: Đào tạo đại học Hành chín h/ B s Nguyễn Hữu Hải (ch b ), Phạm Thu Lan.
2 50-70% Cơ bản đáp ứng yêu cầu công việc và cần được đào tạo, bồi dưỡng
3.3.3. Giai đoạn 3: Đề xuất xây dựng quỹ lương theo năng lực, kết quả thực thi công vụ
thực thi công vụ
Đề xuất với UBND Tỉnh xây dựng quỹ lương trả theo năng lực, tiến đến cải cách cơ chế trả lương 3Ps theo 3 yếu tố: Vị trí: Position, Năng lực(con người): Person, Kết quả thực thi công vụ: Performace.
Để đảm bảo khi ứng dụng trả lương dựa trên năng lực không tạo ra những bất ổn cho toàn hệ thống trong cơ chế trả lương theo ngạch, bậc hiện nay cần xây dựng một quỹ lương riêng để trả dựa trên năng lực. Ban đầu có thể dùng để khuyến khích khen thưởng theo năng lực.
Thực hiện cải cách chính sách tiền lương đảm bảo mức lương cần thiết để công chức yên tâm công tác, có thể thay vì trả lương hoàn toàn theo ngạch, bậc thì nên trả lương theo phương pháp 3P (Vị trí, Năng lực và kết quả thực hiện công việc) để kết hợp được toàn diện cả 3 yếu tố: vị trí việc làm, năng lực công chức và kết quả của công chức trong quá trình thực thi công vụ.
Tiểu kếtchương 3
Xây dựng và từng bước hoàn thiện cơ chế đánh giá công chức dựa trên năng lực ở nước ta hiện nay là một nhiệm vụ cần thiết, khách quan nhằm đáp ứng yêu cầu của chương trình tổng thể CCHC giai đoạn 2: 2016-2020 là xây dựng một chế độ công vụ chuyên nghiệp, hiện đại trong bối cảnh hội nhập với các nền công vụ tiên tiến trên thế giới.
Nhận thức được tầm quan trọng đó, trên cơ sở lý thuyết tại chương 1 và thực trạng công tác đánh giá công chức, đánh giá năng lực công chức các CQCM thuộc UBND thành phố Buôn Ma Thuột tỉnh Đắk Lắk, trong chương này tác giả đã nêu ra quan điểm của Đảng và Nhà nước, vận dụng tư tưởng Hồ Chí Minh về công tác cán bộ, đánh giá cán bộ công chức, làm cơ sở căn bản cho việc xâ ydựng nội dung, tiêu chí, phương pháp đánh giá công chức dựa trên năng lựcvà áp dụng cơ chế đánh giá này vào đánh giá năng lực công chức các CQCM thuộc UBND các cấp cũng như áp dụng vào đánh giá công chức tại các CQCM thuộc UBND Thành phố Buôn Ma Thuột.
Tuy nhiên, các kiến nghị đó có thể áp dụng thành công, góp phần hữu hiệu vào CCHC ở nước ta hay không còn phụ thuộc rất lớn vào việc hình thành những điều kiện tiên quyết cho tính khách quan, đáng tin cậy của hệ thống đánh giá công chức dựa trên năng lực.
KẾT LUẬN
Đánh giá công chức là một nội dung cơ bản trong tổng thể hoạt động quản lý công chức và có ý nghĩa quan trọng trong nền công vụ. Qua phân tích, luận văn đã chỉ ra đánh giá công chức dựa trên năng lực có thể áp dụng ở cấp huyện-thực tế tại các CQCM tại UBND thành phố Buôn Ma thuột nhằm nâng cao chất lượng thực thi công vụ, gia tăng tính trách nhiệm của các chủ thể đánh giá, từ đó tạo động lực thực thi công vụ ngày càng tốt hơn cho đội ngũ công chức. Căn cứ vào những yêu cầu đặt ra cho việc áp dụng đánh giá công chức dựa trên năng lực, luận văn đã mô tả khái quát về hệ thống tiêu chí đánh giá, các phương pháp đánh giá công chức các CQCM cấp huyện –thực tiễn tại Buôn Ma Thuột, cách thức xử lý kết quả đánh giá và chỉ ra những điểm còn bất cập và lý giải nguyên nhân trực tiếp dẫn đến thực trạng đó.
Luận văn đưa ra một số đề xuất nhằm áp dụng đánh giá công chức các CQCM cấp huyện – thực tiễn tại Buôn Ma Thuột theo KNL. Các phương pháp đề xuất này cũng có thể được áp dụng để tham khảo cho công tác đánh giá năng lực các CQCM các cấp, các địa phương khác nhau. Các đề xuất này bao gồm: (1) đề xuất phương pháp xây dựng KNL cho từng vị trí công việc, (2) quy trình các bước phải thực hiện khi ứng dụng đánh giá công chức theo KNL; (3) đề xuất các phương pháp đánh giá năng lực gắn với vị trí việc làm khi ứng dụng đánh giá công chức cấp huyện theo KNL; (4) đề xuất lộ trình, phương án triển đánh giá công chức cấp huyện theo KNL;
Với các kết quả nghiên cứu về đánh giá công chức theo KNL như trên từ thực tiễn tại các CQCM thành phố Buôn Ma Thuột và một số địa phương/ngành như Đà Nẵng, Cần thơ, Tập đoàn VNPT, Khối Ngân hàng thương mại; có thể khẳng định rằng lý thuyết và kinh nghiệm đánh giá công chức theo KNL có thể ứng dụng thành công ở các cấp, các ngành nhằm nâng
cao chất lượng, hiệu quả thực thi công vụ thông qua việc thiết lập một hệ thống đo lường đáng tin cậy và khách quan, đặc biệt là thông qua đánh giá công chức dựa trên năng lực sẽ tạo động lực cho cán bộ công chức do KNL cho biết lộ trình phấn đấu của mỗi vị trí và tạo cơ sở cho các nhà quản lý công bố trí công chức“đúng người, đúng việc”.