2.3. Đánh giá
2.3.3.Nguyên nhân của những hạn chế
- Sự không đồng bộ và chưa chặt chẽ của hệ thống pháp luật về công chức là một trong những nguyên nhân quan trọng làm ảnh hưởng tới chất lượng, năng lực thực thi công vụ của cơng chức hành chính nhà nước của tỉnh Viêng Chăn trong việc đáp ứng yêu cầu đòi hỏi của công việc hiện tại; yêu cầu của hội nhập quốc tế; u cầu cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
- Cơng tác tuyển dụng cơng chức vào các cơ quan hành chính nhà nước ở tỉnh Viêng Chăn chưa xác định rõ nhu cầu cơng việc, chưa có bảng mơ tả cơng việc và các tiêu chuẩn cụ thể trong tuyển dụng; quy định về tuyển dụng cơng chức chưa sát với tình hình thực tế của địa phương; hình thức thi tuyển cơng chức chưa có sự đổi mới; việc công khai thông tin tuyển dụng chưa được thực hiện một cách hồn chỉnh.
- Cơ chế quản lý cơng chức chưa khoa học và hiệu quả: trình độ đội ngũ công chức không đồng đều, nhiều người khơng hồn thành nhiệm vụ nhưng cơ chếđể đánh giá người giỏi, người kém chưa rõ ràng; sắp xếp, bố trí công chức chưa đảm bảo khách quan, khoa học. Trách nhiệm của thủ trưởng cơ quan chưa rõ ràng, chưa thực sự gắn với thẩm quyền quyết định, bố trí, sử dụng, quản lý công chức. Công tác đánh giá công chức chưa được thường xuyên, chưa được quan tâm đầy đủ.Sự kiểm tra định kỳ về trình độ chun mơn, kết quả cơng việc đã đạt được trong một khoảng thời gian nhất định ở
71
các cơ quan hành chính thường chỉ dựa vào các báo cáo giấy tờ một cách quan lieu dẫn đến độỳkhông cần phấn đấu trong cơng chức.
- Q trình hội nhập quốc tế đang diễn ra nhanh chóng, dẫn tới sự thay đổi chức năng, nhiệm vụ của các cơ quan hành chính; thay đổi những tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc… Nguyên nhân này làm cho khoảng cách giữa yêu cầu cơng việc và năng lực hiện có của người thực hiện cơng việc có xu hướng ngày càng xa nhau.
- Hệ thống chế độ, chính sách chưa đồng bộ, chưa thực sự đổi mới công tác quản lý nhân sự, chưa tuyển chọn được những người giỏi, có tài năng vào làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước. Chưa mạnh dạn loại bỏ những cơng chức làm việc khơng có hiệu quả.
- Công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức chưa được coi trọng đúng mức, chưa thực hiện một cách đồng bộ, khoa học. Do đó, khơng chủ động được nguồn cán bộ, công chức cho việc bố trí thay thế, thiếu nguồn bổsung, làm cho lực lượng công chức bị hụt hẫng.
- Việc đào tạo, bồi dưỡng cơng chức cịn thiên về lý thuyết, thiếu tính ứng dụng, chưa chú trọng tính đặc thù riêng biệt của từng vị trí việc làm của cơng chức. Nội dung và thời lượng khung cho các chương trình đào tạo, bồi dưỡng liên tục thay đổi và cải cách nhưng hiệu quả vẫn chưa cao, chưa phù hợp với yêu cầu thực tiễn của địa phương. Các cá nhân, công chức được cử đi đào tạo, bồi dưỡng chưa thật sự cố gắng, còn tâm lý học để có bằng cấp, chứng chỉđể chuẩn hóa, đểthăng tiến chứ khơng phải học để phục vụcho q trình thực thi cơng vụ của mình.
- Chính sách tiền lương chậm được cải tiến nên việc thu hút, khuyến khích đội ngũ cơng chức hành chính nhà nước làm việc cịn gặp nhiều khó khăn. Chế độ tiền lương chưa tương xứng với nhiệm vụ, với cống hiến của công chức, để công chức yên tâm, chuyên cần với cơng việc ở vị trí cơng tác của mình. Tiền lương và thu nhập của cơng chức vẫn ở mức thấp, không đảm
72
bảo được mức sống của công chức. Mức tiền lương chưa đủ cạnh tranh với khu vực tư và khu vực nước ngồi. Tiền lương thấp có thể dẫn đến tình trạng khơng ít các cơng chức bị chi phối bởi các nhóm lợi ích khác, các quyết định đầu tư không hiệu quả hoặc các mục tiêu của chính sách bị biến dạng bởi các hành vi trục lợi và khi đó khơng vì lợi ích quốc gia, lợi ích của cơ quan nữa mà vì chính cuộc sống của họ.
- Chính sách đãi ngộ, khen thưởng đối với công chức chưa thỏa đáng, chưa tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức, thủtrưởng cơ quan, đơn vị chưa thực sự quan tâm tới công tác khen thưởng, khen thưởng tập trung vào lãnh đạo, ít quan tâm đến nhân viên; khen thưởng đột xuất, nêu gương tốt, việc tốt chưa kịp thời; công tác phát hiện, bồi dưỡng, tổng kết và nhân điển hình tiên tiến cịn ít; nguồn kinh phí triển khai cơng tác thi đua khen thưởng ở địa phương cịn hạn hẹp.
- Cơng tác thanh tra cơng vụ và đánh giá công chức chưa được quan tâm đúng mức, chưa có các tiêu chí đánh giá cơng chức. Các tiêu chí đánh giá cịn nặng về phương diện tinh thần, đạo đức và tư cách nói chung, thiếu cụ thể và chưa thực sự hướng vào các chuẩn mực về chun mơn nghiệp vụ. Ngồi ra, trong đánh giá cịn có nhiều hạn chế như nể nang, né tránh hoặc thành kiến, thiên lệch… nên ảnh hưởng tiêu cực đến công tác quản lý công chức. Với cách đánh giá cào bằng không tạo ra động lực làm việc hăng say cho đội ngũ cơng chức, khơng khuyến khích được họphát huy hết khả năng của mình trong thực thi cơng vụ.
- Tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật của một bộ phận cán bộ, cơng chức cịn yếu, phong cách làm việc chậm đổi mới; tinh thần phục vụ nhân dân chưa cao; tệ quan liêu, tham nhũng, lãng phí, sách nhiễu dân chưa được ngăn chặn làm giảm hiệu lực của bộmáy hành chính nhà nước.
- Số lượng, cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức chưa đáp ứng được yêu cầu trước mắt và lâu dài. Sự hẫng hụt các thế hệ cán bộ, công chức trong mỗi
73
cơ quan, đơn vị còn phổ biến; thiếu đội ngũ cán bộ, cơng chức nịng cốt kế cận có trình độ chun mơn cao.
- Phong cách làm việc của công chức chậm được đổi mới, một bộ phận cơng chức cịn quan liêu, tham nhũng, sách nhiễu nhân dân.
Từ những nguyên nhân trên đòi hỏi sự cần thiết phải nâng cao năng lực thực thi công vụ cho đội ngũ công chức hiện đang làm việc tại tỉnh Viêng Chăn để hiệu quả công việc trong thời gian tới được cao hơn.
74
Tiểu kết chương 2
Trên cơ sở nghiên cứu về vị trí địa lý, đặc điểm kinh tế xã hội của tỉnh
Viêng Chăn, Nước CHDCND Lào và tổng quan về các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND tỉnh, tác giả tập trung nghiên cứu, phân tích, đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức tỉnh Viêng Chăn; phân tích thực trạng về trình độ kiến thức, về kỹnăng và thái độhành vi của công chức trong thực thi cơng vụ, từ đó làm rõ những điểm mạnh, những hạn chế, bất cập về năng lực thực thi công vụ của công chức tỉnh Viêng Chăn và những nguyên nhân chủ yếu của những hạn chế đó.
Đây là cơ sở cho việc đề ra phương hướng và các giải pháp nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức tỉnh Viêng Chăn, Nước CHDCND Lào trong thời gian tới.
75
Chương 3
GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ
CỦA CÔNG CHỨC TỈNH VIÊNG CHĂNG,
NƯỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦNHÂN DÂN LÀO