1.2.2.1. Nghiên cứu của Quan Minh Nhựt và Đặng Thị Kim Loan (2015)
Nghiên cứu này được tác giả khảo sát 200 người lao động (165 người lao động đáp ứng đúng yêu cầu) ở 50 doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Cần Thơ. Đối tượng phỏng vấn là người lao động có trình độ đại học trở lên. Mô hình nghiên cứu của Quan Minh Nhựt và Đặng Thị Kim Loan (2015) được mô tả như hình 1.4.
17
Hình 1.4: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động (Nguồn: Quan Minh Nhựt và Đặng Thị Kim Loan, 2015)
Mô hình đề xuất các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động bao gồm: Lương, phúc lợi và thăng tiến; Môi trường làm việc; Phong cách lãnh đạo; Đặc điểm công việc; Sự tuyển dụng; Sự hứng thú trong công việc.
Kết quả cho thấy các nhân tố: Lương, phúc lợi và thăng tiến, môi trường làm việc, phong cách lãnh đạo, đặc điểm công việc có ảnh hưởng lớn đến sự gắn bó của người lao động có trình độ từ đại học trở lên tại thành phố Cần Thơ.
Nghiên cứu này được thực hiện này được thực hiện năm 2013, tương đối mới ít nghiên cứu vận dụng mô hình này. Tuy nhiên mẫu khảo sát của mô hình này là người lao động có trình độ từ đại học trở lên, không phù hợp với mẫu mà tác giả khảo sát.
1.2.2.2. Nghiên cứu của Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào (2013).
Nghiên cứu này có kế thừa có điều chỉnh mô hình thang đo của Singh (2004) và Mowday và cộng sự (1979).
18
Hình 1.5: Mô hình về sự gắn kết của người lao động với tổ chức
(Nguồn: Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào, 2013)
Nghiên cứu sử dụng mô hình thang đo 7 thành phần về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tác động đến sự gắn kết của người lao động gồm : tuyển dụng, phân tích công việc, đào tạo, đánh giá người lao động, đãi ngộ và lương thưởng, hoạch định nghề nghiệp, cơ hội thăng tiến và thu hút người lao động tham gia các hoạt động.
Kết quả nghiên cứu cho thấy ba nhân tố tác động cùng chiều đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức là; cơ hội phát triển nghề nghiệp, chế độ đãi ngộ lương, thưởng và phân tích công việc .