(Số liệu tính bình quân người/tháng)
3.4.2.1. Phải chú trọng tới công tác hoạch định nguồn nhân lực
là phải quan tâm lưu ý đến công tác hoạch định nguồn nhân lực. Khối lượng quản trị nguồn nhân lực cần phải được tiến hành hoạch định nguồn nhân lực một cách có hệthống nhằm dự báo được nhu cầu nhân lực trong tương lai. Để thực hiện giải pháp này cần chú ý các nội dung như sau:
2.2.340. Thứ nhất: Cần bổ xung thường xuyên các thông tin về nhân viên
để xác định
nhân lực thực tế trong các thời kỳ
2.2.341. Để tiến hành dự báo nguồn nhân lực đúng và hiệu quả thì phải có
số liệu về
tình hình sử dụng nguồn nhân lực tại công ty, đồng thời xác địn điểm mạnh, điểm yếu, khó khăn và thuận lợi của hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty. Khi mới tuyển dụng vào làm việc thì Vietinbank có những căn cứ dữ liệu ban đầu về cá nhân nhân viên đó, nhưng qua thời gian công tác thì những kiến thức,chuyên môn và khả năng của nhân viên đó có sự thay đổi. Việc cập nhập các thông tin chưa được phòng nhân sự tiến hành kịp thời. Do vậy phòng nhân sự phải tiến hành cập nhập toàn bộ thông tin cá nhân, kinh nghiệm làm việc, kỹ năng chuyên môn, trình độ học vấn .. .của nhân viên nhằm làm cơ sở cho công tác đào tạo, phát triển thăng chức hoặc thuyên chuyển nhân viên sau này. Nói cách khác công tác quản trị nguồn nhân lực tại Vietinbank cần phải thiết lập một hệ thống xác định kỹ năng chuyên môn của nhân viên.
2.2.342. Bên cạnh đó để xác định được sự bố trí trong công việc của nhân
viên có phù
hợp hay không thì cần có bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. với hai công cụ đó cho biết được nhân viên trong công ty đã sử dụng hiệu quả và tốt nhất hay không.
định lượng
2.2.344. Nhân lực trong công ty thường có sự thay đổi do lao động xin nghỉ
việc, thăng
chức, thuyên chuyển công tác.Hình thức phổ biến tại Vietinbank là lao động nghỉ việc và nghỉ hộ sản. Để xác định được tỷ lệ xin nghỉ việc và nghỉ hộ sản ta có thể sử dụng công thức sau:
2.2.345. Tỷ lệ nghỉ việc = (Số nhân viên nghỉ việc hàng năm / Số nhân viên
bình quân
trong năm) x 100%
2.2.346. Để xác định tỷ lệ nhân viên nữ nghỉ hộ sản ta có thể sử dụng công thức sau:
bình quân trong năm) x 100%
2.2.348. Bước kế tiếp là xác định tổng số nhân viên thôi việc do nhân viên
có kế hoạch
nghỉ hưu, thuyên chuyển công tác, số lao động xin thôi việc tự nguyện và các lý do khác. Sau khi xác định được tổng số nhân viên thôi việc và tổng số nhân viên thay thế ta tiến hành xác định nhu cầu nhân lực trong tương lai.
2.2.349. Thứ ba: Cần xác định nhu cầu tương lai bằng một số chỉ tiêu định lượng
2.2.350. Nhu cầu về nhân lực phải dựa trên nhiều yếu tố như điều kiện của tổ chức,
kế hoạch
kinh doanh, kế hoạch tài chính..v.v. để từ đó dự báo nhu cầu nhân lực của công ty. Việc phân tích nhu cầu được thực hiện theo đánh giá của các chuyên gia. Các chuyên gia dựa trên cơ sở đánh giá phân tích ảnh hưởng của các yếu tố môi trường và khả năng thích ứng của công ty mà ra dự báo nhu cầu trong ngắn hạn và dài hạn.
2.2.351. Thứ tư: Dự đoán ngân sách của phòng nhân lực
2.2.352. Khi lập kế hoạch ngồn nhân lực cần lập dự toán ngân sách của
phòng nhân lực
với các nội dung sau:
- Chi phí tổ chức các hoạt động về nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm các khoản thu chi: Thực hiện đào tạo, huấn luyện, tổ chức sự kiện.
- Chi phí văn phòng: bao gồm tất cả các khoản chi văn phòng phẩm, điện thoại.. .sử dụng trong quá trình làm việc.
- Chi phí về quỹ lương cho đội ngũ cán bộ nhân viên Vietinbank 2.2.353. Hiệu quả:
2.2.354. Việc bổ sung các thông tin nhân viên nhằm làm cơ sở cho công tác đào
tạo, thăng
- Để hoạch định nguồn nhân lực tốt, công tác quản trị nguồn nhân lực tại Vietinbank cần phải hệ thống hóa các công việc thông qua các kỹ năng, trình độ, kinh nghiệm đòi hỏi cho từng công việc; phối hợp với các giám đốc, trưởng bộ phận nhằm xác định yêu cầu về chất lượng trên cơ sở hệ thống các tiêu chuẩn của công việc. Từ đó định hướng trong công việc đề ra các kế hoạch về nhân lực trong tương lai.
thực hiện kế hoạch chiến lược.