Đây là nhóm cac phương pháp có cùng bản chất là đánh giá thực hiện công việc của từng người dựa trên so sánh sự thực hiện công việc của từng người với những bạn làm việc trong cùng bộ phận. Sự so sánh này thường dựa trên một tiêu thức tổng thể về tình hình làm việc (thực hiện công việc cụ thể) của từng lao động. Các phương pháp đánh giá cũng thường được thực hiện bởi người lãnh đạo bộ phận
* Phương pháp xếp hạng
Trong phương pháp này, các nhân viên trong nhóm sẽ được sắp xếp theo thứ tự từ người giỏi nhất đến người kém nhất, theo một số điểm chính như: Thái độ làm việc, kết quả công việc...
Có hai cách xếp hạng:
Xếp hạng đơn giản: Các nhân viên được sắp xếp tuần tự từ xuất sắc nhất đến yếu kém nhất
Xếp hạng luân phiên (xếp hạng có lựa chọn): người đánh giá lựa chọn trong danh sách những người cần được đánh giá, người xuất sắc nhất và người yếu kém nhất. Tên hai người này sẽ được loại khỏi danh sách và được viết vào hai đầu cùng của một danh sách khác. Sau đó, người đánh giá xác định nhân viên xuất sắc nhất và nhân viên kém nhất trong số những người còn lại của danh sách thứ nhất và tên của hai người này được xóa khỏi danh sách đó và ghi vào danh sách kia. Việc sắp xếp được tiếp tục cho đến hết. Phương pháp này cho kết quả chính xác hơn phương pháp xếp hạng đơn giản.
Phương pháp phân phối bắt buộc:
Phương pháp này đòi hỏi người đánh giá phải phân loại các nhân viên trong nhóm thành các loại khác nhau theo những tỷ lệ nhất định. Chẳng hạn:
10% số nhân viên phải được đánh giá là “tốt” 10% số nhân viên phải được đánh giá là “kém” 20% số nhân viên phải được đánh giá là “khá” 20% số nhân viên phải được đánh giá là “yếu”
40% số nhân viên phải được đánh giá là “trung bình”
Việc xác định tỷ lệ các phân loại nhân viên thường được dựa trên “phân phối chuẩn” vì nó cho phép một tỷ lệ % lớn hơn của mẫu được xếp vào trong các thứ loại ở giữa. Phương pháp này hạn chế việc mắc lỗi xu thế trung bình hay quá dễ dãi, quá nghiêm khắc.
Phương pháp cho điểm: Phương pháp này đòi hỏi người đánh giá phải phân phối một tổng số điểm cho các nhân viên trong bộ phận.
Ví dụ Nga 6 Thái 17 Huyền 5 Huệ 4 Hoa 14 Chung 11 Tuấn 12 Bình 9 Dương 15 Trà 7 Tổng 100 *Phương pháp so sánh cặp
Phương pháp so sánh cặp cũng tương tự như phương pháp xếp hạng luân phiên, tuy nhiên, mức độ xếp hạng hay phân loại sẽ chính xác hơn. Từng cặp nhân viên lần lượt được đem so sánh về những yêu cầu chính, người được đánh giá tốt hơn hẳn sẽ đựơc cho 4 điểm, người được đánh giá yếu hơn hẳn sẽ được cho 0 điểm; người được đánh giá tốt hơn sẽ được
cho 3 điểm, người được đánh giá yếu hơn sẽ được cho 1 điểm; nếu hai người được đánh giá ngang nhau sẽ đều được cho 2 điểm trong bảng so sánh. Khi tổng hợp, sẽ lần lượt chọn ra người có số điểm từ cao nhất đến thấp nhất.
Theo kết quả so sánh trong bảng, các nhân viên sẽ được đánh giá theo thứ tự tăng dần từ C→B→D→A. Nhân viên A được đánh giá tốt nhất, nhân viên C bị đánh giá kém nhất.
Phương pháp so sánh từng cặp được coi là có giá trị hơn các phương pháp ở trên. Nhưng rất khó thực hiện khi có từ 10 – 15 nhân viên, vì lúc đó số cặp so sánh quá nhiều làm cho việc so sánh trở nên khó khăn. Ngoài ra, phương pháp này chỉ cho phép so sánh những nhân viên thuộc cùng nhóm công việc. Việc sắp xếp cũng rất nhạy cảm với các sai lầm trong đánh giá, chủ yếu là do chỉ tiêu về hiệu quả công việc ít khi được xác định rõ ràng. Đôi khi, chúng ta buộc phải phân biệt những nhân viên khi mà hiệu quả công việc của họ khá giống nhau.