Cũng như các hoạt động quản trị khác trong doanh nghiệp, hoạt động đào tạo cũng cần được đánh giá xem kết quả thu được là gì và rút kinh nghiệm cho những lần tiếp theo.
Các hoạt động đào tạo có đạt mục tiêu đặt ra hay không?
Nhân viên thu được gì từ chương trình đào tạo? Có sự thay đổi ở nhân viên và trong công việc của họ không?
Những vấn đề về kết quả thực hiện công việc trước đào tạo có được giải quyết?
Chi phí và những nỗ lực bỏ ra cho đào tạo có xứng đáng và hợp lý không? Đào tạo mang lại cho doanh nghiệp những gì?
Chương trình đào tạo có cần được thay đổi, cải thiện, bổ sung gì không?
Cần thay đổi những gì trong kế hoạch đào tạo trong tương lai về nội dung, phương pháp, chi phí?
Việc đánh giá hiệu quả đào tạo có thể tiến hành ngay trong quá trình học hay khi khóa học kết thúc. Hiệu quả đào tạo được đánh giá ở những mức độ khác nhau, tương ứng với từng khía cạnh và công cụ tương ứng:
Mức độ Khía cạnh đánh giá Vấn đề quan tâm Công cụ
(1) Phản ứng của người Người học thích chương Bản câu hỏi đánh giá học trình học như thế nào?
(2) Những kiến thức/kỹ Người học học được Bài kiểm tra, bài tập
năng học được những gì tình huống
(3) ứng dụng vào công Người học áp dụng Đo lường kết quả thực việc những điều đã học vào hiện công việc
công việc như thế nào
(4) Kết quả mà doanh Doanh nghiệp thu được Phân tích chi phí bỏ ra nghiệp đạt được gì từ việc đầu tư vào và Lợi ích đạt được
đào tạo?
Bảng 8.2: Mô hình đánh giá kết quả đào tạo của Tiến sĩ Donald Kir Patrick
Để đánh giá phản ứng của người học hay những kiến thức, kỹ năng học được, có thể tiến hành đánh giá ngay trong quá trình đào tạo. Tuy nhiên, để đo lường hiệu quả làm việc thể hiện tại nơi làm việc thì cần phải có khoảng thời gian sau khi kết thúc khóa học. Việc đánh giá này thường phức tạp hơn và đòi hỏi nhiều người tham gia hơn.
Một số phương pháp đánh giá thường được sử dụng là:
Bảng câu hỏi: người học chấm điểm và cho ý kiến về chương trình học.
Thảo luận nhóm với người học: tiếp nhận phản hồi của nhiều người cùng một lúc về khóa học
Bài kiểm tra cuối khóa: kiểm tra người học có nắm bắt được kiến thức như mong muốn không
Quan sát nhân viên tại chỗ: xem những kiến thức và kỹ năng mới có được áp dụng không
Phỏng vấn cấp trên trực tiếp về biểu hiện và kết quả công việc của người học sau khi được đào tạo
Đối với những kỹ năng có thể áp dụng ngay như kỹ năng bán hàng, kỹ năng vận hành máy móc…Có thể đưa ra các tiêu chí đánh giá xem người học có tuân theo các tiêu chí hay có những biểu hiện mong muốn trong công việc thực tế không?
Đối với những kỹ năng mà người học cần phải có khoảng thời gian và điều kiện phù hợp để áp dụng như kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng làm việc nhóm… Có thể yêu cầu người học lập kế hoạch hành động sau khóa học, nêu những hành vi, nhiệm vụ đòi hỏi sử dụng những kỹ năng đã học vào công việc mà họ sẽ thực hiện. Việc đánh giá dự trên những thay đổi mà người học biểu hiện trong công việc và những thay đổi này mang lại kết quả gì cho doanh nghiệp.
NỘI DUNG PHẦN THẢO LUẬN Nội dung 1: Câu hỏi thảo luận
Tại sao phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực? Nêu tác dụng và ý nghĩa của công tác này?
Phân biệt Đào tạo và phát triển?
Trình bày ưu nhược điểm của các phương pháp đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc?
Trình bày trình tự xây dựng một chương trình đào tạo phát triển?
Nội dung thảo luận 2:
A. Hãy lựa chọn phương án trả lời đúng nhất trong các phương án đưa ra?
Đào tạo nguồn nhân lực là:
Cung cấp những kiến thức, kỹ năng theo mong muốn của nhân viên Cung cấp những kiến thức, kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc
Cung cấp những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho phát triển trong tương lai Cung cấp những kiến thức, kỹ năng cho nhân viên khi nhân viên làm việc xảy ra sai sót.
2. Phát triển và đào tạo nguồn nhân lực nhằm mục đích sau, ngoại trừ:
Để đổi mới nguồn nhân lực theo định kỳ, nhằm giúp doanh nghiệp hoạt động trôi chảy.
Để chuẩn bị và bù đắp vào những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống.
Để chuẩn bị cho những người lao động thực hiện được những trách nhiệm và nhiệm vụ mới do có sự thay đổi trong mục tiêu, cơ cấu, chính sách, kỹ thuật công nghệ mới…
Để hoàn thiện khả năng người lao động
Đáp ứng yêu cầu công việc
Đáp ứng nhu cầu học tập phát triển của người lao động Tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp
Giải quyết lao động dôi dư
4. Khi xác định nhu cầu đào tạo cần xem xét các yếu tố sau:
a. Nhu cầu của tổ chức, mong muốn của nhân viên, thay đổi của môi trường bên ngoài b. Kết quả thực hiện công việc của nhân viên, kinh phí dành cho đào tạo c. Mong muốn của nhân viên, những thay đổi của môi trường bên ngoài Nhu cầu của tổ chức, kết quả thực hiện công việc của nhân viên, những thay đổi của môi trường bên ngoài
Mục tiêu đào tạo của doanh nghiệp được hiểu là: a. Kết quả đánh giá học viên sau quá trình đào tạo b. Kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo c. Những điểm mạnh, yếu của chương trình đào tạo
d. So sánh kết quả mong muốn với kết quả đạt được trong thực tế
Hoạt động nào sau đây thuộc giai đoạn xác định nhu cầu đào tạo: a. Xác định những điểm mạnh, yếu của chương trình đào tạo
b. Dự tính chi phí cho việc giảng dạy c. Quyết định sẽ đào tạo ai.
d. Xác định bộ phận nào cần được đào tạo, cần đào tạo bao nhiêu người
Kinh phí đào tạo không bao gồm:
Thù lao cho giáo viên giảng dạy
Thù lao cho cố vấn, cho các bộ phận tổ chức, phục vụ đào tạo Chi phí nguyên vật liệu dùng cho học tập
Chi phí cơ hội của nhân viên
Nhận định nào sau đây là sai khi lựa chọn giáo viên để thực hiện khóa đào tạo: Chỉ nên sử dụng giảng viên là người trong doanh nghiệp vì họ mới nắm được thực tế của doanh nghiệp
Có thể lựa chọn các giáo viên từ người trong biên chế của doanh nghiệp hoặc thuê ngoài
Có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và những người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp.
Giảng viên bên ngoài thường có kiến thức hệ thống, cập nhật và cách truyền đạt tốt
9. Nhược điểm của đào tạo trong công việc là:
Học viên làm việc và có thu nhập trong khi học
Học viên bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người dạy Chi phí đào tạo thấp
Hoạt động nào sau đây thuộc giai đoạn Đánh giá kết quả đào tạo a. Dự tính chi phí cho việc giảng dạy
b. Đánh giá xem người học có áp dụng những điều đã học vào thực tế công việc không
c. Xác định những kỹ năng cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo
Xác định bộ phận nào cần được đào tạo, cần đào tạo bao nhiêu người
B. Những nhận định sau là ĐÚNG hay SAI? Giải thích ngắn gọn
1. Mọi người lao động không đủ năng lực thực hiện công việc thì cần đào tạo. 2. Chi phí dành cho đào tạo sẽ quyết định lựa chọn phương pháp đào tạo.
3. Để sử dụng nhân lực có hiệu quả sau đào tạo không chỉ có vai trò của người lao động.
4. Đào tạo là giải pháp duy nhất khi người lao động không thực hiện nhiệm vụ được
giao.
5. Đào tạo tại nơi làm việc thường đơn giản ít tốn kém.
BÀI TẬP ỨNG DỤNG CHƯƠNG
Tình huống: TRIẾT LÝ DÙNG NGƯỜI CỦA SONY
Triết lý trong kinh doanh của Sony, tập đoàn điện tử hàng đầu thế giới luôn là: “Doanh nghiệp sẽ thành công nếu mọi nhân viên trong doanh nghiệp đều có đầy đủ những kỹ năng cần thiết để hoàn thành công việc theo đúng yêu cầu”.
Sony luôn coi trọng khả năng làm việc của các nhân viên. Theo hãng thì một sản phẩm được làm ra sẽ chỉ hoàn hảo nếu do những “người thợ” thật sự lành nghề làm ra bằng cả tài năng và tâm huyết của mình.
Sony luôn muốn các nhân viên của mình có năng lực hoàn thành công việc một cách hoàn hảo nhất. Làm việc tại Sony các nhân viên sẽ được trả lương xứng đáng theo năng lực. Sony sẽ không hề tiếc tiền để giữ chân một nhân viên giỏi.
Một số nhân viên của Sony hẳn chưa thể có ngay những kỹ năng cần thiết và Sony sẵn sàng cho họ tham gia các khóa đào tạo phù hợp với trình độ của từng người. Phần lớn nhân viên đều đánh giá tốt những cơ hội được học hỏi thêm như vậy và chính là động cơ để họ có thể làm việc có hiệu suất cao hơn.
Sau đây là hai hình thức đào tạo phổ biến nhất của Sony:
Đào tạo trên thực hành công việc: Đây là hình thức đào tạo kỹ năng mới cho
Các khóa đào tạo ngoài: Hình thức đào tạo này tốn kém hơn và chỉ phù hợp với
các kỹ năng phức tạp.
Ngoài ra, trong công tác tổ chức, quản lý nhân sự của Sony thì không thể thiếu yêu cầu đánh giá kết quả công việc. Mục đích của việc đánh giá kết quả công việc là để cải thiện hiệu suất làm việc.
Đánh giá kết quả công việc của nhân viên luôn là một việc không dễ dàng.
Tuy nhiên, Sony cho rằng nếu hãng đã có sẵn bản tả công việc chi tiết và thông báo rõ yêu cầu công việc cho nhân viên thì mọi việc sẽ thuận lợi hơn nhiều.
Nếu nhân viên của Sony hoàn thành xuất sắc một công việc nào đó, Sony sẽ thông báo cho họ biết càng sớm càng tốt bằng cách thể hiện sự đánh giá cao kết quả làm việc của họ. Nếu nhân viên làm một việc nào đó chưa tốt, Sony cũng giải thích rõ vấn đề cho nhân viên để họ có cơ hội sửa sai.
Sony cũng tìm hiểu xem liệu nhân viên đã hiểu rõ yêu cầu nhiệm vụ cần hoàn thành và kết quả cần có hay chưa. Nếu nhân viên đó đã thực sự hiểu rõ nhiệm vụ của mình thì Sony sẽ tiến hành kiểm tra lại năng lực làm việc của họ.
Sony luôn nghĩ tới kế hoạch đào tạo thêm cho nhân viên. Đồng thời, trong
buổi trao đổi này, các nhà quản lý của hãng cũng nêu rõ Sony chờ đợi có được kết quả làm việc như thế nào ở nhân viên và thời hạn cho công việc đó là bao lâu. Nếu kết quả làm việc của nhân viên này sau một thời gian vẫn không tiến triển tốt hơn thì có thể chấm dứt hợp đồng lao động với nhân viên đó.
Câu hỏi:
Bạn hãy làm rõ triết lý dung người của Sony và bình luận triết lý đó. Hãy rút ra bài học về hoạt động quản trị trong tình huống trên.
HƯỚNG DẪN TỰ HỌC Ở NHÀ
Vai trò của đào tạo, phát triển nhân lực? Trình bày các hình thức đào tạo? Phân tích các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo?
Nêu nội dung đánh giá hiệu quả đào tạo?
Tìm hiểu công tác đào tạo phát triển của một doanh nghiệp cụ thể. Chuẩn bị Chương 9: Thù lao lao động.
CHƯƠNG 9: THÙ LAO LAO ĐỘNG MỤC ĐÍCH CỦA CHƯƠNG
Sau khi nghiên cứu và học tập chương này, sinh viên cần nắm được:
Hiểu khái niệm, cơ cấu của thù lao lao động; các yếu tố ảnh hưởng của hệ thống thù lao lao động
Hiểu được Hệ thống trả công lao động, nắm được trình tự xây dựng hệ thống trả công của doanh nghiệp.
Hiểu được các hình thức trả công lao động, phân biệt rõ ranh giới các hình thức trả công này để áp dụng trong việc phân phối thu nhập cho người lao động một cách hợp lý.
Hiểu rõ nội dung chương trình khuyến khích tài chính và chương trình phúc lợi cho người lao động
NỘI DUNG CHÍNH