1.2.1.1. Mô hình nghiên cứu của Alan M.Saks (2006).
Nghiên cứu của Saks khảo sát 102 người lao động, độ tuổi trung bình từ 34 đến 60 và chủ yếu là nữ. Mô hình nghiên cứu của Saks (2006) được mô tả như hình 1.1 bên dưới.
Hình 1.1: Mô hình đánh giá kết quả gắn kết người lao động
( Nguồn: Saks, 2006)
Tiền đề sự gắn kết của người lao động
- Đặc trưng công việc - Sự hỗ trợ c ủa tổ chức - Sự hỗ trợ c ủa lãnh đạo - Khen thưởng và ghi nhận
- Công bằng thủ tục - Công bằng phân phối
Sự gắn kết người lao động - Gắn kết công việc - Gắn kết tổ chức Hệ quả của sự gắn kết
-Thỏa mãn công việc - Sự gắn bó tổ chức - Ý định chuyển việc - Hành vi nhân viên trong tổ chức
13 Trong mô hình này, Saks (2006) cho rằng sự gắn bó của người lao động được đánh giá thông qua sự gắn kết trong công việc và sự gắn kết tổ chức. Hai yếu tố này được suy ra từ lý thuyết và sự gắn kết được đề cập trong nghiên cứu của Kahn (1990) và Rothbard (2001). Theo Saks (2006) vai trò chủ đạo của một thành viên trong tổ thức là vai trò trong công việc và vai trò mình là một thành viên trong tổ chức. Saks (2006) đề xuất các yếu tố trong mô hình nghiên cứu được cho là ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động bao gồm: Đặc điểm công việc, sự hỗ trợ của tổ chức, sự hỗ trợ của lãnh đạo, khen thưởng và ghi nhận, công bằng thủ tục và công bằng phân phối.
Kết quả cho thấy đặc điểm công việc, sự hỗ trợ của của tổ chức, công bằng thủ tục có tác động đến sự gắn kết của người lao động. Đồng thời, kết quả cũng chỉ ra rằng khi người lao động gắn kết thì tăng sự hài lòng, tăng sự cam kết các hành vi với tổ chức.
Nghiên cứu này được thực hiện năm 2006, tương đối lâu và cũng có nhiều nghiên cứu trước đây đã áp dụng mô hình này.
1.2.1.2. Mô hình nghiên cứu của Hassan Jafri ( 2013).
Nghiên cứu của Hassan Jafri (2013), đã khảo sát 250 người lao động tại 2 công ty lớn ở Anh là Druk Green Power Corporation (DGPC) và Druk Holding and Infrastructure (DHI). Mô hình nghiên cứu Hassan Jafri (2013) được mô tả như hình 1.2:
Hình 1.2: Mô hình nghiên cứu của Hassan Jafri, 2013
14 Bài nghiên cứu sự gắn kết thông qua 4 thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực là: Đào tạo và phát triển, đánh giá hiệu quả công việc, cân bằng giữa công việc và người lao động, khen thưởng.
Kết quả nghiên cứu cho thấy cả 4 thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực trên đều ảnh hưởng đến việc gắn kết của người lao động. Điều này có nghĩa là các hoạt động quản lý nhân sự càng tốt sẽ làm gia tăng sự gắn kết của người lao động với tổ chức.
Nghiên cứu này tương đối mới, tuy nhiên nghiên cứu này có mẫu khảo sát là người lao động này đều là ở bộ phận sản xuất về các vật liệu xây dựng, không phù hợp với mẫu khảo sát là người lao động ngân hàng trong bài nghiên cứu của tác giả, đồng thời mô hình này đã có nghiên cứu trước vận dụng rồi nên sẽ không tạo ra tính mới nếu sử dụng mô hình này để vận dụng trong bài nghiên cứu của mình.
1.2.1.3. Mô hình nghiên cứu của Anitha J (2014)
Nghiên cứu của Anitha J (2014), đã khảo sát 700 người lao động và số lượng câu hỏi thu về được là 383 bảng câu hỏi hợp lệ. Mô hình nghiên cứu của Anitha J (2014) được mô tả như 1.3.
Hình 1.3: Mô hình các yếu tố tác động đến gắn kết và tác động của sự gắn kết đến hiệu suất của người lao động
(Nguồn: Anitha J, 2014)
Anitha J đánh giá sự gắn kết của người lao động qua 7 thành yếu tố là: Môi trường làm việc, lãnh đạo, quan hệ đồng nghiệp, đào tạo và phát triển, các chính sách và thủ tục, an sinh nơi làm việc và trả công lao động.
15 Tác giả đánh giá 7 yếu tố sau đó chạy hồi quy về biến phụ thuộc là sự gắn kết của người lao động. Cuối cùng đánh giá sự gắn kết của người lao động và hiệu suất thông qua phép kiểm định tương quan.
Kết quả cho thấy tất cả yếu tố đều tác động đến sự gắn kết của người lao động. Trong đó môi trường làm việc và đồng nghiệp là tác động mạnh nhất đến sự gắn kết của người lao động. Đồng thời, kết quả cũng cho thấy sự gắn kết sẽ làm tăng hiệu suất của người lao động.
1.2.1.4. Nghiên cứu của Mishra, Kapse, & Bavad (2013)
Sự gắn kết của nhân viên được nghiên cứu rất nhiều trong các nghiên cứu nguồn nhân lực và các tổ chức thành công tự hào trong việc thực hiện được các chiến lược gắn kết của nhân viên. Nhân viên tham gia của một tổ chức đóng góp rất lớn vào hiệu suất của tổ chức và trở thành một tài sản cho tổ chức. Các tổ chức cố gắng để giữ cho nhân viên của mình và do đó tăng cam kết, đóng góp của họ cho tổ chức.
Các tác giả nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự tham gia của nhân viên giữa các ngân hàng ở quận Kutch của Gujarat. Nghiên cứu tiến hành khảo sát nhân viên của hai ngân hàng khu vực công và hai ngân hàng khu vực tư nhân. Kết quả nghiên cứu xác nhận có sự liên quan giữa các yếu tố với sự gắn kết của nhân viên và cũng chỉ ra có sự mức độ tác động khác nhau giữa khu vực công và tư nhân. Nghiên cứu xác nhận có 10 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức, bao gồm: (1) Đào tạo và phát triển nghề nghiệp;
(2) Giám sát tức thời; (3) Hiệu quả và sự phản hồi; (4) Giao tiếp; (5) Cơ hội được đối xử công bằng; (6) Chi trả và phúc lợi; (7) Sức khỏe & sự an toàn; (8) Sự hợp tác; (9) Gia đình thân thiện; (10) Sự hài lòng trong công việc.
1.2.1.5. Nghiên cứu của Bulkapuram et al. (2015)
Các tác giả nghiên cứu sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại một bệnh viện trong trường đại học ở Ấn Độ. Nhân viên trong các tổ chức hiện đại được kỳ vọng sẽ chủ động, thể hiện sự chủ động và chịu trách nhiệm cho sự phát triển chuyên nghiệp của chính họ và được cam kết với các tiêu chuẩn hiệu suất chất lượng cao. Nguồn nhân lực trong chăm sóc sức khỏe là một trong những thành
16 phần quan trọng hiếm khi có sẵn và cần được sử dụng một cách hiệu quả. Đánh giá sự tham gia của nhân viên và xác định các lĩnh vực chính để cải thiện nơi làm việc là rất quan trọng để có thể cung cấp dịch vụ chăm sóc kịp thời và chất lượng.
Nghiên cứu được thực hiện tại Viện Khoa học Y khoa Nizam, Ấn Độ từ năm 2012 đến năm 2013 với kích thước mẫu khảo sát là 286 nhân viên thường trực của viện. Kết quả nghiên cứu cho thấy cả 7 yếu tố thành phần đều có tác động tích cực đến sự gắn kết của nhân viên đối với bệnh viện, đó là: (1) Tính chất công việc; (2) Đào tạo và phát triển; (3) Làm việc nhóm; (4) Giám sát tức thời; (5) Quản lý cấp trung; (7) Sự hỗ trợ từ tổ chức.
1.2.1.6. Nghiên cứu của Vijay Anand et al. (2016)
Nghiên cứu chỉ ra rằng: sự gắn kết của nhân viên là một yếu tố quan trọng trong tổ chức để đạt được thành công và tăng năng suất. Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên cùng với các yếu tố nhân khẩu học. Nghiên cứu sử dụng cỡ mẫu là 124 và các công cụ thống kê như kiểm định chi bình phương, ANOVA và hồi quy để phân tích. Kết quả: Có mối quan hệ tích cực giữa các yếu tố đến sự gắn kết của nhân viên như: (1) Làm việc nhóm; (2) Giám sát tức thời; (3) Cơ hội; (4) Giao tiếp; (5) Công việc; (6) Phần thưởng và sự công nhận. Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng: Những yếu tố này cần được quan tâm hơn để có hiệu suất tốt hơn