: Đào tạo đại học Hành chín h/ B s Nguyễn Hữu Hải (ch b ), Phạm Thu Lan.
4 Thực thi công vụ Đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ: LATS Quản lý hành chính công: 62 3 82 01/Đào Thị Thanh Thuỷ 2016 VIII, 236tr.
01/Đào Thị Thanh Thuỷ. 2016 - VIII, 236tr. Bảng 3.5: Xác định tiêu chí năng lực chuyên môn, kết quả thực thi công vụ
Bộ tiêu chí đánh giá phải gắn với bộ tiêu chuẩn chức danh, nghĩa là, thước đo cho mỗi chức danh, chức trách, mỗi vị trí công việc của mỗi cán bộ, công chức. Việc xác lập tiêu chí đánh giá về năng lực chuyên môn cần chi tiết, gắn với tiêu chuẩn, chức trách. Theo đó, tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức lãnh đạo, chỉ huy khác với tiêu chí đánh giá công chức thừa hành; cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp trưởng khác với cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp phó; chuyên viên khác chuyên viên chính và chuyên viên chính khác chuyên viên cao cấp thông qua các kết quả, sản phẩm công việc. Hiện nay, các bộ ngành đã ban hành tiêu chuẩn nghạch chức danh chuyên môn nghiệp vụ cho từng ngành, thời gian đầu xây dựng có thể dự vào chuẩn chức danh để xây dựng tiêu chí chuyên môn.
3.2.4. Đổi mới phương pháp đánh giá công chức theo hướng đa dạng, linh hoạt theo nội dung và mục tiêu đánh giá dạng, linh hoạt theo nội dung và mục tiêu đánh giá
Trên quan điểm, mỗi vị trí việc làm đều có tiêu chí đánh giá khác nhau; mỗi tiêu chí lại có cách định tính và định lượng khác nhau. Do đó khi đánh giá cần đa dạng hóa các phương pháp đánh giá công chức, gắn với đặc thù của từng tiêu chí năng lực cho ra kết quả chính xác, khoa học, tiệm cận được với năng lực thực tế của công chức.
Trong thực tế có rất nhiều phương pháp và công cụ đánh giá công chức khác nhau, không có phương pháp nào là lý tưởng đối với mọi tổ chức, mọi cá nhân và mọi quá trình thực hiện công việc. Bởi vậy, để sử dụng và mang lại hiệu quả tốt nhất thì phương pháp đánh giá công chức được lựa chọn cần phải đảm bảo phù hợp với mục đích đánh giá, đo lường được cụ thể kết quả thực thi công việc của công chức, đảm bảo được tính tin cậy của kết quả đánh giá, hạn chế được tính chủ quan của chủ thể đánh giá, phù hợp và thực tế. Điều này đòi hỏi các phương tiện đánh giá phải đơn giản, dễ hiểu và dễ sử dụng không chỉ đối với người quản lý mà ngay cả với người lao động. Hệ
thống đánh giá cần có sự ủng hộ của người lao động nhờ vào việc họ sẵn sàng chấp nhận và tự nguyện thực hiện theo các cách thức đánh giá đó.
Bảng 3.6: Đề xuất áp dụng các phương pháp đánh giá đối với từng nội dung đánh giá.
Các phương pháp đánh giá Kithứến c Kỹnăng Tthái độố chất, hiKệến công vit quả thựệc c
Chấm điểm xếp hạng x x x
Trắc nghiệm, thi nâng bậc x x x
Chuyên gia nhân sự x x x
Phản hồi 360 độ x x
Việc chỉ sử dụng các tiêu chuẩn mang tính định lượng có thể dẫn tới sự cứng nhắc trong đánh giá và khó có thể đánh giá được toàn diện, thực chất toàn bộ những cống hiến của công chức. Sử dụng phương pháp đánh giá theo mục tiêu cần kết hợp với các tiêu chuẩn công việc được xác định qua bản MTCV để đo lường mức độ đạt mục tiêu của công chức gắn với kết quả tổng thể của tổ chức hoặc bộ phận.
- Phân loại năng lực
Trên cơ sở tiêu chí đánh giá và phương pháp đánh giá được áp dụng cho từng nhóm vị trí việc làm, chủ thể có thẩm quyền sẽ xác định mức độ đáp ứng về năng lực của công chức so với chuẩn năng lực chức danh.
Kết quả đánh giá là tổng các điểm năng lực thành phần trong KNL, lấy theo thang điểm 100, và tính theo tỉ lệ phần trăm giữa năng lực thực tế của công chức so với chuẩn năng lực, cụ thể như bảng 3. 6.
Cấp độ Tỉ lệnăng lực thực tế so chuẩn Chi tiết
4 > 100% Đáp ứng vượt trội so với yêu cầu công việc 3 71-100% Đáp ứng yêu cầu công việc 3 71-100% Đáp ứng yêu cầu công việc