a. Các yêu cầu cơ bản
Cách tính đơn giản, dễ hiểu, rõ ràng để mọi người đều hiểu và kiểm tra được tiền lương của mình.
Trong cơ cấu tiền lương nên có phần ổn định và phần linh hoạt để dễ dàng điều chỉnh khi có sự thay đổi các yếu tố liên quan đến trả công lao động.
Hệ thống tiền lương của doanh nghiệp phải tuân thủ theo yêu cầu của pháp luật và phải thể hiện tính công bằng trong trả lương giữa các doanh nghiệp trong cùng ngành nghề sản xuất kinh doanh.
Trả lương cho nhân viên phải căn cứ vào năng lực và sự cố gắng, đóng góp của nhân viên đối với hoạt động phát triển của doanh nghiệp.
b. Trình tự xây dựng hệ thống trả công lao động
Bước 1: Xem xét mức lương tối thiểu của nhà nước ban hành
Bước này có ý nghĩa nhắc nhở để các doanh nghiệp kiểm tra lại mức lương tối thiểu mà doanh nghiệp phải tuân thủ, nhằm bảo đảm tính hợp pháp của hệ thống tiền công.
Bước 2: Khảo sát các mức lương thịnh hành trên thị trường
Để đưa ra quyết định về mức trả công của doanh nghiệp, cần phải nghiên cứu thị trường để biết được các mức lương trung bình cho từng công việc. Thông tin về tiền công và các phúc lợi của những người lao động khác trong các ngành tương tự hoặc trong cùng một địa phương có thể được thu thập một cách không chính thức qua kinh nghiệm và hiểu
biết của người quản lý nhưng tốt hơn cả là qua các cuộc điều tra chính thức thường được tổ chức bởi các hãng tư vấn.
Bước 3: Đánh giá công việc
Sử dụng hội đồng đánh giá và phương pháp đánh giá phù hợp để đánh giá giá trị của các công việc, để sắp xếp các công việc theo một hệ thống thứ bậc về giá trị từ thấp đến cao hoặc ngược lại. Đánh giá công việc bao gồm:
Tiến hành phân tích công việc Viết các bản mô tả công việc Viết các bản tiêu chuẩn công việc
Đánh giá giá trị của các công việc: Phương pháp xếp hạng; Phương pháp phân loại; Phương pháp cho điểm; Phương pháp so sánh yếu tố
Sắp xếp các công việc thành một hệ thống thứ bậc của công việc.
Bước 4: Xác định các ngạch lương
Hầu hết các doanh nghiệp đều xây dựng các ngạch tiền công để đơn giản hóa việc trả công.
Ngạch tiền công (ngạch lương) là một nhóm các công việc dọc theo hệ thống thứ bậc về giá trị của các công việc và được trả cùng một mức tiền công.
Trong công ty, có thể có 6,8 hay 10,12 thậm chí tới 15,20 ngạch lương.
Bước 5: Xác định mức tiền công (mức lương) cho từng ngạch
Mức tiền công cho từng ngạch được xác định bằng mức tiền công của 1 công việc then chốt trong ngạch (phương pháp xếp hạng) hoặc mức tiền công trung bình của các công việc trong ngạch (phương pháp so sánh yếu tố).
Ngoài ra, mức tiền công cho từng ngạch cũng có thể xác định bằng đường tiền công đi qua điểm giữa của các ngạch lương (Phương pháp cho điểm)
Để khuyến khích các cá nhân người lao động, thay vì sử dụng một mức tiền công duy nhất cho các công việc trong ngạch, nhiều doanh nghiệp thiết kế một khoảng tiền công để trả công cho những người lao động khác nhau cùng thực hiện các công việc trong ngạch.
Ngạch tiền công có thể được phân chia thành các bậc cố định tạo thành thang lương hoặc có thể không được phân chia (không có thang lương)
Bước 6: Phân chia thành nhiều bậc lương.
Tương tự như cách thiết kế các thang lương trong hệ thống thang, bảng lương của nhà nước, ngạch tiền công có thể được chia thành bậc theo ba cách sau:
Tăng đều đặn (tỷ lệ tăng ở các bậc bằng nhau)
Tăng lũy tiến (tỷ lệ tăng ở bậc sau cao hơn tỷ lệ tăng ở bậc trước) Tăng lũy thoái (tỷ lệ tăng ở bậc sau thấp hơn tỷ lệ tăng ở bậc trước)