16 Kết quả thực thi công
3.1.2. Quan điểm về đánh giá công chức dựa trên năng lực tại các cơ
quan chuyên môn cấp huyện.
Trên cơ sở từ các quan điểm tư tưởng của Hồ chủ tịch và quan điểm của Đảng, Nhà nước về đánh giá đội ngũ công chức như đã nêu tại mục 3.1.1 như trên, theo tác giả cần thực hiện một số quan điểm và nguyên tắc sau:
Thứ nhất, đổi mới công tác đánh giá cũng phải bắt đầu từ việc thay đổi cách tiếp cận quan điểm, tư duy về đánh giá công chức: Tiếp thu chọn lọc cách tiếp cận quản lý, quản trị hiện đại được sử dụng trong quản trị ở khu vực tư. Cách tiếp cận quản trị hiện đại với mục đích đánh giá là để phát triển cá nhân và tổ chức. từ căn cứ vào bằng cấp sang căn cứ vào hiệu quả hoạt động thực tiễn của mỗi cán bộ, công chức. Đánh giá về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ là đánh giá về tài năng của người cán bộ, công chức. Khi đánh giá về vốn kiến thức, năng lực tư duy khoa học của cán bộ không nên chỉ xem xét bằng cấp, học vị chung chung mà xem nhẹ học lực, trình độ chuyên môn sâu, kết quả lao động, tư duy khoa học không chỉ trong một thời gian ngắn mà cần một cái nhìn bao quát trong cả giai đoạn cống hiến của cá nhân
Thứ hai, hoàn thiện danh mục hệ thống vị trí việc làm và cơ cấu theo ngạch công chức: Từ đó, xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá của từng vị trí việc làm. Danh mục hệ thống vị trí việc làm với những mô tả chi tiết công việc, chức trách, nhiệm vụ của từng vị trí việc làm là nền móng quan trọng trong mọi quy trình quản lý nguồn nhân lực, từ đó có cơ sở cho việc đánh giá công chức cũng như về các vấn đề khác như tuyển dụng dựa trên việc xác định nhu cầu công việc, mô tả công việc cũng được sử dụng để xác định số lượng biên chế, tuyển dụng.
Thứ ba,, sử dụng kết hợp nhiều phương pháp đánh giá theo từng vị trí việc làm: Một số vị trí việc làm nhất định có thể sử dụng kết hợp phương pháp đánh giá trong nội bộ và đánh giá từ bên ngoài, ví dụ như vị trí việc làm
nào có liên quan trực tiếp đến việc cung ứng các dịch vụ công, có sự giao tiếp giữa công chức với nhân dân, cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp thì cần có ý kiến đánh giá từ các nhóm đối tượng khách hàng, người dân, người hưởng thụ dịch vụ do công chức đó trực tiếp giao dịch.
Thứ tư, thiết lập một bộ phận chuyên trách về đánh giá công chức một cách độc lập. Thực tiễn cho thấy công tác đánh giá luôn là khâu yếu của quá trình quản trị nguồn nhân lực công, đặc biệt là phương thức đánh giá dựa trên năng lực còn khá mới với công chức, do vậy cần thiết phải thiết lập một bộ phận chuyên về công tác đánh giá công chức để đảm bảo tính chuyên nghiệp cao, khách quan, công bằng hơn.
Thứ năm, Ứng dụng công nghệ tin học vào sát hạch, trắc nghiệm, đảm bảo sự kiểm soát lẫn nhau, khách quan, minh bạch trong quá trình sát hạch: Từ đó mới có kết quả chính xác, khách quan để làm cơ sở cho việc giải quyết thôi việc cho công chức. Đồng thời ban hành hệ thống các văn bản hướng dẫn về vấn đề giải quyết thôi việc đối với công chức trong trường hợp này.
Thứ sáu, các kết quả đánh giá cần được phân tích, sử dụng làm cơ sở để cho các khâu khác, đặc biệt là căn cứ cho việc trả lương hàng tháng(cải cách chế độ tiền lương đối với công chức theo hướng trả theo năng lực và kết quả thực thi công vụ). Một điểm nữa trong đánh giá công chức là: Cần mở rộng dân chủ, công khai, minh bạch trong đánh giá công chức. Để cho tập thể và quần chúng tham gia đánh giá công chức. Mỗi một con người có nhiều mối quan hệ ngang dọc, trên dưới, trong ngoài. Công chức là một thành viên của một tập thể, một cộng đồng, cùng làm việc, cùng sinh hoạt với nhau, nên cũng có rất nhiều mối liên hệ. Công việc mà công chứcphụ trách thường liên quan đến nhiều việc, nhiều người. Do vậy, khi đánh giá công chức, bên cạnh ý kiến nhận xét của công chức lãnh đạo quản lý, của cơ quan tham mưu, còn phải coi trọng ý kiến của tập thể công chức và ý kiến của đông đảo quần
chúng. Quần chúng là đối tượng mà công chức hướng tới phục vụ, vì vậy ý kiến nhận xét của đông đảo quần chúng thường rất xác đáng.