TRẠNG VÀ VẤN ĐỀ ĐẶT RA
3.2.3. Mâu thuẫn giữa đòi hỏi phải có hệ thống chính sách đào tạo, tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ nguồn nhân lực đồng bộ theo hướng thúc đẩy
tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ nguồn nhân lực đồng bộ theo hướng thúc đẩy phát triển năng lực cá nhân con người Việt Nam đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế với thực tế hệ thống chính sách này còn thiếu, không đồng bộ, chưa đáp ứng yêu cầu
Có thể nói, hệ thống chính sách đào tạo, tuyển dụng, sử dụng và đãi ngộ nguồn nhân lực là những yếu tố quan trọng có tác động thúc đẩy hoặc kìm hãm sự phát triển nguồn nhân lực nói chung và phát triển năng lực cá nhân con người nói riêng. Đặc biệt, trong thời kỳ hội nhập, càng đòi hỏi hệ thống chính sách đào tạo, tuyển dụng, sử dụng và đãi ngộ nguồn nhân lực này phải được thực hiện một cách đồng bộ theo hướng thúc đẩy phát triển năng lực cá nhân con người Việt Nam đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế. Các hệ chính sách này cần phải được xây dựng đồng bộ theo hướng phát triển năng lực cá nhân con người từ khâu phát hiện, tuyển chọn đến đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng và đãi ngộ đặc biệt, thoả đáng với năng lực và những cống hiến của họ thông qua cơ chế tiền lương, thưởng... dần tiệm cận với các tiêu chuẩn chung của khu vực và thế giới. Tuy nhiên, ở nước ta hiện nay, hệ thống chính sách này còn thiếu, không đồng bộ, chưa đáp ứng yêu cầu thực tế đặt ra.
Hiện nay, giữa các hệ chính sách đào tạo-tuyển dụng-sử dụng-đãi ngộ của chúng ta vẫn chưa có sự đồng bộ, chưa phù hợp với thực tiễn làm cho việc phát triển năng lực cá nhân con người Việt Nam khó khăn hơn. Lâu nay, chúng ta mới chỉ coi trọng những giải pháp đầu vào (khâu đào tạo) mà ít quan tâm đến những giải pháp đầu ra (chính sách sử dụng, đãi ngộ) cho nhân tài, nhân lực chất lượng cao và chưa tập trung giải quyết mối quan hệ giữa đào tạo, tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ nguồn lực này. Chúng ta vẫn coi trọng công tác đào tạo, tuyển dụng cán bộ nhưng thiếu chiến lược bài bản và tính chủ động. Có nơi làm tốt công tác tuyển dụng, nhưng chính sách sử dụng, bố trí, đãi ngộ người lao động lại bất cập, tiêu cực. Có chỗ có chính sách sử dụng, bố trí nhân lực, nhân tài tốt, phù hợp với năng lực người lao động thì lại thiếu cơ chế đãi ngộ hợp lý… Còn xảy ra nhiều hiện tượng tiêu cực trong thực hiện chính sách tuyển dụng, bố trí, sử dụng và đãi ngộ người lao động. Chính sự thiếu đồng bộ giữa các hệ chính sách này làm cho chúng ta chưa tuyển chọn và sử dụng được nhiều người có năng lực thực sự; chưa tạo được động lực kích thích người lao động phát huy, cống hiến hết năng lực, sở trường của mình trong công việc, trong thi đua sáng tạo...
Không những thế, trong từng chính sách đào tạo, tuyển dụng, sử dụng và đãi ngộ nguồn nhân lực cũng còn những điểm chưa phù hợp, chưa thúc đẩy được sự phát triển năng lực cá nhân con người. Chính sách đào tạo còn nhiều hạn chế. Công cuộc cải cách giáo dục, đào tạo còn chưa hiệu quả. Đào tạo chưa căn cứ vào nhu cầu của thực tiễn. Nội dung và phương pháp đào tạo chưa bắt kịp với những yêu cầu của thời kỳ hội nhập quốc tế, chưa thúc đẩy phát triển năng lực cá nhân con người. Chính sách đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, tay nghề cho đội ngũ cán bộ và người lao động còn nghiêng về hình thức, để “giải ngân”, hay để “hoàn thiện” các văn bằng, chứng chỉ chứ chưa đem lại hiệu quả thiết thực. Chưa có sự liên kết chặt chẽ giữa cơ sở đào tạo và đơn vị sử dụng lao động.
Chính sách tuyển dụng, tuyển chọn chưa minh bạch, còn xảy ra nhiều hiện tượng tiêu cực. Chưa thực hiện được những phương pháp tuyển dụng, tuyển chọn hợp lý, khách quan, chính xác. Chưa có sự liên kết chặt chẽ giữa bộ phận tuyển
dụng và bộ phận sử dụng lao động. Dẫn đến tình trạng ở nhiều nơi việc tuyển dụng được thực hiện theo “mệnh lệnh từ trên xuống”, cơ quan sử dụng lao động không được trực tiếp quyết định đối tượng tuyển dụng, ít có cơ hội trực tiếp đánh giá năng lực người lao động lúc tuyển dụng. Do đó, chưa tuyển dụng, tuyển chọn được đội ngũ người lao động thực sự có trình độ, năng lực và nghề nghiệp phù hợp với yêu cầu tuyển dụng, vị trí công tác ngay từ đầu.
Chính sách sử dụng cán bộ, người lao động, đặc biệt là đội ngũ nhân tài, nhân lực chất lượng cao còn rất nhiều khiếm khuyết. Việc sử dụng, bố trí công việc và trình độ chuyên môn chưa hợp lý, chưa “đúng người, đúng việc”. Việc bố trí, phân công hợp lý nhân lực chất lượng cao dựa trên cơ sở năng lực và phân tích công việc, xây dựng định mức các chức danh còn hạn chế. Quy chế đề bạt, bổ nhiệm cán bộ còn rất bất cập. Trong nhiều trường hợp cụ thể thì tài năng, năng lực không được coi là tiêu chí hàng đầu. Việc đánh giá năng lực cán bộ, công chức vẫn còn “cào bằng”, không cụ thể, xác đáng... Những điều này đã gây ra sự chán nản, thậm chí “bất mãn”, không khuyến khích được sự cố gắng nỗ lực, tính sáng tạo trong giải quyết công việc của người lao động, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao. Làm cho họ không phát huy được hết năng lực của mình, làm lãng phí những năng lực, sở trường không được sử dụng.
Chính sách đãi ngộ cũng còn nhiều hạn chế. Lộ trình cải cách tiền lương và chế độ đãi ngộ trên thực tế vẫn chưa thỏa đáng, chưa thực sự phù hợp với những giá trị lao động mà nhiều người có năng lực thực sự, những nhân tài hay còn gọi là nguồn nhân lực chất lượng cao đã cống hiến. Chưa xây dựng quy chế trả lương, thưởng thống nhất nguyên tắc chung theo hướng gắn mức độ hưởng thụ với kết quả đóng góp, trách nhiệm và hiệu quả trong công việc. Điều này đã làm ảnh hưởng lớn tới sự nỗ lực không ngừng nâng cao năng lực chuyên môn của người lao động để đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của thực tiễn sản xuất, không tạo ra được động lực thúc đẩy người lao động cống hiến hết năng lực của mình. Mặt khác, tuy được hưởng những chế độ đãi ngộ ưu tiên, nhưng mức lương của cán bộ, công chức vẫn thấp hơn nhiều so với khu vực tư nhân. Do chế độ đãi ngộ chưa thỏa đáng với mức độ cống hiến đã gây nên tình trạng “chảy máu chất xám” của một phận nguồn nhân
lực chất lượng cao từ khu vực công sang khu vực tư, hay từ trong nước ra nước ngoài, gây lãng phí lớn về tài lực cũng như nhân lực.
Như vậy, ngày nay, khi mà hội nhập quốc tế đòi hỏi chính sách đào tạo, tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ phải là những yếu tố cơ bản, là động lực để phát triển và hoàn thiện các năng lực cá nhân con người, đặc biệt là các năng lực phù hợp và đáp ứng được các yêu cầu ngày càng khắt khe của thời kỳ hội nhập, thì ở nước ta các hệ chính sách này còn chưa phù hợp, chưa phát huy được vai trò của mình trong phát triển năng lực cá nhân con người. Hội nhập quốc tế đòi hỏi các chính sách này phải được xây dựng đồng bộ, thống nhất, gắn kết giữa các khâu đào tạo, tuyển dụng, sử dụng (bố trí, đề bạt, bổ nhiệm), đãi ngộ… theo hướng thúc đẩy phát triển năng lực cá nhân con người; dựa trên xu hướng, nhu cầu phát triển của nền kinh tế Việt Nam, đúng địa chỉ sử dụng và tiếp cận cách làm hay của thế giới, thì ở nước ta, các chính sách này còn chưa làm được điều đó. Thậm chí nhiều chính sách còn bất cập làm kìm hãm sự phát triển năng lực cá nhân con người. Có thể thấy, giữa yêu cầu của thời kỳ hội nhập và hệ chính sách này còn có khoảng trống nên việc phát triển năng lực cá nhân con người Việt Nam chưa như mong muốn.
Tiểu kết chương 3
Từ thực trạng phát triển năng lực cá nhân con người Việt Nam trong điều kiện hội nhập quốc tế những năm qua, có thể thấy, nhờ sự nhận thức đúng đắn về sự cần thiết phát triển năng lực con người đáp ứng yêu cầu của hội nhập quốc tế, với những chủ trương, đường lối, chính sách phù hợp của Đảng và Nhà nước, chúng ta đã đạt được một số những thành tựu nhất định trong phát triển năng lực cá nhân con người. Năng lực nhận thức và năng lực hoạt động thực tiễn (năng lực làm việc, năng lực sống) của con người Việt Nam đã có những bước tiến lớn, phần nào đáp ứng được yêu cầu của điều kiện hội nhập gắn với phát triển kinh tế tri thức và cách mạng khoa học - công nghệ; với môi trường cạnh tranh, đa ngôn ngữ, đa văn hóa, chuyên môn hóa và công nghệ cao của thời kỳ hội nhập.
Tuy nhiên, trên thực tế, sự phát triển năng lực cá nhân con người Việt Nam vẫn còn nhiều hạn chế so với các nước trong khu vực và trên thế giới, chưa đáp ứng
được yêu cầu ngày càng cao của hội nhập quốc tế. Từ thực trạng này đang đặt ra những vấn đề cần phải giải quyết trong thời gian tới. Đó là việc phải giải quyết song song, đồng thời ba mâu thuẫn cơ bản: Một là, mâu thuẫn giữa yêu cầu ngày càng cao của điều kiện hội nhập quốc tế về phát triển năng lực cá nhân con người với thực tiễn phát triển năng lực cá nhân con người Việt Nam còn nhiều hạn chế.
Hai là, mâu thuẫn giữa yêu cầu cần phải tạo lập môi trường thuận lợi cho việc
phát triển năng lực cá nhân con người với thực tế môi trường này còn bất cập, gây trở lực cho sự phát triển năng lực cá nhân con người Việt Nam. Ba là, mâu thuẫn giữa đòi hỏi phải có hệ thống chính sách đào tạo, tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ nguồn nhân lực đồng bộ theo hướng thúc đẩy phát triển năng lực cá nhân con người Việt Nam đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế với thực tế hệ thống chính sách này còn thiếu, không đồng bộ, chưa đáp ứng yêu cầu.
Việc giải quyết các vấn đề đặt ra từ thực trạng phát triển năng lực cá nhân con người Việt Nam trong điều kiện hội nhập quốc tế, đòi hỏi chúng ta phải đưa ra được những phương hướng và giải pháp cơ bản, đúng đắn, có tính khả thi, phù hợp thực tiễn phát triển năng lực cá nhân con người Việt Nam.
Chương 4