc lợi có tác động ngược chiều đến ý định nghỉ việc. Kết quả hồi quy cho thấy trọng số hồi quy bằng - 0.36 và mức ý nghĩa 0.00 < 0.05 do đó có mối quan hệ âm giữa lương và phúc lợi với ý định nghỉ việc của người lao động vì vậy giả thuyết H1 được chấp nhận. Từ đó khi lương và phúc lợi càng thấp thì ý định nghỉ việc càng cao và ngược lại.. Điều