4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
2.3.2.1 Tính công bằng của các cơ hội xin việc
Đánh giá tính công bằng của các cơ hội xin việc, nghiên cứu tiến hành đánh giá xem chính sách đánh giá nhân viên của ABBANK Huế có thật sự rõ ràng và công khai hay không. Một chính sách đánh giá nhân viên rõ ràng và công khai sẽ tạo công bằng trong cơ hội việc làm, cơ hội được thăng tiến cho nhân viên đang làm việc tại Ngân hàng, góp phần đảm bảo chất lượng công tác tuyển dụng tại Ngân hàng.
Nghiên cứu tham khảo ý kiến các cán bộ nhân viên chính thức đang công tác tại ABBANK Huế, có loại trừ một số cán bộ lãnh đạo để đảm bảo tính tin cậy và khách quan. Kết quả thu được thể hiện qua biểu dồ sau:
0 0.00 7 17.50 18 45.00 15 37.50 0 0.00 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45
rất rõ ràng rõ ràng trung lập không rõ ràng rất không rõ ràng
Mức độ rõ ràng của chính sách đánh giá nhân viên
Số NV Tỷ lệ %
(Nguồn: thu thập dữ liệu sơ cấp và xử lý bằng phần mềm Excel)
Biểu đồ 1: Mức độ rõ ràng của chính sách đánh giá nhân viên
Trong tổng số 40 ý kiến tham khảo cho thấy: Không có nhân viên nào cho rằng chính sách đánh giá nhân viên của Ngân hàng là rất rõ ràng, có 7 người cho rằng nó rõ ràng (chiếm 17,50%), 15 người thì cho rằng ngược lại (chiếm 37,50%) và 18 người cho ý kiến trung lập (chiếm 45,00%).
Như vậy, chỉ có một bộ phận nhỏ cán bộ nhân viên (chiếm tỷ lệ 17,50%) cho rằng chính sách đánh giá của Ngân hàng là rõ ràng và công khai. Thực tế này hoàn toàn có thể dẫn đến việc thông tin được nêu trong “Danh mục thông tin nhân viên” khó được đảm bảo tính chính xác, hoàn toàn có thể xảy ra tình trạng đánh giá nhân viên theo cảm tính. Khi công tác đánh giá nhân viên không thật sự rõ ràng và được công khai thì sự công bằng đối với các cơ hội xin việc khó được đảm bảo, chất lượng các ứng viên được tuyển mộ từ nguồn nhân lực bên trong Ngân hàng không đạt hiệu quả cao, dẫn tới chất lượng ứng viên được tuyển chọn không tốt, gây các hậu quả về sau như: chi phí phải đào tạo thêm, chi phí tuyển chọn lại và chi phí thiệt hại do làm sai công việc.