7. Nội dung chi tiết
1.2.3. Nội dung vận dụng học thuyết hai nhân tố của Herzberg trong tạo động
-
Tiền lƣơng, thƣởng, các phụ cấp và phúc lợi
-
Các quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên, mối quan hệ giữa các đồng nghiệp.
Vai trò
Các nhân tố thúc đẩy nếu không đƣợc thỏa mãn thì dẫn đến động cơ làm việc kém, nếu đƣợc đƣợc thỏa mãn thì sẽ có tác dụng tạo động lực.
Các yếu tố này khi đƣợc tổ chức tốt có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn đối với công việc của ngƣời lao động.
1.2.3. Nội dung vận dụng học thuyết hai nhân tố của Herzberg trong tạo động lực làm việc trong tổ chức động lực làm việc trong tổ chức
1.2.3.1. Sử dụng nhóm nhân tố duy trì
Những nhân tố mà Herzberg phát hiện có tác dụng gây ra bất mãn nhƣng không làm tăng động lực làm việc gọi là nhân tố duy trì. Những nhân tố duy trì có thể làm giảm hiệu quả của công việc nhƣng không làm tăng nó. Tƣơng tự nhƣ việc thiếu bảo dƣỡng có thể gây ra hỏng thiết bị nhƣng bảo dƣỡng thƣờng xuyên cũng không thể làm tăng hiệu quả làm việc của nó. Những nhân tố này là:
20
cách cố định thƣờng xuyên theo một đơn vị thời gian nhƣ tuần, tháng, quý….Tiền lƣơng không chỉ là phƣơng tiện để ngƣời lao động có khả năng duy trì cuộc sống mà nó còn là sự công nhận của doanh nghiệp, của xã hội về những đóng góp của ngƣời lao động vào tổ chức.
Tuy nhiên theo học thuyết Herzbeg, tiền lƣơng nhìn chung không có tác dụng tạo động lực cho nhân viên mặc dù việc chậm trả lƣơng có thể khiến mọi ngƣời bất mãn.Quan điểm này của Herzbeg hoàn toàn trái ngƣợc với quan điểm của trƣờng phái cổ điển. Đã từng có một thời ngƣời ta cho rằng tiền lƣơng là nhân tố chủ yếu để tạo động lực. Đây là một vấn đề vẫn chƣa thực sựrõ ràng. Hầu hết mọi ngƣời đều đi làm với mục đích kiếm tiền nhƣng khi chúng ta mải mê với công việc của mình và thích thú với nó, chúng ta sẽ không nghĩ tới vấn đề lƣơng bổng. Một ví dụ sinh động đó là trƣờng hợp của những ngƣời tham gia các hoạt động tình nguyện.Tuy nhiên tiền lƣơng lại trở thành cực kỳ quan trọng khi nhân viên có cảm giác mình bị trả lƣơng không thỏa đáng hay khi công ty chậm trễ trong việc trả lƣơng. Nhƣng những khoản thƣởng bằng tiền căn cứ trên kết quả thực hiện công việc thƣờng có tác dụng động viên rất lớn. Trong trƣờng hợp này, tiền đƣợc sử dụng nhƣ một công cụ tạo động lực làm việc.Nhƣ vây, muốn duy trì động lực làm việc, tiền lƣơng thƣởng phải đảm bảo tính công bằng, minh bạch, đảm bảo mức độ thỏa mãn đối với nhân viên.
Từ góc nhìn của Herzberg, có thể đánh giá việc duy trì động lực thông qua lƣơng thƣởng bằng các tiêu chí nhƣ sau:
+ Tiền lƣơng hợp lý dựa trên kết quả công việc + Mức độ rõ ràng về quy chế trả lƣơng
+ Tiền lƣơng đảm bảo công bằng giữa những ngƣời lao động + Mức độ hài lòng với thu nhập
21
+ Mức xét khen thƣởng hợp lý
+ Mức hài lòng với mức thƣởng của ngân hàng
Mối quan hệ giữa cá nhân với cá nhân: Herzbeg cho rằng khi các mối
quan hệ của các thành viên trong tập thể xấu đi, nó có thể cản trở công việc. Nhƣng khi các mối quan hệ này tốt đẹp, nó sẽ không gây ra sự khác biệt đáng kể nào.Chúng ta đã nghiên cứu về những nhu cầu của con ngƣời trong các mối quan hệ tƣơng tác, về mong muốn đƣợc ngƣời khác thừa nhận là có thật. Tuy nhiên, việc các mối quan hệ này có tác dụng đến việc tạo động lực đến mức độ nào thì lại là một vấn đề còn nhiều tranh cãi. Trong nhiều trƣờng hợp, khi các mối quan hệ này tốt đẹp, nó có tác dụng tích cực đến hiệu quả công việc.
Trong các mối quan hệ, thông thƣờng sẽ xem xét mối quan hệ với lãnh đạo và với đồng nghiệp. Có thể sử dụng các tiêu chí nhƣ sau để đánh giá mức độ mối quan hệ đang duy trì động lực nhƣ thế nào:
+ Mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên gần gũi, thân thiết
+ Mối quan hệ với đồng nghiệp có thể phối hợp tốt và tƣơng trợ trong công việc
- Điều kiện môi trường làm việc: Đó là tập hợp các yếu tố của môi
trƣờng xung quanh nhân viên có ảnh hƣởng nhất định tới sức khoẻ, khả năng làm việc cũng nhƣ hiệu quả thực hiện công việc.Môi trƣờng làm việc khác nhau có các điều kiện làm việc khác nhau, tác động đến ngƣời lao động. Điều kiện làm việc của mỗi ngƣời lao động rất đa dạng về nội dung, cấp độ và nó tác động đến ngƣời lao động theo nhiều khía cạnh khác nhau nhƣ một số vấn đề cơ bản của điều kiện làm việc có liên quan nhiều đến tạo động lực lao động mà nhà quản lý cần lƣu ý, là:
+ Điều kiện vật chất của nơi làm việc: Bao gồm vị trí, không gian nơi làm việc, khung cảnh, máy móc, thiết bị và sự bố trí các máy móc, các thiết bị
22
lao động và trang bị an toàn lao động… Các nhà khoa học về tâm lý đã nghiên cứu và có kết luận về sự ảnh hƣởng của môi trƣờng vật chất đến động lực lao động cũng nhƣ hiệu quả làm việc của họ.
+ Điều kiện tâm lý xã hội: Đƣợc thể hiện qua bầu không khí tâm lý của tập thể mà vui tƣơi, cở mở, thiện chí....sẽ kích thích sáng tạo, làm nảy sinh các quan hệ hợp tác, thi đua lành mạnh trong lao động và ngƣợc lại. NLĐ sẽ gắn bó với doanh nghiệp và lao động có năng suất, hiệu quả cao khi có mối quan hệ với các đồng nghiệp và các nhà quản lý của mình tốt.
+ Chế độ làm việc, nghỉ ngơi: Có liên quan trực tiếp tới vấn đề sức khỏe và tái sản xuất sức lao động cho NLĐ giúp làm giảm tai nạn lao động, tăng năng suất và chất lƣợng lao động, ảnh hƣởng trực tiếp tới việc phát huy khả năng, sự tập trung, sáng tạo, tăng năng suất và hiệu quả lao động. Do đó, các nhà quản lý cần chú trọng việc thực hiện đầy đủ, kịp thời các điều kiện, chế độ làm việc, nghỉ ngơi cho NLĐ, để tạo ảnh hƣởng tốt tới động lực cho NLĐ và công tác tạo động lực ở các tổ chức, doanh nghiệp.
Herzbeg đã phát hiện rằng điều kiện làm việc không ảnh hƣởng đến kết quả làm việc của nhóm, miễn là nó khá tốt. Ngƣợc lại, nếu điều kiện làm việc trở nên tồi tệ hơn thì công việc sẽ bị ảnh hƣởng theo hƣớng tiêu cực. Khi điều kiện làm việc vƣợt qua mức khá tốt thì nó chỉ khiến cho kết quả công việc khá hơn đôi chút.
Khi đánh giá môi trƣờng làm việc, thƣờng đề cập đến môi trƣờng vật lý (môi trƣờng tâm lý tập thể), trên cơ sở đó có thể sử dụng các tiêu chí sau để dung làm thang đo đánh giá mức độ ảnh hƣởng của môi trƣờng, điều kiện làm việc đến tạo động lực của nhân viên -:
+ Không gian làm việc sạch sẽ, thoáng mát + Trang thiết bị làm việc hiện đại
23
+ Giờ giấc làm việc nghiêm chỉnh, rõ ràng + Không khí làm việc thoải mái, vui vẻ
1.2.3.2. Sử dụng nhóm nhân tố thúc đẩy
Herzberg cho rằng nhóm các nhân tố thúc đẩy, giúp hình thành động cơ làm việc gồm:
Đặc điểm công việc: Đặc điểm công việc có ý nghĩa rất lớn trong việc
tạo động lực lao động. Hiểu rõ tính chất của công việc thì ngƣời quản lý có thể xác định đƣợc kỳ vọng của mình đối với công việc đó và ngƣời lao động có thể hiểu đƣợc các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm cụ thể của mình trong công việc.
Đặc điểm công việc rõ ràng có thể giúp nhà quản lý phân công công việc đúng ngƣời đúng việc giúp khuyến khích tinh thần ngƣời lao động, làm cho họ cảm thấy tự tin, thoải mái với công việc đƣợc giao và luôn cố gắng hoàn thành nhiệm vụ vì mục tiêu của bản thân, cũng nhƣ của cả tổ chức.
Theo Herzberg, từ việc hiểu rõ tính chất công việc, các doanh nghiệp có thể có những cách khiến công việc trở nên thú vị, đa dạng, sáng tạo và thách thức để tạo động lực làm việc. Có thể đề xuất thang đo đặc điểm công việc nhƣ sau
+ Mức độ hài lòng với nội dung công việc đƣợc giao + Nội dung công việc phong phú, đa dạng
+ Công việc đang làm có trách nhiệm rõ ràng và hợp lý + Mức độ hứng thú với công việc
- Được phát triển cá nhân và thăng tiến: Đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao
kiến thức kỹ năng cho ngƣời lao động là hoạt động nâng cao và cập nhật kiến thức mới cho ngƣời lao động để họ có tâm lý an tâm, tự tin vào bản thân và tay nghề của mình khi làm việc. Đồng thời, khi cho ngƣời lao động đi học hoặc đào tạo bằng một hình thức nào đó sẽ tạo cho họ một cảm giác về vai trò
24
của mình trong doanh nghiệp và cũng cho họ thấy đƣợc sự quan tâm của doanh nghiệp đối với cá nhân họ.
Theo Herzberg để đảm bảo thỏa mãn nhu cầu này, các tổ chức nên thông qua hoạt động đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn của ngƣời lao động qua đó trao cho họ những cơ hội thăng tiến, hoàn thiện bản thân. Cơ hội phát triển cũng xuất hiện trong công việc thƣờng ngày nếu ngƣời ta có quyền quyết định nhiều hơn để thực thi các sáng kiến.
Có thể đề xuất các tiêu chí để đánh giá về hoạt động đào tạo và cơ hội thăng tiến tại Ngân hàng nhƣ sau:
+ Nội dung đào tạo của Ngân hàng phong phú, đúng chuyên môn + Mức độ hài long về phƣơng pháp đào tạo của Ngân hàng
+ Mức độ có thể tiếp cận những điều kiện để đƣợc thăng tiến + Ngân hàng tạo điều kiện nhân viên thăng tiến công bằng
-Được ghi nhận và đánh giá thực hiện công việc: Đánh giá kết quả làm
việc là một công cụ đƣợc sử dụng để nâng cao hiệu quả hoạt động của một doanh nghiệp bằng cách tăng hiệu quả làm việc của từng cá nhân trong doanh nghiệp đó.
Đánh giá công bằng khách quan kết quả thực hiện công việc là biện pháp hữu hiệu để tạo động lực cho NLĐ. Ngƣời lao động sẽ nỗ lực làm việc hơn nếu họ biết những việc mình làm đƣợc ghi nhận và đánh giá khách quan. Những cổ vũ và hỗ trợ kịp thời của cấp quản lý cũng khiến nhân viên làm việc tích cực hơn.
Theo Herzberg muốn ghi nhận chính xác, công bằng thành tích của nhân viên, doanh nghiệp cần thông qua hoạt động đánh giá thực hiện công việc hợp lý. Các tiêu chí đƣợc đề xuất để đánh giá về hoạt động đánh giá thực hiện kết quả công việc là:
25
+ Phƣơng pháp đánh giá công việc của Ngân hàng hiện nay là hợp lý + Đánh giá kết quả thực hiện công việc tại Ngân hàng công bằng và chính xác
1.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động theo cách tiếp cận của học thuyết hai nhân tố Herzberg