1.2. Động lực và tạo động lực làm việc của công chức cấp xã
1.2.4. Các biện pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã
1.2.4.1. Tạo động lực thông qua chính sách tiền lương và chế độ phúc
lợi
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, tiền lương là đòn bẩy kinh tế kích thích người lao động. Thông qua tiền lương các nhà quản lý có thể
khuyến khích người lao động tăng năng suất lao động, khuyến khích tinh thần
trách nhiệm đối với họ. Tiền lương là yếu tố rất quan trọng bởi nó giúp người
lao động nói chung, công chức nói riêng có điều kiện thoả mãn những nhu cầu cơ bản của cuộc sống là những nhu cầu sinh lý trong hệ thống nhu cầu của Maslow (ăn, mặc, ở, đi lại...). Khi tiền lương cao và ổn định, người lao
động sẽ đảm bảo được cuộc sống ở mức độ cao. Tiền lương chỉ trở thành động lực khi nó đáp ứng đủ nhu cầu vật chất cho người người công chức, tạo cho họyên tâm về khoản thu nhập của mình, việc chi trả lương cũng phải đảm bảo tuân thủ đúng nguyên tắc trong chi trả tiền lương: Đảm bảo tính hợp
pháp, phải tuân thủcác quy định trong các văn bản pháp luật.
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được chi trả dưới dạng hỗ trợ cuộc sống cho công chức. Việc cung cấp các hoạt động phúc lợi có ý nghĩa rất lớn
đối với cả người lao động nói chung và đối với người công chức nói riêng. Phúc lợi góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho công chức.
Thực hiện tốt các chương trình phúc lợi sẽ thể hiện sự quan tâm đến người
công chức, góp phần tạo sự yên tâm, tạo động lực làm việc cho công chức
Ngoài việc thực hiện đầy đủ các phúc lợi bắt buộc theo pháp luật quy
định, tổ chức cần quan tâm tới các dạng phúc lợi tự nguyện với mục đích hỗ
trợ công chức, khuyến khích họ yên tâm và làm việc có hiệu quả như: hỗ trợ phương tiện đi lại, tổ chức cho người lao động, công chức những chuyến du lịch, thể dục thể thao... Qua đây có thể thấy phúc lợi cũng là một công cụ tạo
động lực làm việc có hiệu quả đến công chức trong các cơ quan hành chính.
Tổ chức cần xây dựng hệ thống phúc lợi rõ ràng, công bằng, đáp ứng tâm tư
nguyện vọng của công chức.
1.2.4.2. Tạo động lực bằng chính sách đào tạo, bồi dưỡng
Chính sách đào tạo, bồi dưỡng không những giúp nâng cao kiến thức
và trình độ cho bản thân người lao động nói chung, công chức trong cơ quan hành chính nói riêng, nó còn là yếu tố thúc đẩy sự phát triển của tổ chức bởi
vì chất lượng nguồn nhân lực là nhân tố tạo nên hiệu quả trong công việc. Một tổ chức có được đội ngũ nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ tạo được vị
thế và hiệu quả hoạt động. Trong cơ quan nhà nước, chính sách đào tạo, bồi
dưỡng luôn phải được coi trọng vì không chỉ xây dựng được một đội ngũ CBCC có trình độ, năng lực trong thực thi công vụmà còn chính công tác này được thực thi hiệu quả sẽ là nguồn lựa chọn những CBCC tài năng để làm
nguồn lãnh đạo.
Chính sách đào tạo, bồi dưỡng được thực hiện khách quan, công bằng, minh bạch, thường xuyên sẽ không chỉ giúp nâng cao năng lực trong thực thi
công vụ của công chức mà còn là chính sách tạo động lực hữu hiệu để công
1.2.4.3. Tạo động lực thông qua môi trường và điều kiện làm việc
Môi trường và điều kiện làm việc là nơi mà người lao động nói chung, người công chức nói riêng phải tiếp xúc hàng ngày, nó có ảnh hưởng lớn đến khả năng làm việc, sức khỏe, thái độ làm việc và hiệu quả công việc. Môi trường và điều kiện làm việc tốt sẽ làmcho người lao động yên tâm làm việc,
có nhiều điều kiện để phát huy năng lực. Ngược lại, môi trường và điều kiện
làm việc không tốt sẽ khiến cho người lao động làm việc trong tâm lý căng
thẳng, bất an, mệt mỏi cả về thể lực lẫn tinh thần, chán nản và bất mãn trong công việc. Do đó để duy trì trạng thái làm việc tốt cho người lao động cần phải cung cấp cho họ một môi trường làm việc với đầy đủ các trang thiết bị máy móc phục vụ cho công việc, nơi làm việc được thiết kế và bốtrí một cách
khoa học nhằm tạo điều kiện tối đa cho người lao động thực hiện công việc.
Xây dựng một bầu không khí làm việc tập thể thân thiện, hợp tác, chia
sẻ những thông qua các hoạt động làm việc nhóm như tổ chức các phong trào
thi đua trong cơ quan, đoàn thể, các phong trào thể thao, văn nghệ, tham quan
dã ngoại... tại đó người công chức có cơ hội tiếp xúc giao lưu, hiểu hơn về nhau, trao đổi, học hỏi các kiến thức kinh nghiệm từ những người khác, chia
sẽ những niềm vui, nỗi buồn, những khó khăn trong công việc cũng như trong
cuộc sống. Khi đó người công chức sẽ cảm thấy gắn bó với tổ chức với đồng nghiệp hơn, yêu thích công việc hơn, làm việc với tinh thần thoải mái, có mối quan hệ thân thiết giữa những người lao động, hợp tác giúp đỡ lẫn nhau vì
mục tiêu chung của tổ chức.
1.2.4.4. Tạo động lực thông qua tạo cơ hội thăng tiến
Cơ hội thăng tiến là một loạt hoạt động có tính định hướng của người quản lý dựa trên năng lực hiện có, tiềm năng phát triển của người lao động, mục đích đưa người lao động vào một vị trí làm việc có tiền lương cao hơn, uy tín và trách nhiệm lớn hơn, các điều kiện làm việc tốt hơn và có nhiều cơ
hội phát triển hơn nữa. Với tổ chức, cơ hội thăng tiến của người laođộng giúp
tổ chức bù đắp vị trí còn thiếu trong từng giai đoạn phát triển do người lao
động tại vị trí đó nghỉ hưu, chuyển công tác (ra khỏi tổ chức hoặc được đề bạt
lên vịtrí cao hơn).
Nó có tác dụng tạo động lực lao động cho người lao động đang làm việc trong tổ chức khi người lao động thấy rằng những người lãnh đạo cấp cao
nhìn thấy khảnăng, tiềm năng phát triển của mình, người lao động sẽ có gắng phấn đấu, nỗ lực để đạt được vị trí, năng suất lao động và hiệu quả công việc của họ từ đó sẽ dần cải thiện và cao hơn, kiến thức và kỹ năng của họ sẽ tốt
hơn do họ phải liên tục học hỏi, tích lũy và phấn đấu. Kết quả cuối cùng là
hiệu quả sản xuất của tổ chức sẽ được nâng cao, giá trị gia tăng sẽ ngày càng được gia tăng nhiều hơn.
1.2.4.5. Tạo động lực thông qua xây dựng văn hóa tổ chức
Văn hóa là một tài sản vô hình, có một vai trò rất quan trọng ảnh hưởng tới hoạt động và phát triển của tổ chức. Văn hóa trong tổ chức tích cực sẽ giúp thu hút và gìn giữ nhân tài, gắn kết các thành viên trong tổ chức, khơi dậy niềm tin, niềm tự hào về tổ chức, tạo nên sức mạnh tinh thần phát huy khả năng sáng tạo của các thành viên trong tổ chức, giúp cho các hoạt động tổ
chức ổn định và phát triển.
Mỗi tổ chức đều có một văn hoá riêng, theo đó các hành vi đều phải
tuân theo một chuẩn mực chung. Người lao động nếu muốn làm việc tại các tổ
chức cần phải chấp nhận văn hoá của tổ chức đó. Văn hoá trong tổ chức có
sức lôi cuốn các thành viên trong tổ chức chấp nhận các giá trị và thực hiện
theo nó, ngoài ra nó còn có tác dụng hội tụcác thành viên trong tổ chức có sự
nhất trí cao, định hướng hành vi làm tăng sự liên kết giữa các thành viên với tổ chức, tăng sự thỏa mãn trong công việc.
1.2.4.6. Tạo động lực thông qua công tác đánh giá
Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ
thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người/nhóm người lao
động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thỏa thuận về sự đánh giá đó với người lao động. Do vậy, đánh giá thực hiện công
việc là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng và luôn tồn tại trong tất cả các tổ chức đặc biệt công tác đánh giá có vài trò rất quan trọng đối với
cơ quan hành chính nhà nước.
Việc đánh giá kết quả làm việc cho người lao động nói chung, công
chức nói riêng cũng là đòn bẩy tạo động lực làm việc. Đánh giá kết quả thực hiện công việc là công cụ quan trọng kích thích người lao động hăng hái làm
việc. Nó là cơ sở để đảm bảo sự công bằng trong trả lương, thưởng và các
hoạt động nhân sự khác như thăng tiến. Khi kết quả thực hiện công việc của
người lao động gắn với những gì mà họ nhận được, họ sẽ cảm thấy thoã mãn
bởi lẽ nó đảm bảo sự công bằng giữa những người lao động. Hơn nữa nếu
đánh giá đúng sẽ giúp cho người lao động thấy được khuyết điểm của mình trong quá trình hoạt động, từ đó mà họ có phương hướng khắc phục đểcó thể đạt hiệu quả cao hơn.
Mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc là cải tiến sự thực hiện công
việc của công chức và giúp cho các nhà lãnh đạo có thể đưa ra các quyết định
nhân sự một cách đúng đắn cho đào tạo, bốtrí sử dụng nhân lực, khen thưởng, kỷ luật…Trong tổ chức, đánh giá thực hiện công việc có ý nghĩa quan trọng
vì nó phục vụ nhiều mục tiêu quản lý và tác động trực tiếp tới cả người lao
động và tổ chức. Đánh giá công bằng, khách quan sẽlà biện pháp hữu hiệu để