7. Nội dung chi tiết
1.3.1. Nhân tố thuộc về doanh nghiệp
* Vị thế của ngành nghề kinh doanh
Vị thế của ngành có tác động rất quan trọng tới động lực của ngƣời lao động. Những ngành có vị thế cao thì động lực lao động của ngƣời lao động trong ngành đó cũng cao, nhƣng không vì thế mà những doanh nghiệp trong ngành đó không quan tâm đến việc xây dựng một chính sách tạo động lực lao động hiệu quả. Ngƣời quản lý cần phải có những biện pháp tác động tới tâm lý của ngƣời lao động để họ thực sự coi trọng và từ hào đối với công việc đang làm, đồng thời đƣa ra những biện pháp nhằm nâng cao vị thế và hình ảnh, thay đổi cách nhìn nhận của xã hội đối với ngành nghề.
Mục tiêu của tổ chức
*Mục tiêu của tổ chức
Là toàn bộ kết quả cuối cùng hay trạng thái mà doanh nghiệp muốn đạt tới trong một khoảng thời gian nhất định. Thông thƣờng các doanh nghiệp chia mục tiêu thành hai loại: mục tiêu dài hạn và mục tiêu ngắn hạn. Tổ chức cần đặt ra mục tiêu cho mình và hƣớng nhân viên của mình vào việc thực hiện những mục tiêu chung của tổ chức. Một tổ chức hoạt động với mục tiêu rõ rằng sẽ tạo động lực cho nhân viên làm việc có mục tiêu cụ thể và họ sẽ phấn đấu vì mục tiêu đó.
* Chính sách quản lý của doanh nghiệp
Quản trị nhân lực vừa là một khoa học vừa là một nghệ thuật. Tính khoa học thể hiện ở việc các nhà quản trị phải biết nắm vững những đặc điểm vốn có
26
của con ngƣời để có thể xây dựng nên các chính sách quản lý hợp lý dựa trên cơ sở vận dụng các quy luật khách quan. Và nói quản trị nhân lực là một nghệ thuật vì các nhà quản lý phải biết lựa chọn và kết hợp các phƣơng pháp quản lý thích hợp vì mỗi cá nhân con ngƣời đều có sự khác biệt lẫn nhau về nhu cầu, thái độ, nhận thức, đặc điểm tâm sinh lý. Nhƣ vậy chính sách quản lý của doanh nghiệp phải bao gồm nhiều biện pháp khác nhau vì một chính sách quản lý của doanh nghiệp tác động rất nhiều đến thái độ, hành vi của NLĐ. Ở một khía cạnh nào đó NLĐ trong doanh nghiệp chịu ảnh hƣởng rất nhiều bởi chính sách quản lý, cách cƣ xử của lãnh đạo trong doanh nghiệp.
Việc quản trị sẽ có hiệu quả nhất khi các nhà quản trị biết kết hợp đúng đắn, nhuần nhuyễn và linh hoạt các phƣơng pháp quản trị. Đó chính là nghệ thuật trong quản trị hay nói rõ hơn nó chính là tài nghệ của chủ thể quản trị nói riêng và các nhà lãnh đạo nói chung.
*Các chính sách về nhân sự
Chính sách về nhân sự luôn là yếu tố quan trọng giúp cho sự thành công của đơn vị. Nó bao gồm từ khâu tuyển chọn lao động, huấn luyện, đào tạo nhân lực, bố trí sắp xếp vị trí công việc, thuyên chuyển, thăng chức, kỷ luật.
*Chương trình đào tạo
Ngƣời lao động rất mong muốn đƣợc học tập nâng cao trình độ, chuyên môn nghiệp vụ. Chính vì vậy, nếu tổ chức có chính sách đào tạo hợp lý thì sẽ khuyến khích ngƣời lao động tích cực, hăng say, toàn tâm toàn ý trong công việc hơn.
* Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Công tác tạo động lực lao động vô cùng quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp để thúc đẩy ngƣời lao động làm việc đạt hiệu quả, năng suất. Tuy nhiên, điều đó lại phụ thuộc rất lớn vào khả năng tài chính của doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp nào sản xuất – kinh doanh đạt hiệu quả, việc sử dụng các
27
đòn bẩy để tạo động lực cho ngƣời lao động thực sự dễ dàng, nhƣng ngƣợc lại khi doanh nghiệp làm ăn kém hiệu quả, cần phải thắt chặt chi tiêu thì các biện pháp để tạo động lực rất khó để thực hiện. Cụ thể nhƣ doanh nghiệp không có tài chính vững mạnh thì làm sao có thể thanh toán lƣơng, thƣởng hay trả lƣơng cao cho ngƣời lao động, cũng nhƣ không có điều kiện để đầu tƣ trang thiết bị nâng cao điều kiện làm việc cho ngƣời lao động hoặc tổ chức các hoạt động tập thể khác để nâng cao tinh thần đoàn kết cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp
*Văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp là sự kết tinh mang tính nhân văn từ những mục tiêu và chính sách quản lý doanh nghiệp, từ mối quan hệ giữa những ngƣời lao động, môi trƣờng và bầu không khí trong công việc, trong các phòng ban và đội nhóm, đặc điểm chung trong phong cách làm việc. Văn hóa doanh nghiệp còn đƣợc thể hiện bằng những biểu tƣợng mang tính vật chất và tinh thần nhƣ bài hát, trang phục, những nghi thức, cử chỉ, v.v... giúp cho doanh nghiệp có đƣợc bản sắc riêng; củng cố các giá trị nhƣ niềm tin, lối sống, phƣơng thức hoạt động, thái độ và hành vi của ngƣời lao động. Các tổ chức, doanh nghiệp xây dựng đƣợc những đội ngũ nhân sự có tinh thần đoàn kết, sự thấu hiểu, tính tự giác và hợp tác vì mục tiêu chung đều có nền tảng văn hóa doanh nghiệp vững chắc.
*Phong cách lãnh đạo
Trong tổ chức và doanh nghiệp, phong cách làm việc cũng nhƣ lãnh đạo của nhà quản trị sẽ ít nhiều ảnh hƣởng đến thái độ, phong cách làm việc cũng nhƣ hiệu quả công việc của ngƣời nhân viên. Ngƣời nhân viên sẽ có động lực và đạt đƣợc hiệu quả công việc cao hơn khi ngƣời lãnh đạo có những sự quan tâm, chia sẻ, khuyến khích, động viên cũng nhƣ hƣớng dẫn và đánh giá phù hợp và ngƣợc lại.
28
Mỗi phong cách lãnh đạo có những ƣu nhƣợc điểm riêng, không thể xác định một phong cách lãnh đạo duy nhất cho mọi tình huống. Ngƣời lãnh đạo cần xác định cho mình một phong cách phù hợp nhất để dẫn dắt và thúc đẩy nhân viên. Kinh nghiệm và phong cách lãnh đạo tác động trực tiếp đến động lực tinh thần của nhân viên. Vì vậy, để tạo động lực lao động, tổ chức cần có chính sách đề bạt, bổ nhiệm cán bộ đúng đắn và có chính sách đào tạo cán bộ kế cận hợp lý.
1.3.2. Nhân tố thuộc về người lao động
*Trình độ văn hóa
Là sự hiểu biết cơ bản của ngƣời lao động về tự nhiên và xã hội. Trình độ văn hóa tạo ra khả năng tƣ duy và sáng tạo cao. Ngƣời có trình độ văn hóa sẽ có khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào sản xuất, đồng thời trong quá trình làm việc họ không những vận dụng chính xác mà còn linh hoạt, sáng tạo các công cụ sản xuất để tạo ra hiệu quả làm việc cao nhất.
*Nhu cầu cá nhân
Hành vi của con ngƣời là hành động có mục đích nhằm thỏa mãn những nhu cầu nào đó của bản thân. Mỗi cá nhân khi tham gia vào làm việc trong một tổ chức đều có mong muốn thỏa mãn những nhu cầu của riêng mình. Một tổ chức chỉ có thể tạo đƣợc động lực cho nhân viên khi mà những điều kiện đƣa ra có thể thoả mãn nhu cầu của họ.
Con ngƣời ở một khoảng không gian nhất định luôn có nhiều nhu cầu khác nhau, trong những nhu cầu đó nhu cầu nào đã chín muồi sẽ là động cơ mạnh nhất quyết định hành vi của họ và khi nhu cầu đó đã đƣợc thỏa mãn thì nó sẽ không còn là động cơ thúc đẩy con ngƣời làm việc nữa mà lúc này nhu cầu mới xuất hiện sẽ đóng vai trò này.
29
Vì thế nhà quản lý cần phải xác định đúng đắn nhu cầu của các cá nhân trong tổ chức mình, xác định những nhu cầu đúng đắn và từ đó khái quát hoá chúng để có thể thoả mãn đƣợc nhu cầu của số đông nhân viên.
*Đặc điểm cá nhân người lao động
Tính cách, tâm lý, sở thích, tuổi tác, giới tính, học vấn, dân tộc, tôn giáo, các quan niệm về giá trị… đều ảnh hƣởng tới động lực làm việc của ngƣời lao động. Nhƣ với ngƣời có độ tuổi càng cao thì nhân cách càng hoàn thiện và họ có xu hƣớng suy nghĩ chín chắn và có trách nhiệm hơn, tuổi càng cao con ngƣời càng cẩn thận và chắc chắn hơn trong hoạt động lao động
Tính cách gồm hai đặc điểm cơ bản là đạo đức và ý chí:
- Về đạo đức: Đó chính là tính đồng loại, lòng vị tha hay tính ích kỷ, tính trung thực hay dối trá, cẩn thận hay cẩu thả, chăm chỉ hay lƣời biếng…
- Về ý chí: Đó là tính cƣơng quyết hay nhu nhƣợc, dám chịu trách
nhiệm hay đùn đẩy trách nhiệm, có tính độc lập hay phụ thuộc…
Nhƣ vậy tính cách không phải là do di truyền mà nó chính là hiệu quả tác động của sự giáo dục, rèn luyện của bản thân và sự tác động gián tiếp của môi trƣờng mà ngƣời đó đƣợc sống và làm việc trong đó. Các nhà quản trị khi biết đƣợc tính cách của mỗi ngƣời lao động trong doanh nghiệp mình thì nó sẽ là cơ sở để họ tìm ra cách đối xử và sử dụng tốt hơn.
*Năng lực của người lao động:
Năng lực vừa là yếu tố di truyền và cũng là kết quả của sự rèn luyện. Năng lực là những kiến thức, kinh nghiệm đƣợc đúc kết trong cả quá trình học tập và lao động của ngƣời lao động. Năng lực là cơ sở để tạo ra khả năng của mỗi ngƣời. Mỗi ngƣời lao động đều có những điểm mạnh và điểm yếu cũng nhƣ khả năng khác nhau nên các phƣơng thức tạo động lực cho các cá nhân ngƣời lao động cũng sẽ khác nhau. NLĐ có trình độ, khả năng cao thì động lực của họ đó là có địa vị xã hội cao hơn, đƣợc đảm nhiệm những công
30
việc thử thách để chứng tỏ năng lực bản thân v.v…, còn những ngƣời có trình độ chuyên môn thấp thì họ luôn muốn có thu nhập ổn định đủ trang trải cho cuộc sống của họ và gia đình, và muốn học hỏi thêm, nâng cao trình độ chuyên môn của mình để có thể làm đƣợc nhiều công việc hơn, hoặc đôi khi đƣợc giao một trọng trách gì đó.
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng khả năng và kinh nghiệm của ngƣời lao động trong công việc càng cao thì ngƣời lao động cảm thấy tự tin trong công việc và mong muốn đƣợc chứng minh năng lực của của mình qua kết quả thực hiện công việc. Ở những ngƣời này nhu cầu đƣợc cấp trên và đồng nghiệp tôn trọng, đánh giá cao, đƣợc tự chủ trong công việc chiếm vị trí khá quan trọng trong việc tạo ra động lực lao động. Vì vậy, ngƣời quản lý cần phải bố trí những công việc phù hợp với khả năng sở trƣờng và kinh nghiệm của ngƣời lao động để tạo điều kiện cho ngƣời lao động phát huy lợi thế của mình.
*Trình độ chuyên môn
Là sự hiểu biết khả năng thực hành về chuyên môn nào đó, có khả năng chỉ đạo quản lý một công việc thuộc một chuyên môn nhất định. Sự hiểu biết về chuyên môn càng sâu, các kỹ năng, kỹ xảo nghề càng thành thạo bao nhiêu thì thời gian hao phí của lao động càng đƣợc rút ngắn từ đó nâng cao năng suất lao động.
*Tinh thần trách nhiệm
Đƣợc hình thành dựa trên cơ sở những ƣớc mơ, khát khao, hy vọng của ngƣời lao động trong công việc cũng nhƣ với tổ chức. Trong tổ chức, nếu ngƣời lao động thấy đƣợc vai trò, vị thế, sự cống hiến hay sự phát triển của mình đƣợc coi trọng và đánh giá một cách công bằng, bình đẳng thì họ cảm thấy yên tâm, phấn khởi, tin tƣởng vào tổ chức. Đây là cơ sở để nâng cao tinh thần trách nhiệm, sự rèn luyện, phấn đấu vƣơn lên, cố gắng nâng cao chuyên môn nghiệp vụ, năng suất chất lƣợng và hiệu quả lao động.
31
1.4. Các tiêu chí đánh giá kết quả tạo động lực làm việc trong tổ chức
1.4.1 Động lực lao động
Động lực lao động là tất cả những gì nhằm thôi thúc, khuyến khích con ngƣời nỗ lực thực hiện những hành vi theo mục tiêu. Theo đó động lực đƣợc đánh giá bởi : định hƣớng hành vi, cƣờng độ hành động luôn nỗ lực hết mình hƣớng tới mục tiêu, tính bền bỉ của hành vi duy trì nỗ lực trong thời gian dài. Có thể đề xuất thang đo để đánh giá động lực làm việc của nhân viên tại Chi nhánh nhƣ sau:
+ Luôn nỗ lực hết sức mình để hoàn thành công việc đƣợc giao + Mức độ duy trì nỗ lực thực hiện công việc trong thời gian dài + Luôn tích cực tham gia các hoạt động của Chi nhánh
+ Mức độ nỗ lực vì mục tiêu công việc và hoạt động của Chi nhánh
1.4.2. Năng suất lao động
Năng suất lao động phản ánh năng lực tạo ra của cải, hay hiệu suất của lao động cụ thể trong quá trình sản xuất đo bằng số sản phẩm. Năng suất lao động là chỉ tiêu quan trọng để thể hiện tính chất và trình độ tiến bộ của một tổ chức, một đơn vị sản xuất, một phƣơng thức sản xuất. Năng suất lao động đƣợc quyết định bởi nhiều nhân tố nhƣ trình độ thành thạo của ngƣời lao động, trình độ phát triển khoa học và áp dụng công nghệ, sự kết hợp xã hội của quá trình sản xuất, quy mô, tính hiệu quả của các tƣ liệu sản xuất, các điều kiện tự nhiên. Trong tổ chức nếu các yếu tố khác không thay đổi thì việc tăng hoặc giảm năng suất lao động là phản ánh thực trạng tạo động lực lao động tại tổ chức đó. Khi ngƣời lao động có động lực để làm việc họ sẽ tích cực làm việc để đạt đƣợc mục tiêu cá nhân và năng suất lao động cũng sẽ tăng lên.
1.4.3. Kỷ luật lao động
Trong xã hội, con ngƣời luôn tồn tại cùng với cộng đồng và họ luôn có nhu cầu cùng thực hiện một khối lƣợng công việc nhất định. Chính quá trình
32
lao động chung của con ngƣời đòi hỏi phải có trật tự, nề nếp để hƣớng hoạt động của từng ngƣời vào việc thực hiện kế hoạch chung và tạo ra kết quả chung đã định. Cải tạo ra trật tự, nề nếp trong quá trình lao động chung giữa một nhóm ngƣời hay trong một đơn vị đó là kỷ luật lao động. Với ý nghĩa này, kỷ luật lao động là yêu cầu khách quan đối với tất cả các cơ quan, doanh nghiệp, tổ chức... hay rộng hơn là bất kỳ một xã hội, một nền sản xuất nào. Đặc biệt trong điều kiện sản xuất ngày càng phát triển, cùng với nó là trình độ phân công, tổ chức lao động trong xã hội ngày càng cao và vì vậy, kỷ luật lao động ngày càng trở nên quan trọng.
Tình hình chấp hành kỷ luật lao động có thể xem nhƣ là số lao động đi làm muộn, nghỉ phép quá thời gian cho phép, vi phạm nội quy quy định của tổ chức.
Kỷ luật lao động phản ánh một phần thái độ làm việc của ngƣời lao động. Khi công tác tạo động lực lao động của doanh nghiệp đƣợc thực hiện tốt thì ngƣời lao động tự giác làm việc, thoải mái tuân thủ các nội quy lao động làm số vụ vi phạm các quy định giảm xuống, góp phần làm tăng năng suất lao động và sự lành mạnh của văn hóa doanh nghiệp.
1.4.4 Mức độ hài lòng của người lao động với công việc
Mức độ hài lòng của ngƣời lao động là một trong những tiêu chí đánh giá sự thành công của doanh nghiệp nói chung và hiệu quả công tác tạo động lực lao động nói riêng. Nếu nhƣ mức độ hài lòng trong công việc của ngƣời lao động cao thì chắc chắn rằng họ có động lực lao động để làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với công ty, giúp duy trì sự ổn định của nguồn nhân lực, giảm chi phí hoạt động và tăng năng suất kinh doanh. Vì khi có động lực lao động họ đƣợc đảm bảo về thù lao, phúc lợi công bằng, hợp lý, họ đƣợc tôn trọng, có môi trƣờng làm việc thân thiện, thoải mái.
33
Đo lƣờng mức độ thỏa mãn trong công việc của ngƣời lao động có thể