Đây là phương pháp đơn giản và phổ biến nhất để đánh giá thực hiện công việc. Trong bảng liệt kê những điểm chính yếu theo yêu cầu của công việc như chất lượng, số lượng công việc... và sắp xếp thứ tự theo đánh giá thực hiện công việc từ mức kém nhất đến xuất sắc, hoặc theo các thang điểm (ví dụ: thang điểm 10, thang điểm 100). Mỗi nhân viên sẽ được cho điểm phù hợp với mức độ thực hiện từng điểm chính theo yêu cầu của công việc. Sau đó tổng hợp lại, đưa ra đánh giá chung về tình hình thực hiện công việc của nhân viên.
Họ tên nhân viên- Giai đoạn đánh giá từ ………… đến…………. Công việc
Bộ phận
Các yếu tố Điểm đánh giá Ghi chú
Khối lượng công việc hoàn thành
Tốt Khá
Trung bình
Tốt Chất lượng thực hiện công việc Khá
Trung bình Kém Tốt Hành vi, tác phong trong công việc Khá
Trung bình Kém Tốt Tổng hợp kết quả Khá Trung bình Kém
Bảng 7.1: Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên theo phương pháp cho điểm
Mặc dù phương pháp này là đánh giá tuyệt đối song các mức độ khi đánh giá lại mang tính áng chừng, bởi các mức độ hay tiêu chí đôi khi không được lượng hóa.
Phương pháp đánh giá này có thể được thực hiện cụ thể hơn bằng phương pháp cho điểm cho từng yếu tố rồi tổng hợp lại:
Họ tên nhân viên Công việc
Bộ phận
Giai đoạn đánh giá từ …………đến…………..
Các yếu tố Điểm đánh giá Ghi chú
Khối lượng công việc hoàn thành 54321 Chất lượng thực hiện công việc 54321 Hành vi, tác phong trong công việc 54321 ...
Tổng hợp kết quả Thang điểm đánh giá:
Xuất sắc (tốt): Nhân viên đạt được tất cả các tiêu chí đánh giá và vượt quá sự mong đợi của lãnh đạo.
Trên mức yêu cầu (khá): Nhân viên đạt hầu hết các tiêu chí chính, cần hoàn thiện một vài tiêu chí nhỏ.
Đạt yêu cầu (trung bình): Một vài tiêu chí chính nhân viên chưa đáp ứng trọn vẹn, tuy nhiên không ảnh hưởng nhiều đến chất lượng của công việc.
Dưới mức yêu cầu (yếu): Nhân viên gặp nhiều rắc rối, có nhiều vấn đề trong các tiêu chí đánh giá.
Không đạt yêu cầu (kém): Nhân viên không thỏa mãn, không đáp ứng được các yêu cầu, tiêu chí đánh giá. Anh hưởng nghiêm trọng đến chất lượng công việc.
Đối với thang điểm tối đa là 5 thì các mức độ của thang điểm thường như sau:
o Xuất sắc (tốt) Trên 4,80
o Trên mức yêu cầu (khá) Từ 3,81 – 4,80
o Đạt yêu cầu (trung bình) Từ 3,00 – 3,80
o Dưới mức yêu cầu (yếu) Từ 2,00 – 2,99
o Không đạt yêu cầu (kém) Dưới 1,99
Ưu điểm:
Dễ hiểu, xây dựng đơn giản, sử dụng thuận tiện
Cho phép so sánh về điểm số, thuận tiện cho việc ra các quyết định.
Mẫu phiếu có thể thiết kế với tiêu thức mang tính chung chung phù hợp với nhiều loại công việc và có thể dùng chung cho nhiều nhóm lao động.
Nhược điểm:
Có thể bị ảnh hưởng nhiều do lỗi chủ quan như thiên vị, thành kiến, định kiến, xu hướng trung bình hay thái quá dẫn đến việc đo lường không chính xác.
Có thể phát sinh các vấn đề nếu các tiêu thức được lựa chọn không phù hợp, hoặc kết hợp không chính xác các điểm số.
Có thể xảy ra trường hợp điểm số cao ở tiêu thức này sẽ bù đắp cho điểm thấp ở tiêu thức khác.
7.3.2.Phương pháp danh mục kiểm tra
Danh mục kiểm tra là danh mục các câu mô tả về hành vi và thái độ có thể xảy ra đối với người lao động dựa trên ý kiến của nhà quản trị nhân sự, người đánh giá đánh dấu vào những câu phù hợp với đối tượng được đánh giá.
Các câu mô tả về hành vi và thái độ có thể xảy ra của người lao động được nhà quản trị lập thành một danh mục. Tùy vào mục đích yêu cầu đánh giá mà nhà quản trị lập các danh mục theo những mô tả khác nhau. Khác với phương pháp đánh giá đồ họa, các câu mô tả này có thể xảy ra hoặc không xảy ra với người lao động. Các câu mô tả này sẽ phản ánh hành vi lao động của người lao động.
Phương pháp tiến hành đánh giá bằng danh mục kiểm tra:
Bước chuẩn bị: Nhà quản trị sau khi xác định mục tiêu, lập ra một danh mục các câu mô tả về hành vi, thái độ có thể xảy ra ở người lao động. Tùy theo mục tiêu nhà quản trị lựa chọn những câu mô tả để lập danh mục kiểm tra. Đối với mỗi mục tiêu đánh giá nhà quản trị cần tập trung vào những câu mô tả sát với mục tiêu.
Bước thực hiện: Sau khi thiết kế danh mục kiểm tra, nhà quản trị lựa chọn người được đánh giá, đào tạo người đánh giá và phát phiếu đánh giá cho người đánh giá. Người đánh giá sẽ lần lượt kiểm tra các câu mô tả về hành vi và thái độ có thể xảy ra đối với người được đánh giá. Những câu mô tả phù hợp với người được đánh giá được người đánh giá đánh dấu riêng. Những câu mô tả không phù hợp với người được đánh giá được người đánh giá đánh dấu riêng. Như vậy sẽ phân danh mục ban đầu thành hai danh mục riêng mới đó là: danh mục những câu mô tả về hành vi và thái độ xảy ra đối với người được đánh giá và danh mục những câu mô tả về hành vi và thái độ không xảy ra đối với người được đánh giá.
Sau khi người đánh giá đã đánh dấu đầy đủ vào phiếu đánh giá, nhà quản trị tiến hành thu thập phiếu đánh giá. Nhà quản trị phân loại phiếu đánh giá theo từng đối tượng cụ thể để đi đến có đánh giá về hành vi thái độ của người lao động. Căn cứ vào danh mục những hành vi thái độ có xảy ra và danh mục những hành vi thái độ không xảy ra đối với người lao động, nhà quản trị đánh giá lần đầu về người lao động. Kết quả đánh giá ban đầu này được phản hồi tới người được đánh giá. Nhà quản trị và người được đánh giá thảo luận và đi đến kết luận về kết quả đánh giá.
DANH MỤC KIỂM TRA
Hướng dẫn đánh giá: Đánh dấu V vào câu phù hợp và dấu X vào câu không phù hợp Họ tên người được đánh giá Thời kỳ đánh giá:
Họ tên người được đánh giá Bộ phận:
Hành vi thái độ
1.Sẵn sàng làm ngoài giờ 2.Sẵn sàng giúp đỡ người khác 3.Sẵn sàng trả lời khách hàng 4.Sẵn sàng xin lỗi khách hàng 5.Không tham của khách hàng ...
Bố trí sắp xếp nơi làm việc gọn đẹp Nhận xét của người đánh giá:
Bảng 7.2. Ví dụ về mẫu phiếu đánh giá bằng phương pháp danh mục kiểm tra
Ưu điểm:
Dễ thực hiện
Thời gian thực hiện nhanh
Tiết kiệm chi phí
Phạm vi áp dụng rộng rãi
Nhược điểm:
Không đánh giá hết năng lực của nhân viên: vì phương pháp này chỉ chú trọng đến các mục tiêu của nhà quản trị. Do đó khi thiết kế các mẫu đánh giá họ có thể bỏ qua những yếu tố không nằm trong mục tiêu của họ, có phần gây khó khăn cho nhân viên được đánh giá.
Tâm lý chủ quan, thiên vị, tình cảm cá nhân của người đánh giá có thể ảnh hưởng đến kết quả đánh giá.
7.3.3.Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng
Phương pháp đánh giá bằng ghi chép các sự kiện quan trọng là phương pháp theo đó người đánh giá ghi lại theo cách mô tả những hành vi xuất sắc hoặc yếu kém có liên quan đến thực hiện công việc của người lao động theo từng yếu tố công việc.
Trong quá trình thực hiện công việc, người lao động có những hành vi bất thường xảy ra. Đó là những sự kiện quan trọng. Ví dụ một thợ tiện làm gẫy dao tiện khi vận hành máy, một nhân viên bán hàng cãi lộn với khách hàng, hay một nhân viên bán hàng không tham của khách trả lại khoản tiền lớn cho khách hàng...
Theo phương pháp này người đánh giá cả quá trình thực hiện công việc của người lao động một cách thường xuyên liên tục. Các sự kiện được xem là quan trọng khi nó gây ra một cách bất thường và thường nó ít xảy ra. Như vậy phải đánh giá thường xuyên quá trình thực hiện công việc của người lao động.
Thực hiện phương pháp này đòi hỏi tốn nhiều thời gian ghi chép. Nhà quản trị phát phiếu đánh giá trước cho người đánh giá, người đánh giá theo dõi quá trình thực hiện công việc của người lao động, ghi lại những sự việc xảy ra vào phiếu đánh giá. Cuối giai đoạn đánh giá, nhà quản trị thu thập các phiếu đánh giá và sử dụng các phiếu này cùng với các thông tin khác để đánh giá thực hiện công việc của người lao động.
Mỗi tổ chức thiết kế ra những mẫu phiếu khác nhau. Tuy nhiên chúng có điểm chung giống nhau là nó giống như nhật ký.
Ví dụ về một mẫu phiếu đánh giá:
VỤ VIỆC TÍCH CỰC VỤ VIỆC TIÊU CỰC
Ngày tháng Nội dung Ngày tháng Nội dung
15 tháng 3 Làm nhiệm vụ thay thế một nhân 10 tháng 5 Khách hàng phàn nàn viên có người thân bị bệnh về thái độ phục vụ
Bảng 7.3. Ví dụ về mẫu phiếu đánh giá bằng phương pháp ghi chép sự kiện quan trọng
Ưu điểm:
Thuận lợi cho việc thảo luận với người lao động về các ưu điểm, nhược điểm của họ trong thực hiện công việc và gia quyết định
-Giúp hạn chế được các lỗi do chủ quan.
Tốn nhiều thời gian và nhiều khi công việc ghi chép bị bỏ qua
Người lao động cảm thấy không thoải mái khi biết người lãnh đạo ghi lại những hành vi yếu kém của mình.