16 Kết quả thực thi công
2.3.2. Những hạn chế, bất cập và nguyên nhân
Bên cạnh những kết quả đạt được trong công tác đánh giá công chức, đặc biệt là khi Nghị định 56/2015/NĐ-CP có hiệu lực thi hành, công tác đánh giá công chức cấp huyện nói chung và thực tiễn tại các CQCM thành phố Buôn Ma thuột, tỉnh Đắk Lắk nói riêng vẫn còn những hạn chế, bất cập như:
Thứ nhất, nội dung đánh giá còn chung chung cho tất cả các công chức, chưa phân định rõ từng loại công chức theo chuyên môn, đặc thù.
Nội dung đánh giá theo Luật CB,CC 2008 và Nghị đinh 56/2015/NĐ- CP quy định 7 nội dung đối với công chức không giữ chức vụ quản lý, ngoài 7 nội dung trên có bổ sung thêm 4 nội dung cho công chức giữ chức vụ quản lý. Các nội dung này dùng chung cho tất cả các vị trí, chỉ phân biệt chức vụ và không chức vụ do đó đánh giá chưa sát với năng lực cần cho từng vị trí.
Mỗi vi trí công chức trong các cơ quan chuyên môn khác nhau có những chuyên môn đặc thù riêng, nội dung đánh giá cũng phải phù hợp, tuy nhiên nội dung đánh giá quy định chung cho tất cả các công chức do đó kết quả đánh giá còn chưa chính xác.
Phần lớn các CQCM chưa ban hành bộ tiêu chí chi tiết phù hợp với đặc thù chuyên môn để đánh giá công chức hàng năm do đó kết quả đánh giá chịu ảnh hưởng nhiều bởi yếu tố cảm tính. Theo kết quả khảo sát hiện tại có tới 9/13 số cơ quan CQCM thành phố không ban hành quy chế và tiêu chí chi tiết để đánh giá công chức hàng năm của cơ quan mình. Mặc dù Luật Cán bộ công chức có xác định căn cứ để đánh giá công chức nhưng chưa xác định thang đo cụ thể cho từng vị trí.
Như vậy, với các nội dung đánh giá về trình độ, phẩm chất và thái độ, đạo đức của công chức thì việc quan tâm đến đánh giá năng lực công chức đã được chú trọng. Tuy nhiên về đánh giá năng lực chưa hệ thống thành cơ sở lý luận dựa trên năng lực, chưa định nghĩa rõ nội hàm năng lực. Do đó, quá trình triển khai thực hiện lại khó khăn do bất cập từ hệ thống tiêu chí đánh giá, dẫn
đến tình trạng đánh giá còn mang tính hình thức vì chưa rõ “Năng lực” ở mức nào là đạt, mức nào là hạn chế nên khi đánh giá dễ gặp va chạm với đồng nghiệp. Đặc biệt là đánh giá để phân loại “công chức hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực”.
Thứ hai, phương pháp đánh giá chưa được quan tâm đúng mức:
Các phương pháp đánh giá hiện nay chủ yếu dựa trên sự cảm nhận “cảm tính” của chủ thể đánh giá mà chưa chi tiết hóa khách quan những kết quả mà công chức đã đạt được. Thực tế vẫn còn một số cơ quan, đơn vị vẫn sử dụng cả hình thức bỏ phiếu hoặc biểu quyết để bình xét, đánh giá công chức...Thực hiện đánh giá theo cách thức và quy trình như trên không thể tránh khỏi tính chủ quan, cảm tính trong đánh giá công chức. Vì vậy, nhiều công chức dù không hoàn thành tốt công việc nhưng có mối quan hệ cá nhân tốt hay vì cả nể nên vẫn được đánh giá tốt. Đối với từng nội dung đánh giá cần phải có các phương pháp đánh và chủ thể đánh giá phù hợp. Vi dụ : để đánh giá kiến thức ta nên dùng phương pháp trắc nghiệm, các nội dung đánh giá liên quan đến kết quả thực thi công vụ có thể lượng hóa được thì nên sử dụng phương pháp tổng hợp theo thang điểm và chủ thể đánh giá là cấp trên trực tiếp thì kết quả đánh giá mới chính xác.
Thứ ba, về tiêu chí đánh giá
Tiêu chí đánh giá còn chung chung thiếu tiêu chí định lượng, nặng định tính và vận dụng theo ý chủ quan của những người có trách nhiệm. Như vậy tiêu chí đánh giá cần cụ thể đến từng CQCM, từng vị trí chức danh. Mỗi vị trí chức danh cần một bộ “chuẩn chức danh” trong đó phân biệt ra các cấp độ theo ngạch để đánh giá, ví dụ cũng cùng một vị trí việc làm, khi công chức đang ở ngạch chuyên viên thì bộ tiêu chí đánh giá theo cấp độ chuyên viên, khi công chức đó đã nâng lên ngạch chuyên viên chính thì bộ tiêu chí phải cao hơn.
Thứ tư, hạn chế về chủ thể tham gia đánh giá công chức.
Kết quả khảo sát cho thấy phần lớn các cơ quan CQCM thành phố hiện nay, việc đánh giá theo quy định chủ yếu mang tính nội bộ, chưa phát huy được sự tham gia của các chủ thể khác, đặc biệt là công dân vào đánh giá công chức. Hầu hết các cơ quan CQCM thành phố Buôn Ma Thuột không tổ chức để các chủ thể khác tham gia vào đánh gia công chức, chỉ sử dụng những thông tin phản ánh qua mạng xã hội, qua các phương tiệnthông tin đạichúng để làm thông tin tham khảo, chưa hệ thống thành phương pháp phản hồi khoa học. Mặt khác, kỹ năng đánh giá của chủ thể đánh giá công chức còn nhiều hạn chế, thay vì đánh giá vào cuối năng nên đánh giá thường kỳ để cho ra kết quả chính xác hơn. Việc đánh giá phần nhiều vẫn dựa trên cơ sở nhìn nhận “cảm tính” và không có hệ thống ghi chép, tích lũy hàng tháng/hàng kỳ do đó việc đánh giá thường dựa vào kết quả cuối năm. Đây chính là nguyên nhân dẫn đến việc đánh giá thiếu khách quan, công bằng.
2.3.2.2. Nguyên nhân của hạn chế, bất cập
Những hạn chế, bất cập ở trên xuất phát từ những nguyên nhân chủ yếu có thể liệt kê được như sau:
Thứ nhất, chưa hoàn thiện hệ thống vị trí việc làm và khung năng lực trong các CQCM.
Triển khai thực hiện các nghị định của Chính phủ, thông tư và hướng dẫn của Bộ Nội vụ về vị trí việc làm, UBND tỉnh đã có Công văn 5043/HD- UBND ngày 26/7/2013, chỉ đạo Sở Nội vụ và các đơn vị liên quan xây dựng đề án, hướng dẫn cách làm, tổ chức thực hiện.
Qua tìm hiểu tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Buôn Ma Thuột cho thấy, cũng như các CQCM cấp huyện trong toàn tỉnh; do là lần đầu triển khai thực hiện xây dựng đề án vị trí việc làm nên trong quá trình thực hiện không tránh khỏi bỡ ngỡ, lúng túng. Bản thân mỗi cán bộ,
công chức cũng gặp khó khi kê khai, mô tả vị trí việc làm của mình. Mặc dù là công việc làm hàng ngày, thường xuyên nhưng để thống kê, mô tả lại chi tiết, cụ thể tương ứng với thời gian, khối lượng thì khá khó khăn, thường kê khai không chuẩn, phải làm đi làm lại nhiều lần.
Trên đây là lý do cơ bản quan trọng dẫn tới việc xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá là căn cứ cho đánh giá công chức gặp khó khăn, nếu không giải quyết được vấn đề xác định vị trí việc làm và MTCV có hiệu quả sẽ khó áp dụng các xu hướng mới trong quản lý và đánh giá công chức mà đặc biệt là quản lý công chức dựa trên năng lực.
Thứ hai, Chưa hình thành phương thức đánh giá dựa trên năng lực
Có thể nói với thực tiễn đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn cấp huyện hiện nay về cơ bản chưa hình thành phương thức đánh giá công chức dựa trên năng lực như đã trình bày tại chương 1 mà mới có một số nét chấm phá trong Nghị định 56/2015/NĐ-CP thông qua triển khai nội dung đánh giá công chức chú trọng tới các đặc điểm, phẩm chất, năng lực của cá nhân. Tuy nhiên, tính thực chất và đáng tin cậy của kết quả đánh giá chưa cao xuất phát từ những hạn chế của hệ thống quản lý và đánh giá như phân tích ở trên.
Thứ ba, hạn chế về chủ thể đánh giá:
Việc đánh giá hiện nay đang mang tính nội bộ, khép kín, thiếu sự đánh giá phản hồi từ nhiều phía, đặc biệt là công dân. Chất lượng công tác của công chức tốt hay xấu, cao hay thấp, người đánh giá có quyền cao nhất phải là người dân, những “khách hàng” của toàn nền công vụ. Nhưng trong cách thức đánh giá công chức hiện nay không bắt buộc nội dung và quy trình này do đó việc áp dụng phương pháp phản hồi từ người dân (phương pháp 360 độ) là rất hạn chế.
Hiện tại phương pháp chủ yếu được các cơ quan sử dụng vẫn là trên cơ sở bản tự kiểm điểm, góp ý của công chức và tiến hành bình bầu nên khó đánh giá chính xác được đối với từng công chức. Do đánh giá thông qua bản tự kiểm điểm nên hầu hết công chức đều có két quả tự đánh giá gần giống nhau dù vị trí mỗi công chức là khác nhau. Trong quá trình bình bầu thì do tính cả nể, dĩ hòa vi quý do đó còn mang tính cào bằng.
Hiện nay có nhiều phương pháp đánh giá nhân lực nói chung và đánh giá công chức nói riêng như đã được nêu tại chương 1; phương pháp nào cũng có ưu, nhược điểm, do vậy sẽ không có một phương pháp duy nhất cho việc đánh giá công chức. Thông thường, tùy theo nội dung đánh giá, tính chất công việc mà xác định một phương pháp đánh giá chủ đạo đồng thời kết hợp việc sử dụng tổng hợp các phương pháp đánh giá khác; ví dụ đối với việc đánh giá kết quã thực thi công vụ của công chức hiện nay thì việc sử dụng phương pháp đánh giá theo bảng điểm làm phương pháp chủ đạo đồng thời kết hợp với phương pháp đánh giá báo cáo, cho điểm là phù hợp và cũng phù hợp với nguyên tắc cá nhân tự đánh giá, tập thể (hoặc bên thứ ba) tham gia nhận xét, thủ trưởng cơ quan, đơn vị quyết định.
Thứ năm, về kết quả đánh giá chưa gắn kết với các hoạt động khác trong chu trình quản lý công chức
Như đã trình bày tại phần mở đầu, theo các quy định của pháp luật về đánh giá công chức hiện hành thì sử dụng kết quả đánh giá chỉ mới dừng lại ở việc tinh giảm biên chế, khen thưởng, kỷ luật mà chưa gắn kết vào làm cơ sở cho đào tạo, thuyên chuyển, đề bạt, bổ nhiệm trả lương và thực hiện các chính sách liên quan. Do đó, mức độ tác động của kết quả đánh giá đến việc năng cao năng lực của công chức là hạn chế, và quan trọng hơn nữa là việc đánh giá không được quan tâm đúng mực. Qua khảo sát cho thấy Có tới 39% ý kiến được khảo sát cho rằng ngườiđánh giá công chức chưa thực sự quan tâm
đến công tác đánh giá. Kết quả này phù hợp khi có tới 27% ý kiến cho rằng việc đánh giá còn quan loa, hình thức, 40% cho rằng việc đánh giá vào cuối năm là chưa hợp lý 48% cho rằng kết quả đánh giá chưa thực sự khách quan, công bằng(Số liệu tổng hợp tại bảng 2.8 Phụ lục).
Để việc trả lương, tăng lương theo công việc và năng lực trở thành hiện thực, bên cạnh việc phân tích, MTCV đối với mỗi vị trí công việc hay chức danh cụ thể cần phải có các tiêu chí đánh giá năng lực và kết quả làm việc của cán bộ, công chức một cách chính xác, rõ ràng, khoa học, đảm bảo công bằng và khách quan. Điều này không chỉ giúp cho việc trả lương, tăng lương đúng năng lực và trả theo kết quả hoàn thành công việc, mà còn là cơ sở để điều chỉnh các vị trí công việc phù hợp với năng lực, trình độ, khả năng của công chức.
Tiểu kếtchương 2
Qua việc tìm hiểu từ số liệu thống kê, và khảo sát về đánh giá công chức tại các CQCM thuộc UBND thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk, Chương 2 tác giả đã làm rõ về tình hình đánh giá năng lực công chức, tính tương quan giữa các nội dung đánh giá theo Luật cán bộ công chức, Nghị định 56/2015/NĐ-CP và đánh giá 3 yếu tố cấu thành năng lực đó là: Đánh giá trình độ (học vấn, chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị, kiến thức QLNN, tin học, ngoại ngữ), kỹ năng và mức độ hoàn thành công việc(mức độ hoàn thành nhiệm vụ; chấp hành kỷ luật, kỷ cương hành chính và pháp luật công vụ) nhìn chung đã phần nào tác động đến chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại các CQCM. Tuy nhiên, kết quả đánh giá năng lực công chức qua số liệu thu thập thống kê và phiếu khảo sát do đội ngũ công chức tự đánh giá cho thấy vẫn còn nhiều vấn đề bất cập đang đặt ra cần được giải quyết.
Từ thực trạng về năng lực công chức các CQCM thuộc UBND thành phố Buôn Ma thuột tỉnh Đắk Lắk tác giả đã đánh giá được ưu điểm, những tồn tại, hạn chế, của việc đánh giá công chức theo khung pháp lý hiện hành và khảo sát đánh giá theo hướng tiếp cận dựa trên năng lực. Từ đó tìm ra nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế đã tác động đến hoạt động đánh giá năng lực đội ngũ công chức trong các cơ quan này. Đây là cơ sở cho việc nghiên cứu tìm ra các giải pháp khắc phục hạn chế của công tác đánh giá; đề xuất các nội dung đảm bảo cho việc ứng dụng quản lý, đánh giá công chức dựa trên năng lựctại CQCM ở Chương 3.
Chương 3
QUAN ĐIỂM VÀGIẢI PHÁP ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC DỰA