4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
2.3.2.3 Đánh giá về thực tế công việc
Trong quá trình tuyển mộ nhân lực, người xin việc được Ngân hàng giới thiệu về công việc thực tế, môi trường làm việc và các chế độ khác. Nếu thực tế công việc không đảm bảo như những thông tin mà người xin việc được cung cấp thì hiệu quả công việc có thể bị giảm sút bởi phát sinh tâm lý chán nản, thất vọng từ phía người lao động. Hệ quả xấu nhất của tình trạng này là các thiệt hại về tài chính do sai sót công việc và hiện tượng bỏ việc, nhảy việc của cán bộ nhân viên. Xảy ra bỏ việc và nhảy việc tạo những khó khăn đối với Ngân hàng về nhiều mặt như: các hoạt động về công tác nhân sự, tiến độ công việc, chi phi tài chính,...
Nghiên cứu tham khảo ý kiến của cán bộ nhân viên đang công tác và ứng viên đang thử việc tại Ngân hàng, được ABBANK Huế tuyển dụng. Số lượng người được hỏi bao gồm: 37 cán bộ nhân viên chính thức và 5 ứng viên đang giai đoạn thử việc.
Kết quả nghiên cứu thể hiện ở biểu đồ sau:
18 42.86 24 57.14 0 0.00 0 0.00 0 0.00 0 10 20 30 40 50 60
rất hài lòng hài lòng trung lập không hài lòng
rất không hài lòng
Mức độ hài lòng của nhân viên về thực tế công việc
Số NV Tỷ lệ %
(Nguồn: thu thập dữ liệu sơ cấp và xử lý bằng phần mềm Excel)
Biểu đồ 3: Mức độ hài lòng của nhân viên về thực tế công việc
Nhìn vào biểu đồ ta thấy: có 18 cán bộ nhân viên/ứng viên đánh giá rất hài lòng về thực tế công việc (chiếm tỷ lệ 42,86%) và 24 người còn lại đánh giá hài lòng (chiếm 57,14%). Như vậy, tất cả cán bộ nhân viên và ứng viên được hỏi ý kiến đều
cho rằng họ hài lòng về thực tế công việc so với những gì mà họ được giới thiệu trước đó. Có thể đánh giá rằng ABBANK Huế đang thực hiện chính sách truyền thông khá “chân thật”, điều này chắc chắn sẽ có những tác dụng tích cực tạo động lực công việc cho người lao động, hạn chế các nguy cơ bỏ việc, nhảy việc trong Ngân hàng,... Đây là một yếu tố góp phần đảm bảo chất lượng công tác tuyển dụng tại Ngân hàng.
Kết luận chương 2:
Qua các phân tích và đánh giá về chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng TMCP An Bình - Chi nhánh Huế, có thể nhận thấy công tác này chưa thật sự đạt hiệu quả và còn có nhiều vấn đề cần thiết phải quan tâm. Thực tế, kết quả công tác tuyển dụng hai năm qua vẫn chưa đạt được các mục tiêu và kế hoạch về: số lượng hồ sơ nhận được trong quá trình tuyển mộ, chất lượng hồ sơ, chi phí tài chính, số lượng người lao động được tuyển,... và buộc Ngân hàng phải tuyển dụng bổ sung trong năm 2011 để đáp ứng kịp thời nhu cầu về nhân lực.
Quá trình tuyển mộ nhân lực tại ABBANK Huế có một số vấn đề chưa hiệu quả như sau:
- Việc xác định nguồn tuyển mộ bằng hình thức căn cứ vào Danh mục thông tin nhân viên chưa đạt hiệu quả thiết thực bởi Ngân hàng chưa xây dựng được một chính sách đánh giá nhân viên rõ ràng, điều này ảnh hưởng đến tính công bằng của các cơ hội xin việc, tác động chung đến cả quá trình tuyển dụng.
- Hoạt động truyền thông đạt kết quả tốt nhưng chưa có hiệu quả thật sự. - Công tác thu nhận hồ sơ người xin việc vẫn còn sơ sài và chưa hiệu quả, tạo nên nhiều thiếu sót.
- Các phương pháp tuyển mộ mà ABBANK Huế đang sử dụng chỉ có hiệu quả thu hút được người xin việc ứng tuyển vào các vị trí nhân viên, chưa thật sự có ý nghĩa đối với các vị trí chức danh quản lý.
Phương pháp tuyển mộ chưa hợp lý, công tác tổ chức, kết hợp với hoạt động truyền thông chưa phù hợp là các nguyên nhân dẫn đến sự lãng phí và gia tăng về chi phí tài chính, ảnh hưởng đến chất lượng quá trình tuyển chọn và các ứng viên được tuyển chọn.
Quá trình tuyển chọn nhân lực tại Ngân hàng tồn tại những vấn đề chưa có hiệu quả thực tế và cần thiết phải có sự thay đổi:
- Hoạt động tổ chức thi tuyển nghiệp vụ của Ngân hàng đơn thuần kiểm tra các ứng viên về kiến thức lý thuyết, chưa có các đánh giá cụ thể về kỹ năng nghiệp vụ thực tế.
- Ở bước thi phỏng vấn tuyển chọn, Hội đồng phỏng vấn chỉ có thể thu thập được các thông tin khái quát, chưa đánh giá sát thực tế nghiệp vụ bởi không có sự tham gia đánh giá của lãnh đạo trực tiếp của ứng viên.
- Việc tổ chức và bố trí thời gian phỏng vấn tuyển chọn chưa hợp lý còn gây ra các áp lực đối với Hội đồng tuyển chọn, ảnh hưởng đến quyết định đánh giá ứng viên,...
Tất cả các yếu tố đó đều có tác động không tốt, ảnh hưởng đến chất lượng các ứng viên được tuyển chọn, chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực.
Tuy nhiên, công tác tuyển dụng nhân lực mà ABBANK Huế đang thực hiện trong thời gian qua vẫn đạt được những hiệu quả nhất định:
- Thứ nhất, các quảng cáo tìm kiếm người xin việc đã thật sự có tác dụng thu hút người lao động, góp phần khẳng định hơn nữa vị thế và thương hiệu ABBANK.
- Thứ hai, thủ tục thực hiện công tác tuyển dụng tại Ngân hàng được đánh giá là tạo nhiều điều kiện thuận lợi cho người xin việc, Ngân hàng tạo được sự tin tưởng và hình ảnh của mình đối với người lao động, tạo các hiệu ứng tích cực cho cả quả quá trình tuyển dụng.
- Thứ ba, các yếu tố về thời gian tổ chức thực hiện quá trình tuyển dụng được đảm bảo tạo ra sự thống nhất liên tục trong hoạt động của Ngân hàng, không xảy ra tình trạng gián đoạn hoặc các thiệt hại về chậm trễ trong công việc,...
Như vậy, nếu có các quan tâm cần thiết và giải pháp hợp lý về những hoạt động chưa hiệu quả, kết hợp với những thành công đã đạt được thì chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực tại ABBANK Huế sẽ được nâng cao trong thời gian tới.
CHƯƠNG 3:
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG
TMCP AN BÌNH - CHI NHÁNH HUẾ