Có nhiều sai lầm mà người đánh giá có thể mắc phải khi đánh giá nhân viên, vì vậy chúng ta cần hiểu để có thể hạn chế đến mức tối đa những sai lầm đó.
Tiêu chuẩn không rõ ràng: Khi tiêu chuẩn không rõ ràng cụ thể, sẽ dẫn đến tình trạng cùng mức độ thực hiện công việc, nhưng nhân viên ở bộ phận này được đánh giá là xuất sắc, còn nhân viên ở bộ phận khác lại bị coi là trung bình hoặc các thành viên trong hội đồng có đánh giá hoàn toàn khác nhau về cùng một nhân viên.
Lỗi định kiến: ý kiến của người đánh giá có thể bị sai lệch do ảnh hưởng của tập quán văn hóa của bản thân. Ví dụ: lãnh đạo có thể có ấn tượng không tốt về một nhân viên cũ quê ở vùng X, sau đó sẽ đánh giá tất cả những nhân viên khác quê ở X là không tốt
Lỗi thiên kiến. Nhiều lãnh đạo có xu hướng đánh giá nhân viên chỉ dựa vào một số yếu tố, một đặc điểm nào đó nổi trội của nhân viên. Ví dụ, lãnh đạo có thể đánh giá nhân viên rất tốt căn cứ vào khả năng giao tiếp, khả năng thể thao văn nghệ, v.v....của nhân viên.
Xu hướng thái quá. Một số lãnh đạo có xu hướng đánh giá tất cả nhân viên đều theo một xu hướng quá cao hoặc quá thấp. Tất cả đều không đạt yêu cầu hoặc tất cả đều rất tốt. Cách đánh giá này khiến nhân viên bi quan hoặc tự thoả mãn với mình và không muốn cố gắng phấn đấu để thực hiện công việc tốt hơn.
Xu hướng trung bình chủ nghĩa. Đây là cách đánh giá tất cả nhân viên đều trung bình, không ai tốt hẳn cũng không có ai yếu kém, mọi người đều như nhau. Điều này đã gây trở ngại cho việc đánh giá và bồi dưỡng khả năng thăng tiến cho nhân viên, không động viên đựơc những cá nhân thực sự có năng lực giỏi.
Những sai lầm của đánh giá làm chúng ta khó phân biệt được đâu là người tài đâu là người bất tài, giữa người tốt và người xấu và như vậy sẽ không đạt được mục đích của đánh giá. Hệ thống đánh giá cố gắng đòi hỏi một sự khách quan trong đánh giá; đem đến sự công bằng không phân biệt và sự ủng hộ của tổ chức công đoàn cũng như toàn thể nhân viên.
Các nhà nghiên cứu chỉ ra những nguyên nhân của thất bại trong đánh giá có thể là:
Thiếu thông tin
Các tiêu chuẩn để lượng hóa không rõ ràng Không thực hiện việc đánh giá một cách cẩn thận
Không được chuẩn bị cho việc thảo luận kết quả với người lao động Không khách quan trong quá trình đánh giá
Thiếu kỹ năng đánh giá
Người lao động không thường xuyên nhận được phản hồi Thiếu các nguồn lực cần thiết
Việc thảo luận về phát triển nhân viên kém hiệu quả Sử dụng ngôn ngữ khó hiểu, rắc rối.
7.3. Các phương pháp đánh giá thực hiện công việc