1.1. Động lực và tạo động lực làm việc
1.1.3. Các học thuyết về tạo động lực làm việc trong tổ chức
Trong quá trình lãnh đạo, điều hành tổ chức người lãnh đạo, quản lý luôn phải tìm cách khuyến khích, tạo động lực làm việc cho cấp dưới của mình để họ mang hết khả năng của mình để cống hiến cho tổ chức. Vì vậy, người lãnh đạo, quản lý thường sử dụng các phương thức khác nhau nhằm tạo động lực làm việc cho cấp dưới để thực hiện các mục tiêu chung của tổ chức.
Việc tiếp cận các học thuyết tạo động lực làm việc dưới góc độ khoa học của các nhà khoa học quản lý trên thế giới giúp các nhà lãnh đạo, quản lý có cơ sở khoa học để vận dụng các học thuyết đó một cách khoa học, hợp lý với tổ chức của mình để sử dụng một cách hiệu quả cao nhất các nguồn lực khuyến khích cấp dưới làm việc mang lại hiệu quả cao nhất trong tổ chức mình.
1.1.3.1. Thuyếtvềhệthốngthứbậc các nhu cầu của Abraham Maslow
Thuyết về hệ thống thức bậc các nhu cầu của Abraham Maslow (1908- 1970) – nhà tâm lý học người Mỹ. Học thuyết đạt tới đỉnh cao trong việc xác định các nhu cầu tự nhiên của con người. Ông cho rằng người lao động có năm nhu cầu theo thang bậc từ thấp đến cao như sau: nhu cầu sinh lý, nhu cầu
Hình 1.1. Hệ thống thang bậc của Maslow
Phản ánh mức độ tồn tại và phát triển của con người trong tổ chức. Theo đó, những nhu cầu ở mức độ thấp sẽ phải được thỏa mãn trước khi xuất hiện các nhu cầu ở mức độ cao hơn. Những nhu cầu này thúc đẩy con người thực hiện những công việc nhất định để các nhu cầu được đáp ứng.
Học thuyết này cho rằng con người có xu hướng vươn tới những nhu cầu
cao hơn, khi những nhu cầu thấp hơn đã được thỏa mãn. Chính vì vậy người
lãnh đạo hoặc quản lý có thểđiều khiển hành vi của người lao động bằng cách dùng các công cụ và biện pháp đểtác động vào nhu cầu hoặc kỳ vọng của họ làm cho họhăng hái và chăm chỉ hơn với công việc được giao, phấn chấn hơn
khi thực hiện nhiệm vụ và tận tụy hơn với nhiệm vụđảm nhận.
Như vậy, qua thuyết về hệ thống thức bậc các nhu cầu của Abraham Maslow cho thầy một trong những yếu tô quan trọng nhất để công chức có động lực làm việc đó là được đảm bảo thỏa mãn các nhu cầu của bản thân. Người lãnh đạo trong cơ quan, tổ chức phải nắm bắt được những nhu cầu cơ
bản của công chức để từ đó đưa ra những biện pháp, chính sách tạo động lực hiệu quả đểphát huy được những tiêm năng, tố chất của cấp dưới và đảm bảo
Nhu cầu hoàn thiện Nhu cầu được tôn
trọng Nhu cầu xã hội Nhu cầu an toàn Nhu cầu sinh lý cầu bậc cao Nhu cầu bậc thấp
với sựphát triển, khảnăng của tổ chức
1.1.3.2. Thuyếtcôngbằng của John Stacey Adams
Thuyết công bằng do J.S. Adams – một nhà tâm lý học hành vi và quản trị đưa ra vào năm 1963. Theo học thuyết này thì mỗi người lao động đều mong muốn được đối xử công bằng và họ luôn có xu hướng so sánh sự đóng
góp và quyền lợi của họ với sự đóng góp và quyền lợi của người khác nhận
được trong tổ chức. Điều đó có nghĩa là người lao động so sánh những gì họ
bỏ vào công việc với những gì họ nhận được từ công việc đó và sau đó đối chiếu tỷ suất đầu vào đầu ra của họ với tỷ suất đầu vào đầu ra của người khác.
Nếu tỷ suất của họ là ngang bằng với người khác thì họ cho rằng công bằng
và ngược lại họcho là bất công. Họ sẽ cảm nhận được công bằng nếu: Các quyền lợi cá nhân
Sự đóng góp cá nhân =
Các quyền lợi của những người khác Sự đóng góp của những người khác
Chính vì vậy, để có động lực cho người lao động, các nhà quản lý cần phải tạo ra và duy trì sự công bằng giữa sự đóng góp của các cá nhân và
quyền lợi của các cá nhân trong tổ chức.
Như vậy, có nhiều học thuyết về động lực làm việc và mỗi học thuyết
đều có những mặt tích cực và những mặt hạn chế của nó. Vì vậy, khi vận dụng các học thuyết trên vào thực tiễn ta không nên chỉ sử dụng một học thuyết mà nên vận dụng một cách tổng hợp các học thuyết nhằm đưa ra các
biện pháp hiệu quả nhất để khuyến khích người lao động.
Trong cơ quan hành chính nhà nước để tạo động lực làm việc cho công
chức người lãnh đạo phải tạo ra được sự công bằng giữa những đóng góp của
công chức với những quyền lợi mà họ xứng đáng nhận được, để từ đó công chức
ra được những biện pháp để cho công chức thấy được sự công bằng, công tâm như vậy sẽlà nguồn động lực đểcho công chức tận tâm với công việc.
1.1.3.3. Họcthuyết kỳ vọngcủa Victor Vroom
Thuyết kỳ vọng của giáo sư, tiến sĩ khoa học Trường Đại học Michigan (Hoa Kỳ) đưa ra là một lý thuyết rất quan trọng trong lý thuyết tạo động cơ làm việc trong tổ chức, bổ sung cho lý thuyết về tháp nhu cầu của A. Maslow. Lý thuyết nàydo ông đưa ra vào năm 1964, sau đó được sửa đổi, bổ sung bởi một vài người khác, như Porter và Lawler.
V. Vroom tập trung nhiều vào nghiên cứu kết quả, Ông cho rằng, mỗi cá nhân trong tổ chức sẽ hành động theo một cách nhất định dựa trên những mong đợi về một kết quả nào đó hay sự hấp dẫn của kết quả đó sẽ đến với họ, tức là những kỳ vọng trong tương lai.
Thuyết kỳ vọng của V. Vroom được xây dựng theo công thức:
Hấp lực x Mong đợi x Công cụ = Sự động viên
Trong đó, hấp lựclà sự hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó;mong đợilà niềm tin của mỗi cá nhân rằng nếu họ nỗ lực làm việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành;công cụlà niềm tin của mỗi cá nhân rằng nếu họ làm việc đạt kết quả tốt họ sẽ nhận được phần thưởng xứng đáng.
Thuyết kỳ vọng được xây dựng dựa trên nhận thức của mỗi cá nhân nên có thể trong cùng một cơ quan, đơn vị, động cơ làm việc của mỗi người khác nhau do sự kỳ vọng của mỗi người khác nhau. Một nhân viên muốn thăng tiến trong công việc thì việc thăng chức có hấp lực cao đối với nhân viên đó. Một nhân viên tin rằng mình làm việc tốt sẽ được đánh giá cao thì nhân viên này có mức mong đợi cao, ngược lại một nhân viên sẽ không có sự mong đợi nếu anh ta tin rằng kết quả công việc của mình sẽ không được lãnh đạo ghi nhận.
1.1.3.4. Thuyết X vàthuyết Y của Douglas Mc Gregor
nền công nghiệp Mỹ gặp nhiều khó khăn. Thuyết X đưa ra có thiên hướng nhận định tiêu cực về bản chất con người. Thuyết X cho rằng, con người thường có bản chất lười biếng, không thích làm việc; vô trách nhiệm, ích kỷ; thiếu chí tiến thủ, thích an phận; không muốn làm những công việc đòi hỏi tính sáng tạo. Do đó, nguyên tắc “quản lý nghiêm khắc” dựa vào hình phạt được ông tán dương, ủng hộ. Thuyết X cho rằng, việc ép buộc và đe dọa bằng hình phạt là cần thiết để nhân viên dưới quyền phục tùng theo những quy định chung của tổ chức.
Thuyết Y được Mc Gregor đưa ra vào những năm 60 thế kỷ XX. Có thể coi đây là sự “sửa sai” của thuyết X. Theo thuyết Y, việc đánh giá nhân viên
trong tổ chức, phải rất linh hoạt. Người lãnh đạo, quản lý để cho nhân viện tự đặt ra mục tiêu, tự đánh giá công việc của mình. Điều này khiến cho nhân viên tìm thấy sự thoải mái và họ cảm thấy thật sự được tham gia vào các hoạt động của tổ chức, từ đó nâng cao trách nhiệm và phát huy tính tích cực cá nhân nhiều hơn.
Tuy vậy thuyết Y cũng có những hạn chế. Việc áp dụng thuyết Y có thể dẫn đến sự buông lỏng trong quản lý, nhất là khi ý thức tự giác của nhân viên còn thấp, trình độ quản lý của tổ chức chưa cao.
Trong thực tiễn quản lý chúng ta nhận thấy, có không ít nhà quản lý có
quan điểm của thuyết Y về bản chất con người nhưng họ vẫn quản lý theo cách giám sát, kiểm tra chặt chẽ, lãnh đạo chuyên quyền (theo quan điểm của thuyết X).
Từ việc nghiên cứu các học thuyết trên, có thể đưa ra một số nhận xét như sau:
Thứ nhất: Động lực làm việc của con người được sinh ra từ những nhu cầu cá nhân và sự thỏa mãn những nhu cầu đó. Cách tạo động lực làm việc cho người lao động hiệu quả thì người lãnh đạo phải nắm bắt được nhu cầu
của các cá nhân trong tổ chức để từ đó hướng những nhu cầu của cá nhân sát nhất với mục tiêu của tổ chức.
Thứ hai: Có nhiều biện pháp, cách thức khác nhau để làm cho người lao động được thỏa mãn các nhu cầu cá nhânvới sự phát triển của tổ chức.
Nhìn chung, qua các học thuyết trên ta thấy các tác giả đề cập đến cả
yếu tố vật chất lẫn tinh thần, nhân tố thúc đẩy và nhân tố môi trường, nhân tố bên trong và nhân tố bên ngoài, nhu cầu bậc thấp và nhu cầu bậc cao....Việc kết hợp một cách hợp lý, công bằng các yếu tố đó là cơ sở của tạo động lực.
Vì vậy, lựa chọn và sắp xếp những nhu cầu cấp thiết để thoả mãn theo trật tự
từ thấp đến cao mới đem lại hiệu quả to lớn cho mỗi cá nhân cũng như tổ
chức.