PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN LIÊNKẾT KINH DOANH GIỮA NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN
3.3.1. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho liênkết kinh doanh tại Techcombank
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Techcombank, đòi hỏi Techcombank cần phải thực hiện các giải pháp đào tạo cụ thể như sau:
Đổi mới công tác xác định nhu cầu đào tạo của các cán bộ nhân viên ngân hàng
Đó là việc xác định nhu cầu đào tạo dựa trên nền tảng phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc.Qua phân tích công việc giúp Lãnh đạo Techcombank xác định những bước công việc phải thực hiện, số người ở mỗi bước và trình độ cần thiết để đảm nhiệm. Đánh giá thực hiện công việc sẽ cho ta thấy công việc thực tế của từng cán bộ nhân viên đảm nhận, qua đó xác định được:
+ Khả năng làm việc của cán bộ nhân viên và trình độ của họ từ đó tìm ra những thiếu sót về kỹ năng và trình độ.
+ Xác định những thiếu sót về tổ chức: thiếu sót về bằng cấp của người lãnh đạo và sự không phù hợp về số lượng, chất lượng lao động giữa các bộ phận.
Từ đó, có thể so sánh được thực tế hiện tại với tiêu chuẩn cần có để xác định nhu cầu đào tạo. Việc xác định nhu cầu đào tạo nhân lực quản lý phải theo hướng đón đầu. Đây là bộ phần nòng cốt. Do đó cần được đào tạo không chỉ để thực hiện công việc hiện tại mà phải xác định cần trang bị cho họ kiến thức để đảm nhiệm công việc trong tương lai.
Ngoài ra, việc xác định nhu cầu đào tạo cần xuất phát từ nhu cầu mong muốn của đội ngũ CB nhân viên ngân hàng. Để làm được điều này, Techcombank cần phải tiến hành khảo sát nhu cầu đào tạo hàng năm của đội ngũ nhân lực, từ đó xác định được những nhu cầu cấp thiết trong nâng cao trình độ năng lực chuyên môn của đội ngũ cán bộ nhân viên.
Hoàn thiện nội dung và đổi mới chương trình đào tạo
Hoàn thiện nội dung, đổi mới chương trình đào tạo là một trong những nội dung quan trọng để hoàn thiện công tác đào tạo. Việc hoàn thiện nội dung và đổi mới chương trình đào tạo phải đáp ứng được các yêu cầu sau: (1) Phù hợp với từng vị trí công việc; (2) Sát với yêu cầu của thực tiễn; (3) Nội dung đào tạo phải giúp ích cho công việc; (4) Nội dung đào tạo phải hấp dẫn và dễ tiếp thu. Do đó, Techcombank cần phải thực hiện đồng bộ các giải pháp như: Cần phải có sự phối hợp chặt chẽ giữa các bên bao gồm: Bộ phận quản lý đào tạo (Phòng tổ chức – Hành chính) với các trưởng phòng để xây dựng các nội dung chương trình đào tạo cho phù hợp với yêu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực; Trong quá trình xây dựng nội dung chương trình học, bộ phận quản lý đào tạo cần tham khảo ý kiến của các chuyên gia trong lĩnh vực đào tạo để công tác đào tạo đạt được hiệu quả cao nhất; Trước khi tiến hành đào tạo, bộ phận quản lý đào tạo xây dựng khung chương trình cũng như nội dung đào tạo gửi về các phòng ban để lấy ý kiến của cán bộ nhân viên ngân hàng; Sau khi kết thúc các khóa học, bộ phận quản lý đào tạo cần thiết phải tiến hành khảo sát lại nhân viên tham gia đào tạo để rút kinh nghiệm cho những đợt đào tạo sau.
Để có được nguồn lao động đạt tiêu chuẩn, Techcombank cần có những bước đi từ từ theo các lộ trình cụ thể để phát triển nguồn nhân lực trên các phương diện như kỹ năng chuyên môn, tác phong công nghiệp, năng lực quản lý…
Trước mắt, Techcombank lên tổ chức các hoạt động liên doanh, liên kết, hợp tác trong nước, quốc tế nâng cao trình độ khoa học kỹ thuật về mọi lĩnh vực hoạt động như chuyển giao công nghệ, bồi dưỡng đào tạo cán bộ quản lý… Đồng thời xây dựng các chương trình và tổ chức tham gia học tập để nắm bắt và hiểu biết đầy đủ các bộ Luật, điều Luật về Tài chính, Ngân hàng…
Tiếp tục mở các lớp đào tạo ngắn hạn và xây dựng các kế hoạch đào tạo dài hạn về quản trị ngân hàng thương mại, chuyên môn cho các chức vị chủ chốt, các phòng ban chức năng trong Techcombank. Nâng cao trình độ chuyên môn cho đội ngũ lao động quản lý đảm bảo hoàn thành tốt nhiệm vụ trong mọi điều kiện.
tạo trình độ ngoại ngữ cho nhân viên. Đây là điều rất cần thiết đối với Techcombank, trình độ ngoại ngữ được nâng cao sẽ đảm bảo khả năng làm việc với các đối tác, các nhà đầu tư nước ngoài một các có hiệu quả cao.
Trước khi cử nhân viên đi đào tạo thì Techcombank nên có một hợp đồng hay bản cam kết với nhân viên sau khi hoàn thành khóa đào tạo nhân viên sẽ làm việc và cống hiến cho Techcombank trong một thời gian nhất định. Điều này sẽ tránh cho tình trạng nhân viên đào tạo xong sẽ sang làm việc ở công ty khác gây lãng phí về thời gian, chi phí đào tạo cho Techcombank.
Căn cứ vào thực trạng trình độ năng lực của đội ngũ cán bộ nhân viên ngân hàng của Techcombank, tác giả đề xuất các nội dung đào tạo cần thiết phải tập trung vào:
- Nâng cao trình độ ngoại ngữ cho đội ngũ cán bộ ngân hàng trên cả 4 kỹ năng: nghe, nói, đọc, viết. Để làm được điều này, Techcombank cần liên kết với các trung tâm ngoại ngữ tin học để tổ chức mở lớp học hoặc giới thiệu cán bộ đến học.Tập trung bồi dưỡng nâng cao trình độ ngoại ngữ chuyên ngành tài chính ngân hàng cho đội ngũ cán bộ nhân viên ngân hàng. Mặt khác, Techcombank thay vì chấp nhận với tiêu chuẩn trình độ ngoại ngữ thông qua các chứng chỉ ngoại ngữ A, B, C Techcombank đã yêu cầu các cán bộ quản lý tại ngân hàng phải bổ sung, hoàn thành các chứng chỉ TOEIC 550 hoặc TOEFL 500 trở lên.
- Nâng cao trình độ tin học cho đội ngũ cán bộ ngân hàng thông qua phương pháp đào tạo trong công việc. Khi có bất cứ phần mềm mới hoặc có sự thay đổi về phần mềm ngân hàng cần thiết phải có các buổi học để hướng dẫn sử dụng phần mềm.
- Mở các cuộc hội thảo chuyên ngành hoặc cử các cán bộ ngân hàng tham gia các cuộc hội thảo chuyên ngành để nâng cao sự hiểu biết của đội ngũ cán bộ về các kiến thức chuyên ngành (quản trị rủi ro, phân tích báo cáo tài chính doanh nghiệp,...). Đồng thời khuyến khích các cán bộ nhân viên ngân hàng tham gia các khóa đào tạo ngắn hạn về phân tích rủi ro, phân tích báo cáo tài chính…
- Rèn luyện các kỹ năng cho từng nhóm cán bộ nhân viên khác nhau. Ngân hàng có thể mở các lớp kỹ năng như kỹ năng giao tiếp, kỹ năng xử lý tình huống… giáo viên dạy, trao đổi là chính những người có kinh nghiệm lâu năm trong tài chính ngân hàng.Việc học tập được thực hiện trên cơ sở thảo luận và xử lý các tình huống phát sinh cụ thể.
Đa dạng hóa phương pháp đào tạo
Hiện nay, Techcombank đào tạo nguồn nhân lực chủ yếu theo hình thức tự đào tạo, đào tạo tại chỗ và tuyển dụng gửi đi học. Các hình thức đào tạo này chỉ hiệu quả trong một chừng mực nhất định, do vậy, việc đa dạng hình thức đào tạo sẽ giúp Techcombank phát huy cao nhất hiệu quả đào tạo, giúp các học viên tiếp thu kiến thức mới dễ dàng hơn. Để mở rộng mô hình đào tạo, Techcombank có thể tham khảo một số cách dưới đây:
Phương pháp “ Người bạn đồng hành”: Theo phương pháp này, Techcombank sẽ sử dụng những nhân viên có kỹ năng, có kinh nghiệm để kèm cặp những nhân
viên mới vào, giúp họ làm quen với công việc. Techcombank có thể sử dụng hình thức1 kèm 1 hoặc cử ra một nhóm chuyên trách có nhiệm vụ dẫn dắt, hướng dẫn những nhân viên mới.Phương pháp này có ưu điểm là ít tốn kém, đơn giản, dễ tổ chức và có thể áp dụng cho nhiều đối tượng khác nhau. Do vậy, Techcombank đã áp dụng rộng rãi phương pháp này và đạt hiệu quả khá cao.
Phương pháp làm việc theo nhóm, đội: Phương pháp này tuy đã phổ biến trên thế giới nhưng nó còn khá mới mẻ tại Việt Nam. Phương pháp này là tổ chức làm việc theo nhóm, xây dựng các chương trình hoạt động cho nhóm để giải quyết vấn đề đưa ra nhằm phát huy cao nhất khả năng của toàn nhóm. Ưu điểm của phương pháp này là tiết kiệm chi phí, thời gian, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mà còn rất hiệu quả trong việc giải quyết các công việc phức tạp, có thể đưa ngay vào áp dụng ở các phòng ban, bộ phận khác nhau của Techcombank.
Phương pháp hội nghị (phương pháp thảo luận): Techcombank nên tổ chức những buổi thảo luận trong đó đưa ra một vấn đề nào đó, các thành viên được mời tham gia sẽ thửu giải quyết vấn đề đó. Trong các cuộc thảo luận phải có một người điều khiển, người này phải luôn giữ cho nó được trôi chảy và tránh có ai đó bị lạc đề.Theo phương pháp này, các thành viên không nhận thấy là mình đang được huấn luyện. Tuy nhiên các cuộc thảo luận với mục tiêu rõ ràng sẽ giúp cho các nhà quản lý giải quyết các vấn đề khó khăn trong các hoạt động hằng ngày của họ. Việc tổ chức các cuộc hội thảo như vậy còn làm tăng thêm khả năng làm việc tập thể của các nhà quản lý.
Phương pháp luân phiên công tác: Đây là phương pháp thuyên chuyển lao động hoặc các cấp quản lý từ công tác này sang công tác khác, nhằm cung cấp cho người lao động học những kinh nghiệm tốt hơn. Kiến thức thu hoạch được qua quá trình này rất cần thiết để họ sau này có thẻ đảm nhận được những công việc cao hơn. Nó còn giúp cho lao động trở thành người đa năng, đa dụng để đối phó với những tình huống có thể xảy ra sau này.
Đổi mới công tác đánh giá kết quả đào tạo
Đánh giá kết quả đào tạo có vai trò hết sức quan trọng trong việc xác định nhu cầu học tập và thu thập thông tin phản hồi. Công tác này không chỉ giúp nhà quản trị nhân sự hoạch định các chương trình đào tạo trong tương lai phù hợp và
chính xác hơn mà còn giúp nhân viên tự đánh giá về kiến thức lĩnh hội của mình sau mỗi khóa học.
Các ngân hàng phải thường xuyên tiến hành hội nghị tổng kết đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực xem chương trình đào tạo của mình có đạt được những kết quả, có những ưu điểm gì và những nhược điểm gì cần khắc phục. Và phải theo dõi, đánh giá công tác đào tạo trong một thời gian dài mới thấy hết được kết quả của đào tạo và phát triển.
Phải thu thập thông tin phản hồi từ sau các khóa đào tạo. Tìm hiểu sự phản ánh, thái độ của học viên sau mỗi chương trình về giáo trình, phương pháp giảng dạy, chất lượng giáo viên...
Quan trọng nhất là phải đánh giá được kết quả thực tế của những lao động được đào tạo. Một số phương pháp phổ biến và hiệu quả có thể sử dụng trong đánh giá như sau:
Phương pháp mức thang điểm: Theo phương pháp này thì việc đánh giá nhanh gọn và đơn giản, việc đánh giá thực hiện công việc được ghi lại trên một bảng thang điểm (được ghi thành các khung điểm từ 1-5 quy định các mức: kém, dưới trung bình, trung bình, khá, giỏi...)
Các yếu tố được lựa chọn để đánh giá gồm:
+ Các đặc tính liên quan đến công việc: Khối lượng, chất lượng công việc. + Các đặc tính đến tình hình thực hiện công việc của cá nhân người lao động: Trách nhiệm, sự phối hợp, sáng kiến, tính thích nghi...
Người đánh giá sẽ điền thông tin vào mẫu, họ tự đánh giá về bản thân mình.Sau đó để công việc đánh giá được chính xác, công bằng cấp trên sẽ một lần nữa đánh giá lại.
Phương pháp xếp hạng luân phiên: Vì phương pháp này rất phổ biến, được áp dụng rộng rãi cho cả công nhân kĩ thật và cán bộ quản lý. Cấp lãnh đạo lập một bảng danh sách gồm tất cả những người được đánh giá. Tiêu thức đánh giá có thể là mức độ hoàn thành công việc, chất lượng công việc... Bảng chia ra làm các cột, ai là người thực hiện tốt nhất thì đứng vị trí số 1, sau đó là những người thực hiện thấp nhất:
Phương pháp này có ưu điểm là rất đơn giản, dễ thực hiện. Nó tạo điều kiện để ra những quyết định nhân sự. Nhưng nó cũng rất dễ phạm phải những lỗi chủ quan
và có thể dẫn tới cạnh tranh không lành mạnh trong các đơn vị. Vì vậy khi áp dụng cần phải lấy ý kiến bàn bạc, tham khảo với người lao động trong đơn vị để tránh những lỗi đó.
Phương pháp đánh giá thông qua hiệu quả công việc sau khi được đào tạo Theo tác giả, công tác đánh giá công tác đào tạo có thể được thực hiện sau 1 – 3 tháng vì sau một khoảng thời gian nhất định, cán bộ nhân viên mới bộc lộ và phát huy những kiến thức, kỹ năng có được do công tác đào tạo mang lại.
Gia tăng nguồn kinh phí đào tạo
Hàng năm, Techcombank nên gia tăng tỷ lệ trích kinh phí đào tạo từ nguồn lợi nhuận sau thuế để tăng cường hơn nữa công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, nhân viên ngân hàng.
3.3.2. Bảo đảm nguồn tài chính cho liên kết kinhdoanh tại Techcombank