(Số liệu tính bình quân người/tháng)
3.4.3. Cải thiện hệthống lương bổng và đãi ngộ
2.2.382. Đến nay nhiều đơn vị vẫn coi lương bổng đơn giản chỉ là một loại
chi phí. Tuy
nhiên ở góc độ quản trị lương bổng là một công cụ đắc lực sử dụng trong quản trị nguồn nhân lực, là đòn bẩy phát triển nguồn nhân lực vững mạnh nhất trong tất cả các
dụng hệ thống trả lương theo năng suất lao động nhằm kích thích nhân viên phấn đấu đạt được hiệu suất công việc cao. Hệ thống tiền lương mới bước đầu đạt được những kết quả nhưng bên cạnh đó còn có những hạn chế cần được cải tiến. Tác giả xin đề xuất một số việc phải làm như sau:
bằng thì cũng không làm hài lòng người lao động đặc biệt với những người có năng lực trình độ cao, không kích thích phấn đấu mà còn thui chột ý chí phấn đấu. Tại Vietinbank còn tình trạng như thế
2.2.385. Thứ hai: Xây dựng thang-bảng lương phù hợp
2.2.386. Vietinbank nên thu thập thông tin lương từ các đối thủ cạnh tranh
với mình
cũng như thông tin về lương bình quân trên thị trường. sau khi thu thập thông tin thì so sánh với thang-bảng lương của Vietinbank. Quỹ lương của Vietinbank đã dần tăng cao trong những năm gần đây nhưng cần xây dựng một thang bảng lương ổn định và vững bền.
2.2.387. Thứ ba là cần xác định giá trị công việc
2.2.388. Nếu lương được trả đúng với giá trị công việc thì lúc đó đảm bảo
được tính
công bằng, hợp lý và cạnh tranh. Để làm được điều này Vietinbank cần phải phân tích công việc để nhìn thấy “ phần ẩn” của công việc. Tránh việc thống kê trên đầu mục của công việc. Nếu làm vậy nhiều công việc giản đơn sẽ được đánh giá cao hơn các công việc quan trọng có tính định hướng,chiến lượng hoặc làm tăng lợi nhuận của ngân hàng. Vietinbank nên phân loại quy mô chi nhánh phòng giao dịch thành các cấp độ từ đó xác định mức công việc cơ bản cho một chức danh nhưng ở các cấp khác nhau thì hệ số hiệu suất và giá trị khác nhau VD: Nhân viên phân tích tín dụng cá nhân nếu ở cấp độ 1 là 20, cấp độ 2 điểm là 15 và cấp độ 3 là 10.
2.2.389. Thứ tư: Xây dựng ngạch công việc
2.2.390. Hiện tại ở Vietinbank vẫn áp dụng hệ số theo chức danh và thâm
niên. Áp dụng
một cách đơn điệu tới năm tháng thì lên lương, lên bậc mà chưa chưa phân theo ngạch bậc nên áp dụng ngạch lương theo cấp độ như quản lý, ngạch chuyên gia, ngạch nhân