16 Kết quả thực thi công
3.2.1.Hoàn thiện danh mục hệ thống vị trí việc làm và cơ cấu theo
ngạch công chức tại các cơ quan chuyên môn cấp huyện
Bước 1: Thực hiện phân tích công việc, xây dựng bảng MTCV
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nhằm xác định các điều kiện thực thi của một công việc, các yếu tố kiến thức, kỹ năng và tố chất nào cần thiết thực hiện công việc. Phân tích công việc là cơ sở thông tin cơ bản cho xây dựng các bản MTCV, qua đó cung cấp thông tin về yêu cầu, đặc điểm của công việc; các thông tin về tính chất công việc; các thông tin về hoạt động cần tiến hành để thực hiện công việc; các thông tin về yêu cầu đối với năng lực, đặc điểm và phẩm chất cần có đối với người thực hiện công việc…
Bước 2: Xây dựng khung năng lực cho từng vị trí việc làm
Thông qua bước phân tích công việc, chúng ta xác định được tiêu chuẩn năng lực của từng vị trí công việc trong một cơ quan, tổ chức. Tập hợp các tiêu chuẩn năng lực gọi là Bộ tiêu chuẩn năng lực (gồm: kiến thức, kỹ năng, thái độ/tố chất cần thiết của người đảm nhận công việc) hay Tiêu chí năng lực cốt lõi.
Bước 3: Xây dựng thang năng lực
Là xác định các cấp bậc năng lực. Việc xác định thang năng lực của một vị trí có bao nhiêu bậc là do cách phân bậc. Thông thường, một thang năng lực có từ 4 đến 10 bậc. Số bậc càng nhiều thì việc đánh giá sẽ càng chi tiết. Tuy nhiên, việc xây dựng một thang năng lực đến 10 bậc sẽ khá phức
tạp. Vì vậy, cần phải xác định thước đo phù hợp ngay khi xây dựng các tiêu chí năng lực. Thước đo này có thể thay đổi tùy từng giai đoạn phát triển và mục tiêu của tổ chức.
Bước 4: Xây dựng khung năng lực và xác định tiêu chuẩn năng lực
+ Từ điển năng lực
Bước tiếp theo là cụ thể hóa các khái niệm, hay nói cách khác là định nghĩa các tiêu chí năng lực theo từng cấp độ. Chẳng hạn “hoạch định chiến lược” là gì, thế nào là “thiết lập hệ thống” …
Nếu thang năng lực có 10 bậc thì bộ định nghĩa này cũng có 10 bậc (10 cấp độ), và thang điểm cũng là 10. Đây là việc khá phức tạp và vất vả. Qua các tài liệu nghiên cứu về KNL cũng như thực tế xây dựng và áp dụng KNL tại khu vực tư, tác giả đề xuất chọn thang năng lực là 5 bậc.
Để xây dựng được Bộ từ điển năng lực thật sự hữu dụng không chỉ dành riêng cho những người nhân sự “nhìn” được năng lực người khác mà còn nhìn được chính năng lực của bản thân để có những định hướng “vượt lên chính mình” và tự xác định được cho mình lộ trình sự nghiệp khi biết được nấc thang thăng tiến tiếp theo cần nănglực gì để bổ sung.
+ Tiêu chuẩn năng lực (Năng lực chuẩn)
Để xác định tiêu chuẩn năng lực, tác giả dựa trên các cơ sở như sau:
Cơ sở dữ liệu thứ cấp: Nguồn thứ nhất căn cứ dựa trên văn bản pháp lý hiện hành về Khung năng lực công chức Nghị định 36/2013/NĐ-CP, thông tư 05/2013/TT-BNV. Nguồn thứ hai là các bài báo cáo, các bài báo được đăng trên các tạo chí uy tín như Tạp chí tổ chức Nhà nước, tạp chí Cộng sản, tạp chí Xây dựng Đảng, trang mạng Cải cách hành chính Nhà nước.. Các công trình nghiên cứu về KNL trong QTNL khu vực công. Thông qua nguồn dữ liệu thứ cấp, tác giả xác định danh mục nội dung các năng lực cần thiết cho
công chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện, xác định được cấp độ, định nghĩa năng lực, từ điển năng lực.
Cơ sở dữ liệu sơ cấp: Nguồn thứ nhất dựa trên phân tích các yếu tố về tự nhiên, kinh tế, văn hóa xã hội đặc trưng của tỉnh Đắk Lắk và thành phố Buôn Ma Thuột tác động đến năng lực và hoạt động đánh giá năng lực đội ngũ công chức. qua kết quả khảo sát trình bày tại chương 2. Nguồn thứ 2 từ kết quả khảo sát dựa theo khung lý thuyết tại chương 1.
Tác giả đề xuất chuẩn năng lực cho từng năng lực như sau:
Tt Năng lực Cấp độ tiêu chuẩn
5 4 3 2 1
1 Đạo đức và trách nhiệm công vụ x
2 Phục vụ nhân dân x
3 Soạn thảo và ban hành văn bản x
4 Giao tiếp ứng xử x
5 Quan hệ phối hợp (làm việc nhóm) x
6 Sử dụng ngoại ngữ, CNTT x
7 Tầm nhìn và định hướng chiến lược x 8 Tổ chức thực hiện công việc x
9 Quản lý sự thay đổi x
10 Ra quyết định theo thẩm quyền x
11 Quản lý nguồn lực x (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
12 Phát triển nhân viên x
13 Năng lực hiểu biết vềngành/lĩnh vực x 14 Năng lực am hiểu địa phương x 15 Năng lực chuyên môn nghiệp vụ x 16 Kết quả thực thi công vụ. x
Bảng 3.1: Tiêu chuẩn năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thành phố Buôn Ma Thuột tỉnh Đắk Lắk
Bước 5: Sử dụng kết quả đánh giá cho hệ thống quản lý
Dựa trên kết quả đánh giá, tổ chức có thể xác định những cá nhân có thành tích nổi trội trong từng lĩnh vực hay nhóm kỹ năng và ngược lại, để xây dựng các chương trình đào tạo, kèm cặp cần thiết. Đối tượng được đánh giá cũng có thể thông qua một cuộc gặp gỡ với nhà quản lý để cam kết cải thiện thành tích hoặc điều chỉnh hành vi, thái độ dựa trên thông tin đánh giá. Để đảm bảo đạt được mục đích phát triển năng lực công chức cần thực hiện lại công tác đánh giá sau khi những người tham gia đã có được khoảng thời gian nhất định để cải thiện và phát triển bản thân, sau từ 12 - 18 tháng. Báo cáo đánh giá lần thứ hai sẽ được so sánh với lần thứ nhất, qua đó thể hiện sự tiến bộ của người được đánh giá giữa hai lần so sánh hoặc phát hiện ra những thử thách và mục tiêu mới. Mặt khác, cần sử dụng các kết quả đánh giá này gắn trực tiếp với cơ chế tài chính thông qua một khoản lương theo kết quả thực hiện công việc. Điều này sẽ khiến cho việc đo lường và phân loại công chức dần đi đến thưc chất, các chủ thể đánh giá sẽ phải trách nhiệm hơn với các nhận xét do nó quyết định tới vấn đề lợi ích kinh tế