2.4. Đánh giá về thực trạng động lực làm việc của công chức cấp xã
2.4.3. Nguyên nhân dẫn đến thực trạng động lực làm việc của công chức
chức cấp xã huyện Quốc Oai, thành phố Hà Nội
2.4.3.1. Nguyên nhân khách quan
Thứ nhất, do chuyển đổi từ cơ chế cũ, công chức cấp xã của huyện hình thành từ nhiều nguồn khác nhau, đa số đã công tác lâu năm, tuy nhiều kinh nghiệm nhưng không được đào tạo bài bản, một sốkhác chưa nhận thức đúng
về vịtrí, vai trò, trách nhiệm của mình trong thực thi công vụ.
Thứ hai, do điều kiện kinh tế - xã hội của đất nước nói chung và trên địa
bàn huyện nói riêng còn khó khăn đang trong quá trình phát triển nên các chế độ tiền lương,thưởng, phụ cấp đối với đội ngũ công chức cấp xã còn thấp,
không đủ đảm bảo cho cuộc sống bản thân và gia đình họ. Người công chức
ngoài công việc của cơ quan còn phải chăm lo phát triển kinh tế gia đình. Vì
vậy, họchưa thểchuyên tâm làm việc. Mặt khác, do điều kiện kinh tế - xã hội
như vậy nên chưa thể đầu tư, sửa chữa cải thiện môi trường làm việc được hiện đại, chuyên nghiệp.
2.4.3.2. Nguyên nhân chủ quan
Thứ nhất, Do chính sách tiền lương, khen thưởng, phúc lợi chưa khuyến khích được công chức cấp xã.
Chính sách tiền lương thấp không đủ sống, chưa tạo ra động lực đủ mạnh
cho người hưởng lương phát huy tài năng và cống hiến. Tiền lương thấp
không kích thích được công chức gắn bó với Nhà nước, không thu hút được
nhân tài; ngược lại, người làm việc giỏi, người có tài bỏ khu vực nhà nước ra
làm việc cho khu vực ngoài nhà nước, nơi có tiền lương và thu nhập cao, có xu hướng tăng. Mặt khác, lương thấp cũng là nguyên nhân quan trọng của tiêu
cực, tham nhũng. Tiền lương và các chế độ đãi ngộ quá thấp đối với nhiều
công chức đang ngày đêm làm việc tận tâm, có trách nhiệm, chất lượng và
hiệu quả, nhưng lại quá cao với bộ phận không nhỏ sốcông chức còn lại.
Chính sách tiền lương chậm đổi mới mà chưa thực sự là đòn bẩy khuyến
khích công chức hoàn thành nhiệm vụ, đạt hiệu quảcông tác cao, vấn đề tham
nhũng hiện vẫn còn xuất hiện ở đội ngũ công chức, điều này có thể là do nguyên nhân xuất phát từ việc thu nhập quá thấp, không đảm bảo cuộc sống, nhiều công chức tìm nguồn thu nhập ở bên ngoài là chính. Những công chức
có tri thức có phát huy được hay không còn phụ thuộc vào việc bốtrí sử dụng,
trong đó vấn đề đánh giá cán bộ đúng, có hình thức trả lương hợp lý là một trong những vấn đề cơ bản và then chốt. Chế độ chính sách không khuyến
khích, thu hút được người tài, người năng động, sáng tạo, người làm việc có
chất lượng hiệu quả, còn chủ nghĩa bình quân, cào bằng, thậm chí còn nâng đỡngười yếu kém.
Công tác khen thưởng còn chậm đổi mới, còn mang bệnh thành tích, khen thưởng tràn lan, chưa thực chất, ít tác dụng, chưa thực sự trở thành động lực khuyến khích sự phấn đấu vươn lên của đội ngũ công chức. Mặt khác việc
góp của đội ngũ công chức xứng đang được khen thưởng dẫn đến làm mất ý chí phấn đấu.
Công tác kỷ luật là quá trình áp dụng pháp luật mà đối tượng hướng tới
là con người trong cơ quan, nên hoạt động này cần chính xác, rõ ràng và minh bạch, kết quả của một quyết định kỷ luật phải đúng người đúng tội và phù hợp với quy định của pháp luật. Nhìn chung, công tác xử lý kỷ luật vẫn còn lung túng trong việc áp dụng các văn bản pháp luật đẻ thực hiện trình tự, thủ tục kỷ
luật. Thủ tục hành chính trong công tác xử lý kỷ luật chưa được quy định rõ; Bên cạnh đó hành vi vi phạm của công chức rất tinh vi nên khó phát hiện, nếu
phát hiện cũng khó xửlý.
Thứ hai, về công tác bố trí, sử dụng, đánh giá công chức còn chưa hợp
lý.
Việc bố trí sử dụng công chức cấp xã ở huyện Quốc Oai trong thời gian qua về cơ bản đảm bảo đúng ngành nghề được đào tạo, phát huy được năng
lực, sở trường của công chức. Tuy nhiên ở một số đơn vị việc sử dụng, phân công công tác cho công chức vẫn còn nhiều hạn chế, chưa phát huy hết những tiềm năng của đội ngũ công chức cấp xã hiện có. Vẫn còn tình trạng phân công thực hiện công việc chưa phù hợp với khả năng, trình độ. Bên cạnh đó tình trạng sử dụng công chức chưa đủ tiêu chuẩn vẫn còn, công chức được tuyển dụng không đáp ứng được trình độ chuyên môn và trình độ quản lý hành chính hoặc tuyển dụng được người có năng lực nhưng không sử dụng
đúng với chuyên ngành, sở trường thế mạnh của người công chức đó. Đây là
một trong những nguyên nhân dẫn đến năng lực của công chức còn yếu kém. Công tác đánh giá công chức đã có những cải tiến, chuyển từ cách tự kiểm
điểm, bình bầu sang đánh giá cụ thể các nội dung công việc được giao như: năng lực chuyên môn, hiệu quả công việc, đạo đức tác phong….tuy vậy qua thực tế cho thấy việc đánh giá xếp loại công chức chưa gắn với kết quả thực
hiện nhiệm vụ được giao, chưa lấy hiệu quả công việc làm thước đo để đánh giá công chức, chưa có những tiêu chí rõ rang, từ đó chủ nghĩa bình quân còn
tồn tại khá phổ biến, dẫn đến công tác lập kế hoạch, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực có độ tin cậy chưa cao, việc đánh giá hiệu quả công vụ của
công chức còn lung túng, chủ yếu là căn cứ vào bằng cấp, chưa chú ý đến vị trí công việc và năng lực thực tiễn của công chức, chưa đánh giá đúng năng lực trình độ; Công tác nhận xét, đánh giá công chức chưa thực sự nghiêm túc,
khoa học, thậm chí bị coi thường. Hiện tượng ‘dĩ hòa, vi quý’, bè phái, bao
che dẫn đến nhận xét công chức sai lệch trong quá trình đánh giá, phê bình công chức.
Thứ ba, về công tác đào tạo, bồi dưỡng: việc lựa chọn công chức cấp
tham gia các lớp đào tạo bồi dưỡng chưa được quan tâm theo hướng thực hiện
đúng đối tượng và nội dung đào tạo, đồng thời chưa gắn với quy hoạch sử
dụng cán bộ. Nội dung và chất lượng đào tạo, bồi dưỡng chưa cao; chương trình, tài liệu đào tạo chưa thực sự phù hợp với từng đối tượng công chức,
chưa đáp ứng với nhiệm vụ công việc. Việc đào tạo, bồi dưỡng nhìn chung
vẫn còn nặng về lý thuyết, chưa chú ý bồi dưỡng về kỹ năng quản lý điều
hành, tổ chức thực hiện, nhất là xử lý những tình huống trong thực tiễn tại cơ
sở. Thêm vào đó là chế độ, chính sách công chức cấp xã được cử đi đào tạo, bồi dưỡng tuy đã được điều chỉnh, bổsung, nâng cao hơn so với trước, nhưng
vẫn thấp, khiến họchưa thực sựquan tâm đến việc học tập, rèn luyện.
Thứ tư, về điều kiện, môi trường làm việc hiện tại bước đầu mới đáp ứng được những nhu cầu cơ bản để công chức cấp xã thực hiện công việc, cơ sở vật chất, trang thiết bị thiếu thốn ảnh hướng tới hiệu quả công việc, gây tâm lý chán nản.
Thứ năm, về phong cách lãnh đạo, một số cấp ủy Đảng, chính quyền cơ sở chưa coi trọng đúng mức đến việc tạo động lực làm việc cho công chức
của mình để khuyến khích, động viên họ làm việc, chưa quan tâm, sâu sát đến cấp dưới, phong cách lãnh đạo không phát huy được trí tuệ tập thể, chưa thực sự dân chủ trong các quyết định
Thứ sáu, tuyển chọn, đề bạt cán bộ, công chức chưa minh bạch, tiêu cực;
đến việc đánh giá cán bộ, công chức không cụ thể, xác đáng; việc sắp xếp
chưa phù hợp chuyên môn, đúng người đúng việc. Hệ quả là giảm chất lượng
đội ngũ cán bộ, công chức, gây ra sự chán nản, không khuyến khích được sự
cố gắng nỗ lực, tính sáng tạo trong giải quyết công việc của công chức.
Thứ bảy, Xuất phát từ bản thân người công chức: Công chức cấp xã thiếu đi ý chí phấn đấu, vươn lên khắc phục những khó khăn cộng thêm do việc hạn chế về chuyên môn, nghiệp vụ là một nguyên nhân quan trọng làm
giảm tính tích cực lao động của công chức cấp xã. Mặt khác, công chức cấp
xã mới chỉ chú trọng tới lợi ích cá nhân trong hoạt động công vụ. Nguyên nhân này đã dẫn tới hiệu quả giải quyết công việc thấp và hiện tượng "hành dân" để thu lợi ích cá nhân.
TIỂU KẾT CHƯƠNG 2
Chương 2 của luận văn đã đề cập đến thực trạng động lực và tạo động lực làm việc của công chức cấp xã huyện Quốc Oai, thành phố Hà Nội; đánh giá về thực trạng tạo động trên địa bàn huyện trong đó chỉ ra ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân. Ngoài ra còn giới thiệu tổng quan về huyện Quốc Oai, đặc
điểm công chức cấp xã của huyện.
Qua đó, khi phân tích, khảo sát về thực trạng động lực làm việc và tạo
động lực như hiện nay chưa đạt yêu cầu, cho thấy động lực làm việc của công
chức cấp xã trong huyện chưa cao. Các chính sách tạo động để kích thích,
khuyến khích công chức làm việc chưa hiệu quả. Xuất phát từ các nguyên nhân khách quan từbên ngoài do điều kiện kinh tế, điều kiện lịch sử, văn hóa để lại. Các nguyên nhân chủ quan đóng vai quan trọng khiến động lực làm
việc của công chức chưa cao yêu cầu cần phải có sựthay đổi nhận thức từcác phía như lãnh đạo, các cấp chính quyền, bản thân mỗi người công chức phải
có sự thay đổi. Từ cơ sở đánh giá thực trạng tìm ra hạn chế, nguyên nhân là căn cứ để đề ra những phương hướng giải pháp nhằm tạo động lực làm việc
cho công chức hiệu quả nhất.
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ, HUYỆN QUỐC OAI, THÀNH PHỐHÀ NỘI
3.1. Phương hướng tạo động lực cho công chức cấp xã, huyện Quốc Oai, thành phốHà Nội
3.1.1. Xác định rõ vịtrí, vai trò của công chức cấp xã hiện nay trên cơ sởxác định rõ về tiêu chuẩn chức danh và vịtrí việc làm cho công chức
Trước đây, do điều kiện lịch sử, kinh tế - xã hội nên chưa có đánh giá đúng vịtrí, vài trò của chính quyền cơ nói chung và đội ngũ cán bộcông chức cấp xã nói riêng vì vậy chưa có sự quan tâm đúng mức đối với họ trên mọi
phương diên. Trong những năm qua Đảng, Nhà nước, các cấp chính quyền đã có sự đổi mới về nhận thức đối với lực lượng cán bộ, công chức cấp xã đánh giá cao tầm quan trọng của họđối với sự nghiệp cách mạng của nước ta. Đặc biệt, công chức cấp xã là những người trực tiếp gần dân nhất, thực hiện cụ thể hóa các chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước.
Do đó, lực lượng cán bộ, công chức cấp xã nói chung, công chức cấp xã nói riêng là bộ phận không thể thiếu trong đội ngũ CBCC. Sựthay đổi trong nhận thức đó có vai trò tích cực đối việc xây dựng và hoàn thiện chính quyền cấp
xã, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã, góp phần vào sự thành công của sự nghiệp xây dựng nhà nước pháp quyền XHCN của dân do dân, vì dân.
3.1.2. Tạo động lực làm việc theo hướng xây dựng đội ngũ công chức cấp xã chuyên nghiệp, có phẩm chất chất đạo đức, có năng lực thực thi công vụ.
Xây dựng đội ngũ CBCC có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, có tính chuyên nghiệp cao đáp ứng yêu cầu phục vụnhân dân và sự phát triển của đất
nước cũng là mục tiêu của chương trình cải cách hành chính mà chúng ta đang nỗ lực thực hiện mục tiêu cải cách. Việc tạo động lực cho công chức cấp
xã thì mục tiêu cuối cùng là tạo được một đội ngũ công chức có phẩm chất,
trình độ, năng lực và tính chuyên nghiệp hóa cao đểcó thể thực thi mọi nhiệm vụ mà Đảng, Nhà nước, cấp trên giao phó một cách hiệu quả nhất, đảm bảo hiệu lực. hiệu quả của quản lý nhà nước.
Có năng lực chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng được công việc mà mình đảm nhiệm. Năng lực, chuyên môn nghiệp vụđược hình thành trong quá trình đào tạo, bồi dưỡng; trong thực tiễn công tác và thực tiễn đời sống xã hội.
Tận tâm, mẫn cán với công việc, thể hiện trách nhiệm và đạo đức công
vụ trong khi thực hiện công việc được giao. Có tinh thần hợp tác, giúp đỡ đồng nghiệp.
Kinh trọng, lễ phép với nhân dân, gương mẫu chấp hành chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước; tự giác rèn luyện phẩm chất đạo đức, nhân cách, phong cách làm việc.
Khi công chức có động lực làm việc, CBCC nói chung, công chức cấp xã nói riêng sẽ luôn có sự nỗ lực phấn đấu trong công việc, cùng với những
chính sách tạo động lực hiệu quả sẽ làm họ luôn đam mê trong công việc, phục vụ hết mình vì tổ chức, vì đất nước từ đó luôn nỗ lực học hỏi, rèn luyện bản thân. Việc tạo động lực làm việc để tạo ra một đội ngũ CBCC “vừa hồng, vừa chuyên” đáp ứng được sựphát triển của đất nước và hội nhập quốc tế.
3.1.3. Tạo động lực công chức cấp xã phải phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế - xã hội của địa phương, đất nước.
Để công chức cấp xã luôn có sự đam mê, yêu thích công việc, luôn nỗ
lực cống hiến mọi khả năng của mình cho cơ quan để phục vụ tổ quốc, phục vụ nhân dân, hoàn thành tốt sứ mệnh là “công bộc” của nhân dân thì nhà nước, các cấp chính quyền phải có những chính sách, biện pháp tạo động lực
cho CBCC nói chung, đội ngũ công chức cấp xã nói riêng. Tuy nhiên, việc tạo
thể của địa phương, đất nước. Không thể có những chính sách tạo động lực
vượt quá khả năng của địa phương được, nếu vậy thì việc tạo động lực mất đi ý nghĩa của nó đó là mang lại lợi ích lớn lao cho công chức mà không quan tâm đến lợi ích của xã hội do nguồn lực còn hạn chế.
Mặc dù, nước ta trong những năm gần đây kinh tế liên tục có sự phát
triển tuy nhiên, kinh tế mới thoát khỏi ngưỡng các nước có thu nhập thấp, mặt
khác lại liên tục bị thiên tai ảnh hưởng của biến đổi khí hậu nên vẫn còn khó khăn. Việc tạo động lực cho đội ngũ công chức luôn phải gắn với tình hình điều kiện phát triển của địa phương, của đất nước để thực sự việc tạo động lực
đó bền vững tạo đà cho việc hình thành đội ngũ công chức chuyên nghiệp,
năng lực, hiệu quả để xây dựng chính phủ kiến tạo, liêm chính, hành động. Tạo động lực làm việc cho công chức là việc làm thiết yếu và cấp thiện trong
giai đoạn hiện nay, vì muốn kinh tế đất nước phát triển thoát khỏi sự trì trệ, lạc hậu thì phải cần một đội ngũ công chức ở mọi cấp chính quyền thực sự có năng lực, phẩm chất đạo đức, chuyên nghiệp luôn hoàn thành mọi nhiệm vụ công việc.
Các địa phương căn cứ vào sự phát triển của địa phương ngoài những
chính sách chung của cả nước thì cần phải nghiên cứu, đề xuất những chính sách phù hợp với đặc điểm của địa phương để làm sao khuyến khích công
chức luôn thôi thúc họlàm việc, công hiến cho địa phương.
3.1.4. Tạo động lực làm việc kết hợp giữa yếu tố vật chất và tinh thần
Nhu cầu của con người là luôn vô hạn, tổ chức khổng thể đáp ứng tất cả các nhu cầu của người lao động. Do đó, cần phải có những chính sách tạo động lực hiệu quả biết kết hợp giữa yếu tố vật chất và tinh thần để khuyến khích người lao động cống hiến hết mình.