9.1.1. Khái niệm hệ thống thù lao lao động
Mỗi người lao động khi làm việc tại doanh nghiệp đều mong muốn được hưởng thoả đáng với công sức bỏ ra. Thù lao lao động được hiểu là những khoản mà doanh nghiệp trả cho người lao động cho những đóng góp của họ.
Nghĩa rộng: Hiểu theo nghĩa rộng, thù lao lao động không chỉ bao hàm các yếu tố tài chính mà còn có cả các yếu tố phi tài chính.
Phần tài chính bao gồm tài chính trực tiếp và gián tiếp:
+ Tài chính trực tiếp bao gồm tiền lương, tiền thưởng, tiền hoa hồng + Tài chính gián tiếp bao gồm bảo hiểm, chế độ phúc lợi….
Phần phi tài chính chứa đựng các lợi ích mang lại cho người lao động từ bản thân công việc và môi trường làm việc như sức hấp dẫn của công việc, sự vui vẻ, mức độ tích luỹ kiến thức, tự học hỏi, sự ghi nhận của xã hội...
Ngày nay, khi cuộc sống của người lao động đã được cải thiện rõ rệt, trình độ văn hóa, chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp của người lao động được nâng cao, người lao động mong muốn không chỉ có các yếu tố vật chất mà còn muốn được có những cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp, được thực hiện những công việc có tính thách thức, thú vị… Để khuyến khích tạo động cơ làm việc cho nhân viên, nhà quản trị cần chú ý các yếu tố phi tài chính trong cơ cấu thu nhập của người lao động, xây dựng bầu không khí làm việc thích hợp.
Nghĩa hẹp: Theo nghĩa hẹp, thù lao lao động là tất cả các khoản mà người lao động nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn giữa họ và tổ chức. Cơ cấu thù lao lao động gồm 3 thành phần: thù lao cơ bản, các khuyến khích, các phúc lợi.
Thù lao cơ bản: Thù lao cơ bản là phần thù lao cố định mà người lao động nhận được một cách thường kỳ dưới dạng tiền lương hay tiền công. Thù lao cơ bản được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu về: sinh học, xã hội học, mức độ phức tạp, mức tiêu hao sức lao động trong điều kiện lao động trung bình của từng ngành nghề, công việc.
Tiền công: là số tiền trả cho người lao động tùy thuộc vào số lượng thời gian làm việc thực tế (giờ, ngày) hay số lượng sản phẩm được sản xuất ra, hay tùy thuộc vào khối lượng công việc đã hoàn thành. Tiền công thường được trả cho công nhân sản xuất, các nhân viên bảo dưỡng máy móc thiết bị, nhân viên văn phòng.
Tiền lương: là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm). Tiền lương thường được trả cho cán bộ quản lý và các nhân viên chuyên môn, kỹ thuật
Tuy nhiên, trong thực tế, hai thuật ngữ này thường được dùng lẫn lộn để chỉ phần thù lao cơ bản, cố định mà người lao động nhận được trong tổ chức.
Phụ cấp lương: là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản, bổ sung và bù đắp thêm khi người lao động làm việc trong điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính đến khi xác định lương cơ bản. Ngoài ra, trong thực tế có một loại phụ cấp khác, không phải là phụ cấp lương, cách tính không phụ thuộc vào mức lương người lao động như: phụ cấp di chuyển, phụ cấp đi đường… Phần lớn các khoản tiền phụ cấp đều được tính trên cơ sở đánh giá ảnh hưởng của môi trường làm việc…Tiền phụ cấp có ý nghĩa kích thích người lao động thực hiện tốt công việc trong những điều kiện khó khăn, phức tạp hơn bình thường.
Các khuyến khích: là khoản thù lao ngoài tiền công hay tiền lương để trả cho những người lao động thực hiện tốt công việc. Loại thù lao này gồm: tiền hoa hồng, tiền thưởng, phân chia lợi nhuận, phân chia năng suất.
Các phúc lợi: các loại phúc lợi mà người lao động được hưởng rất đa dạng và phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau như quy định của chính phủ, tập quán trong nhân dân, mức độ phát triển kinh tế và khả năng tài chính, hoàn cảnh cụ thể của doanh nghiệp. Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp. Phúc lợi của doanh nghiệp gồm có: bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế, hưu trí, nghỉ phép, nghỉ lễ, ăn trưa, trợ cấp cho các nhân viên khi gặp khó khăn, tặng quà cho nhân viên nhân ngày sinh nhật, cưới hỏi, mừng thọ cha mẹ nhân viên…
Hình 9.1. Sơ đồ cơ cấu lương bổng và đãi ngộ 9.1.2. Các mục tiêu của một hệ thống thù lao lao động
Mục tiêu cơ bản của tiền công lao động là thu hút được những người lao động giỏi phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức, gìn giữ và động viên họ thực hiện công việc tốt nhất.
Khi đưa ra các quyết định tiền công, có một vài mục tiêu cần phải được xem xét đồng thời. Các mục tiêu đó bao gồm:
Hợp pháp: tiền công lao động của tổ chức phải tuân thủ các điều khoản của Bộ luật Lao động của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam và các quy định pháp luật. Ví dụ như quy định về tiền lương tối thiểu, quy định về trả lương cho người lao động khi làm thêm giờ…
Thỏa đáng: Hệ thống tiền công phải đủ lớn để thu hút lao động có chất lượng cao vào làm việc cho tổ chức và giữ chân họ ở lại với tổ chức.
Bảo đảm an toàn: lương phải đủ và hợp lý đảm bảo cho người lao động cảm thấy an toàn, đáp ứng được những yêu cầu cơ bản.
Kích thích người lao động, phải có tác động tạo động lực và kích thích người lao động hoàn thành công việc có hiệu quả cao.
Hợp lý, Công bằng: Nếu chương trình thù lao không công bằng sẽ triệt tiêu động lực lao động. Công bằng đối với bên ngoài và công bằng trong nội bộ.
Công bằng đối với bên ngoài nghĩa là mức thu lao lao động tương tự hoặc bằng nhau khi so sánh thù lao lao động của cùng một công việc trong tổ chức mình với các tổ chức khác trên cùng một địa bàn
Công bằng bên trong: nghĩa là các công việc khác nhau trong tổ chức phải được trả với mức thù lao lao động khác nhau; các công việc giống nhau và có yêu cầu về mức độ phức tạp trình độ lành nghề giống nhau thì phải nhận thù lao lao động như nhau. Công
bằng còn thể hiện ở sự công bằng về thủ tục như thời hạn tăng lương và điều kiện tăng lương.
Chi phí - hiệu quả: đòi hỏi tổ chức phải quản lý hệ thống thù lao một cách có hiệu quả và phải có những nguồn tài chính để hỗ trợ cho hệ thống đó được tiếp tục thực hiện trong thời gian dài.
Mỗi mục tiêu trên đều quan trọng trong việc xây dựng một hệ thống thù lao hợp lý. Tuy nhiên, những mục tiêu đó không phải luôn tương hợp với nhau và những người sử dụng lao động thường bị buộc phải cân đối sự cạnh tranh giữa các mục đích đó.
9.1.3. Những yếu tố ảnh hưởng tới thù lao lao động
a. Yếu tố thuộc về bản thân công việc
Công việc là yếu tố chính quyết định và ảnh hưởng đến thù lao lao động, mức tiền lương của người lao động trong tổ chức. Hầu hết các doanh nghiệp chú trọng đến giá trị thực sự của từng công việc cụ thể. Những yếu tố thuộc về công việc cần được xem xét tùy theo đặc trưng chung nhất cần được phân tích và đánh giá cho mỗi công việc gồm: Kỹ năng; trách nhiệm; sự cố gắng và điều kiện làm việc
Kỹ năng:
Yêu cầu lao động trí óc.
Mức độ phức tạp của công việc. Các phẩm chất cá nhân cần thiết. Khả năng ra quyết định, đánh giá. Kỹ năng quản trị.
Các kiến thức về giáo dục, đào tạo cần thiết cho công việc. Các kỹ năng xã hội.
Khả năng hòa đồng với người khác.
Khả năng thực hiện những công việc chi tiết. Khả năng thực hiện.
Sự khéo léo tay chân Khả năng bẩm sinh.
Tính linh hoạt, tháo vát, kinh nghiệm. Trách nhiệm:
Tiền bạc, khen thưởng tài chính, sự cam kết trung thành. Ra quyết định.
Kiểm soát, lãnh đạo người khác. Kết quả tài chính.
Quan hệ với cộng động, khách hàng.
Tính chất phụ thuộc, chu đáo - chất lượng công việc. Vật liệu, dụng cụ, tài sản.
Chính sách của doanh nghiệp. Đầy đủ thông tin.
Cố gắng:
Yêu cầu thể lực. Yêu cầu về trí óc.
Quan tâm đến những điều chi tiết. Áp lực của công việc.
Những yêu cầu cần quan tâm khác Điều kiện làm việc:
Điều kiện công việc: như tiếng ồn, nồng độ bụi, ánh sáng, độ rung chuyển…
Độc hại ảnh hưởng đến sức khỏe
b. Các yếu tố thuộc về bản thân nhân viên
Cá nhân người lao động là yếu tố có tác động rất lớn đến việc trả lương. Mức tiền lương, tiền công phụ thuộc vào sự hoàn thành công việc của người lao động, trình độ, kinh nghiệm, thâm niên công tác, sự trung thành, tiềm năng…:
Sự hoàn thành công việc: Người lao động giỏi có thành tích xuất sắc, năng suất cao thường được trả lương cao hơn
Thâm niên công tác: là một yếu tố được tính đến khi trả lương. Người lao động có thâm niên lâu năm trong nghề cũng thường được nhận mức lương cao hơn.
Kinh nghiệm
Thành viên trung thành: Người lao động làm việc lâu năm hơn những người khác trong tổ chức, đặc biệt trong những giai đoạn khó khăn và thăng trầm của tổ chức, người vẫn luôn đồng cam cộng khổ để vượt khó và giành được thắng lợi. Khi trả lương phải xem xét đến yếu tố này.
Tiềm năng, Khả năng thăng tiến. Sự ưa thích cá nhân.
Thích thú vị trí xã hội, điều kiện yêu cầu. Mức độ an toàn trong trả lương.
Thời gian làm việc.
Mức độ làm việc (đều đều, đơn điệu).
Các yếu tố thuộc môi trường doanh nghiệp
Tổ chức/Doanh nghiệp thuộc ngành sản xuất hoăc lĩnh vực sản xuất kinh doanh nào?
Doanh nghiệp có tổ chức công đoàn hay không?
Lợi nhuận và khả năng chi trả thù lao lao động của tổ chức. Các tổ chức kinh doanh thành công thường có khuynh hướng trả lương cao hơn mức lương trung bình của thị trường lao đọng bên ngoài và ngược lại
Quy mô của doanh nghiệp
Trình độ trang bị kỹ thuật của doanh nghiệp: Tiên tiến, hiện đại hay lạc hậu Quan điểm, triết lý của doanh nghiệp trong trả lương: Chính sách và bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp cũng ảnh hưởng đến chế độ lương bổng.
Một số doanh nghiệp muốn thu hút nhân tài thường trả lương cao hơn các công ty khác. Trả lương cao cũng thúc đẩy nhân viên làm việc có hiệu quả.
Một số doanh nghiệp khác lại áp dụng mức lương hiện hành nghĩa là mức lương mà đại đa số doanh nghiệp đang áp dụng.
Có doanh nghiệp lại áp dụng trả lương thấp hơn mức lương hiện hành. Đó là vì tại doanh nghiệp này đang lâm vào tình trạng tài chính khó khăn, công việc đơn giản không
đòi hỏi nhiều về kỹ năng....
Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp cũng ảnh hưởng đến cơ cấu tiền lương. Trong một cơ cấu mà nhiều tầng nấc trung gian trong bộ máy tổ chức quản trị thì thường chi phí quản lý rất lớn do đó cơ cấu tiền lương sẽ bị giảm đối với những nhân viên thừa hành.
d. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài:
Thị trường lao động: Tình hình cung cầu lao động, thất nghiệp trên thị trường lao động là yếu tố bên ngoài quan trọng nhất ảnh hưởng đến số lượng tiền công mà người chủ sử dụng sức lao động sẽ đưa ra để thu hút và gìn giữ người lao động có trình độ. Sự thay đổi cơ cấu đội ngũ lao động, các định chế về giáo dục và đào tạo cũng ảnh hưởng đến mức tiền lương của doanh nghiệp.
Sự khác biệt về tiền lương theo vùng địa lý mà tổ chức/ doanh nghiệp đang cư trú Các mong đợi của xã hội, văn hóa, phong tục, tập quán: Các mong đợi của xã hội, văn hóa, phong tục tập quán tại nơi doanh nghiệp đang kinh doanh cũng cần được quan tâm xem xét khi xác định mứ tiền lương vì tiền lương phải phù hợp với chi phí sinh hoạt của vùng địa lý.
Các tổ chức công đoàn: Công đoàn là một tổ chức có thế lực mạnh mà các cấp quản trị phải thảo luận với học về các tiêu chuẩn được sử duạng để xếp lương; các mức chênh lệch về tiền lương, các hình thức trả lương… Nếu doanh nghiệp được công đoàn ủng hộ thì các kế hoạch đề ra rất dễ giành thắng lợi
Luật pháp và các quy định của Chính phủ: các điều khoản về tiền lương, tiền công và các phúc lợi được quy định trong Bộ luật Lao động đòi hỏi các tổ chức phải tuân thủ khi xác định và đưa ra các mức tiền lương.
Tình trạng của nền kinh tế: Nền kinh tế đang suy thoái hay đang tăng trưởng nhanh sẽ tạo cho doanh nghiệp có khuynh hướng hạ thấp hoặc tăng lương cho người lao động, Bởi vì, trong điều kiện nền kinh tế suy thoái, nguồn cung về lao động tăng lên, còn trong
điều kiện kinh tế tăng trưởng thì việc làm được tạo ra và cầu về lao động tăng
9.2. Hệ thống trả công lao động
9.2.1. Hệ thống tiền lương thống nhất của Nhà nước
a. Các yếu tố của một chế độ tiền lương cấp bậc
Chế độ tiền lương cấp bậc là toàn bộ những quy định của Nhà nước để trả lương cho người lao động căn cứ vào chất lượng và điều kiện lao động. Chế độ này được áp dụng đối với lao động trực tiếp và trả lương theo kết quả lao động thể hiện qua số lượng và chất lượng.
Để trả lương một cách đúng đắn và công bằng cần căn cứ vào số lượng và chất lượng lao động. Như vậy muốn xác định đúng đắn tiền lương cho một loại công việc, cần phải xác định rõ số lượng và chất lượng lao động nào đó đã tiêu hao để thực hiện công việc đó. Ngoài ra cũng phải xác định điều kiện lao động của công việc cụ thể đó.
Nội dung chế độ tiền lương cấp bậc gồm:
Yếu tố 1- Thang lương: Là bản xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những lao động cùng một nghề hoặc nhóm nghề giống nhau, theo trình độ lành nghề (xác định theo bậc) của họ. Những nghề khác nhau sẽ có những thang lương tương ứng khác nhau. Thang lương gồm:
Bậc lương là bậc phân biệt về trình độ lành nghề của lao động và được xếp từ thấp
đến cao (bậc cao nhất có thể là bậc 3, bậc 6, bậc 7 ...).
Hệ số lương chỉ rõ ở một bậc nào đó (lao động có trình độ lành nghề cao), được trả lương cao hơn lao động bậc 1 (bậc có trình độ lành nghề thấp nhất hay còn gọi là lao động giản đơn) trong nghề bao nhiêu lần.
Yếu tố 2: Mức lương: là số tiền dùng để trả công lao động trong một đơn vị thời gian phù hợp các bậc trong thang lương
Mức tiền lương các bậc trong các thang, bảng lương được tính như sau: Mi = M1* Ki
Trong đó: Mi: Mức lương của bậc i M1: Mức lương cơ sở
Ki: Hệ số lương bậc i
Yếu tố 3: Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật là văn bản quy định về mức độ phức tạp của công việc và trình độ lành nghề của công nhân ở một bậc nào đó phải có sự hiểu biết nhất
định về mặt kiến thức lý thuyết và phải làm được những công việc nhất định trong thực hành. Độ phức tạp của công việc được hiểu là những đặc tính vốn có của công việc đòi hỏi người lao động có sự hiểu biết nhất định về chuyên môn nghiệp vụ, có kỹ năng, kỹ xảo và kinh nghiệm ở mức cần thiết để thực hiện hoàn thành công việc (do những yêu cầu của công việc) và cấp bậc công nhân (do yêu cầu về trình độ lành nghề đối với họ) và có liên quan chặt chẽ với nhau.
b. Chế độ tiền lương chức vụ.
Chế độ tiền lương chức vụ là toàn bộ những quy định của nhà nước để trả lương