4. Phương pháp nghiên cứu
2.2.Thực trạng nguồn nhân lực tại công ty
2.2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực
Gần 27 năm kể từ ngày khôi phục lại Nhà máy Vôi Long Thọ, Đảng bộ Công ty Cổ phần Long Thọ đã lãnh đạo đơn vị nỗ lực phấn đấu thực hiện thắng lợi toàn diện nhiệm vụ chính trị của Đảng và Nhà nước giao cho: Xây dựng đội ngũ công nhân tu dưỡng ý chí cách mạng, hăng hái lao động sản xuất, đẩy mạnh phong trào thi đua "Năng suất, chất lượng và hiệu quả kinh tế". Cùng với sự nỗ lực đó, nguồn nhân lực của Công ty không ngừng phát triển cả về số lượng.
Bảng 6: Tình hình nhân lực tại Công ty Cổ phần Long Thọ Huế năm 2012 VỊ TRÍ LÀM VIỆC Phòng tổ chức- hành chính % Phòng kế hoạch-thị trường % Phòng tài chính-kế toán % Phòng bán hàng % Phòng kĩ thuật % Khác % TRÌNH ĐỘ Trên đại học 1 8,3 1 16,7 1 8,33 0 0 2 22 0 0 5 Đại học 5 42 5 83,3 8 66,7 13 48 7 78 7 88 45 Cao đẳng 2 17 0 0 0 0 7 26 0 0 1 13 10 Trung cấp 4 33 0 0 3 25 7 26 0 0 0 0 14 TỔNG 12 6 12 27 9 8 74 GIỚI TÍNH Nam 9 75 4 66,7 3 25 14 52 5 56 6 75 41 Nữ 3 25 2 33,3 9 75 13 48 4 44 2 25 33 TỔNG 12 6 12 27 9 8 74
2.2.2. Công tác tạo động lực làm việc tại công ty
Nội dung công việc
Công ty có đội ngũ Nhân viên có độ tuổi từ 25 đến 40 tuổi chiếm đa số. Những người trên 50 tuổi rất ít. Hầu hết họ là những người được đào tạo từ các trường đại học, cao đẳng. Vì vậy họ có chuyên môn, tay nghề cao. Khi làm việc tại công ty, ban lãnh đạo và phòng tổ chức – hành chính sẽ phân họ vào các phòng ban, bộ phận theo đúng ngành nghề được đào tạo. Việc phân công công việc đúng ngành nghề, đúng lĩnh vực sẽ giúp nhân viên phát huy khả năng của mình.
Công ty luôn tổ chức tuyển dụng nhân sự đúng quy trình và việc mô tả công việc, phân quyền lợi, nhiệm vụ luôn được phân công một cách rõ ràng cho các nhân viên.
Việc làm này sẽ giúp người lao động hình dung được công việc cũng như trách nhiệm, quyền hạn của mình đến đâu, giúp cho quá trình làm việc diễn ra trôi chảy, và nếu có vấn đề thắc mắc cũng nhanh chóng được giải quyết.
Tất cả các công việc đều được trang bị các thiết bị cần thiết để đảm bảo công việc được tiến hành suôn sẻ, nhanh chóng. Công ty luôn cố gắng tạo điều kiện làm việc không tạo áp lực cao cho nhân viên.
• Môi trường làm việc
Đặc thù sản xuất của công ty trong môi trường khá ô nhiễm nên công ty luôn cố gắng tiết giảm ô nhiễm đó bằng cách trồng cây xanh và bảo hộ cho người lao động. Nhân viên văn phòng được trang bị máy lạnh và đầy đủ tiện nghi giúp làm việc thoải mái.
• Lương, thưởng
Lương khoán theo tháng, tùy năng lực của nhân viên mà công ty xếp lương khoán theo từng người. Công ty có chế độ thưởng hằng năm vào các ngày 30/4, 1/5, 2/9, tết Âm lịch, Dương lịch và ngày thành lập công ty.
Công ty có chế độ 3 năm tăng lương 1 lần.
• Phúc lợi
Công ty đảm bảo thực hiện các phúc lợi bắt buộc theo quy định của pháp luật cho tất cả các nhân viên chính thức bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế. Việc giải quyết cho nhân viên được nghỉ phép khi ốm đau, thai nghén luôn kịp thời và công bằng. Được công ty thăm hỏi khi ốm đau, có người thân mất hay gia đình có hoàn cảnh.
Công ty vẫn còn hạn chế về việc ít tổ chức các cuộc hội thao văn nghệ, du lịch cho nhân viên.
• Cấp trên
Ban lãnh đạo và cán bộ quản lý là những người tận tình trong công việc, có tác phong chuyên nghiệp. Họ luôn thăm hỏi nhân viên và hỗ trợ nhân viên trong công việc. Tuy nhiên lãnh đạo và cán bộ quản lý vẫn luôn là những người nghiêm khắc và gắt gao trong công việc, vì họ muốn nhân viên công ty của mình hoạt động của hiệu quả.
• Đồng nghiệp
Nhân viên công ty được làm việc trong bầu không khí vui vẻ giữa các cán bộ nhân viên. Hầu hết mọi người đều có thái độ vui vẻ, thân thiện, hòa đồng với đồng nghiệp. Sự khác biệt về trình độ và công việc trong công ty dẫn tới việc có khoảng cách giữa các bộ phận với nhau.
• Đào tạo, thăng tiến
Nhân viên có tài năng và đóng góp sẽ được ghi nhận đề bạt vào các vị trí cao hơn trong công ty. Có các chính sách đưa công nhân viên theo học các khóa huấn luyện nghiệp vụ, tu nghiệp.
2.3. Phân tích ý kiến đánh giá của nhân viên về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại Công ty Cổ Phần Long Thọ Huế động lực làm việc tại Công ty Cổ Phần Long Thọ Huế
2.3.1. Đặc điểm tổng thể điều tra
Đề tài thực hiện dựa trên cơ sở điều tra toàn bộ nhân viên làm việc tại Công ty Cổ Phần Long Thọ Huế. Nhân viên của công ty bao gồm 74 người. Trong thời gian khảo sát, tổng số phiếu phát ra là 74 phiếu, tổng số phiếu thu vào là 74 phiếu, chiếm 100% trên tổng số phiếu phát ra. Toàn bộ các phân tích, đánh giá trong nghiên cứu đều dựa trên kết quả của 74 phiếu thu về.
Thông qua bảng số liệu ta có thể tóm tắt các đặc trưng của các đối tượng nhân viên như sau:
Trong tổng số 74 nhân viên tham gia phỏng vấn có 41 nhân viên nam chiếm 55% tổng số nhân viên và 33 nhân viên nữ chiếm 45% trong tổng thể. Qua đó ta thấy tỷ lệ cũng không chênh lệch quá cao giữa nhân viên nam và nhân viên nữ. Điều này được giải thích theo vị trí và đặc thù của công việc, trong đó bộ phận kế toán thì thành phần chiếm chủ yếu là nhân viên nữ, còn nam nhân viên tập trung chủ yếu ở bộ phận kĩ thuật, còn lại các bộ phận khác thì tỷ lệ nam nữ không chênh lệch nhiều.
Biểu đồ 1: Tổng thể phân chia theo giới tính
Theo kết quả khảo sát ta thấy phần lớn nhân viên làm việc trong công ty có thời gian công tác từ 10 năm trở lên chiếm 64% trong tổng thể, tương ứng với 47 người. Tiếp đến là nhóm nhân viên có thâm niên từ 3-10 năm, chiếm 27% trong tổng thể (ứng với 20 người), còn lại số nhân viên làm việc tại công ty dưới 3 năm chiếm 9% (ứng với 7 người). Qua đó có thể thấy đa số nhân viên trong công ty là những người có kinh nghiệm và có thời gian gắn bó khá lâu với công ty.
Biểu đồ 2: Tổng thể phân chia theo thời gian công tác (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Theo vị trí làm việc, bộ phận chiếm tỷ lệ lớn nhất trong tổng thể là phòng bán hàng với 27 nhân viên chiếm 37%. Điều này cho thấy công tác bán hàng, tiêu thụ sản phẩm rất được công ty chú trọng. Đó là lý do khiến sản lượng tiêu thụ hàng năm tăng cao đem lại doanh thu và lợi nhuận cao cho công ty. Thực tế cũng đã cho thấy điều đó, trong năm 2012, doanh thu của công ty đạt trên 95 tỷ đồng và lợi nhuận thuần đạt trên 18 tỷ đồng. Phòng tổ
chức – hành chính và phòng tài chính – kế toán với 12 nhân viên trong mỗi phòng, cùng chiếm 16% trong tổng thể. Tiếp đó là phòng kĩ thuật chiếm 12%, các phòng khác chiếm 11% và cuối cùng là phòng kế hoạch thị trường chiếm 8%.
Biểu đồ 3: Tổng thể phân chia theo vị trí làm việc
Theo trình độ văn hóa đa số nhân viên trong công ty có trình độ đại học, gồm 45 người chiếm 61%. Do đó đây là bộ phận lao động quan trọng, quyết định đến sự thành công hay thất bại của công ty. Số nhân viên có trình độ trên Đại học chỉ có 5 người chiếm tỉ lệ 7% nhưng đây cũng là lực lượng lao động cốt lõi của công ty. Còn lại, số nhân viên có trình độ Cao đẳng là 10 người chiếm 13% và có trình độ Trung cấp là 14 người chiếm 19%.
Biểu đồ 4: Tổng thể phân chia theo trình độ văn hóa
Phân theo thu nhập, hầu hết nhân viên có thu nhập từ 3 đến trên 7 triệu một tháng, mức 3 – 5 triệu chiếm đến 43%, 5 – 7 triệu chiếm 26%, còn trên 7 triệu cũng
chiếm 23%. Điều này rất hợp lý khi đa số nhân viên của công ty là những người đã có thời gian gắn bó với công ty khá lâu dài, đồng thời lương của công ty cứ 3 năm tăng lương một lần. Còn số ít là nhân viên trẻ mới vào làm chưa lâu nên mức lương khởi điểm thấp dưới 3 triệu, chỉ chiếm 8%.
Biểu đồ 5: Tổng thể phân chia theo thu nhập 2.3.2. Độ tin cậy của thang đo
Như đã trình bày ở chương cơ sở lý thuyết, mười nhân tố đã được đưa vào nghiên cứu về động lực làm việc là:
+ Công nhận đóng góp cá nhân + Bổn phận cá nhân
+ Sự đồng cảm với cá nhân người lao động + An toàn trong công việc
+ Thu nhập
+ Sự thích thú trong công việc
+ Thăng tiến và phát triển nghề nghiệp + Trung thành cá nhân
+ Điều kiện làm việc và kỷ luật làm việc.
Vì các khía cạnh cụ thể (các chỉ số) đánh giá sự thỏa mãn từng nhân tố được thể hiện qua các câu hỏi nghiên cứu lại được lấy từ định nghĩa của từng nhân tố và tổng hợp từ các nghiên cứu trước đây về động lực làm việc. Do đó, việc kiểm định độ tin cậy của các thang đo này đối với các nhân tố mà chúng cấu thành là hết sức cần thiết.
Đề tài sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha để đo lường độ tin cậy của thang đo. Hệ số Cronbach’s alpha được sử dụng nhằm loại các biến không phù hợp. Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) thì nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng khi Cronbach’s alpha từ 0.8 đến gần 1 thì thang đo lường là tốt, từ 0.6 đến gần 0.8 là sử dụng được. Đối với nghiên cứu này, nhằm đảm bảo độ tin cậy của thang đo chỉ những nhân tố nào có Cronbach’s alpha lớn hơn 0.6 thì mới được xem là thang đo có độ tin cậy và được giữ lại. Ngoài ra, mối quan hệ tương quan biến tổng cũng được xem xét, chỉ những biến nào có hệ số lớn hơn 0.3 mới được giữ lại.
Tiến hành kiểm định Cronbach’s Alpha cho 10 yếu tố:
Bảng 7: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha Chỉ tiêu Tương quan biến tổng Alpha nếu loại biến này
Công nhận đóng góp cá nhân Alpha = 0.609
Những ý kiến và ý tưởng hay được công nhận và được
nhận phần thưởng xứng đáng. 0.467 0.447 Các chỉ tiêu xét thưởng rõ ràng. 0.402 0.552 Các chỉ tiêu xét thưởng công bằng. 0.401 0.535
Bổn phận cá nhân Alpha = 0.934
Thực hiện công việc đã cam kết với công ty. 0.853 0.914 Thưc hiện đúng nội quy, quy chế. 0.834 0.928 Thực hiện công việc cấp trên giao cho. 0.910 0.068
Sự đồng cảm với cá nhân người lao động Alpha = 0.777
Công ty luôn lắng nghe ý kiến. 0.534 0.746 Được công ty chúc mừng vào những ngày lễ quan trọng
trong năm. 0.559 0.733
Được công ty thăm hỏi khi ốm đau. 0.587 0.723 Công ty thăm hỏi và chia sẻ khi gia đình gặp khó khăn. 0.652 0.686
An toàn công việc Alpha= 0.837
Công ty đảm bảo an toàn công việc. 0.746 0.736 Công ty đảm bảo một công việc ổn định. 0.760 0.713 Công ty đảm bảo các thiết bị an toàn lao động tốt. 0.608 0.869 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Thu nhập Alpha=0.812
Mức lương phù hợp với công sức bỏ ra. 0.517 0,816 Công ty thực hiện nghiêm chỉnh các khoản phụ cấp. 0.607 0,776 Công ty thực hiện tốt các chế độ phúc lợi. 0.731 0,718 Công ty thực hiện chính sách xét thưởng hợp lý. 0.680 0,741
Sự thích thú trong công việc Alpha = 0.798
Nhiệm vụ và trách nhiệm công việc được xác định rõ ràng. 0.628 0.740 Công việc phù hợp với khả năng, trình độ. 0.608 0.748 Cân bằng giữa cuộc sống riêng tư và nghề nghiệp. 0.661 0.722 Công việc phù hợp với những dự định tương lai. 0.553 0.780
Thăng tiến và phát triển nghề nghiệp Alpha = 0.875
Công ty thường xuyên đào tạo và huấn luyện trong công
việc. 0.698 0,854
Tạo điều kiện học tập để nâng cao kĩ năng. 0.831 0,799 Các chương trình đào tạo tương đối tốt. 0.700 0,855 Tạo cơ hội thăng tiến cho người có năng lực. 0.720 0,848
Trung thành cá nhân Alpha = 0.865
Công ty tạo điều kiện gắn bó lâu dài. 0.739 0.814 Không cung cấp thông tin ra bên ngoài nếu không được
cho phép. 0.737 0.819
Công ty tạo được sự tin tưởng. 0.757 0.797
Điều kiện làm việc Alpha = 0.679
Được cung cấp đầy đủ phương tiện, máy móc và thiết bị. 0.549 0.591
Ánh sáng. 0.501 0.598
Không gian. 0.608 0.548
Bầu không khí làm việc. 0.510 0.594
Sự đối xử của cấp trên. 0.121 0.780
Kỷ luật làm việc Alpha = 0.716
Các hình thức kỷ luật hợp lý. 0.679 0,452 Người giám sát giúp công việc tốt hơn. 0.462 0.734 Kỷ luật của công ty giúp ý thức hơn trong công việc. 0.490 0,680
(Nguồn: Kết quả xử lý SPSS)
Theo kết quả kiểm định ở bảng trên ta thấy, tất cả các nhân tố của mô hình nghiên cứu đều có Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,6. Thậm chí có một số nhân tố có Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,8; có nghĩa là thang đo đo lường tốt. Và tất cả các hệ số
tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.3 ngoại trừ khía cạnh “Sự đối xử của cấp trên” là có hệ số bé hơn 0.3 (chỉ đạt 0.121). Quan sát thấy, khi loại khía cạnh này, nhân tố “Điều kiện làm việc” sẽ có Cronbach’s Alpha là 0.780 lớn hơn Cronbach’s Alpha ban đầu. Như vậy khía cạnh “Sự đối xử của cấp trên” sẽ bị loại khỏi mô hình.
Như vậy tất cả 10 nhân tố của mô hình đều thỏa mãn điều kiện và được sử dụng cho phân tích tiếp theo.
2.3.3. Phân tích nhân tố
Phân tích nhân tố là tên chung một nhóm các thủ tục được sử dụng chủ yếu để thu nhỏ và tóm tắt dữ liệu. Trong nghiên cứu, chúng ta có thể thu thập một số lượng biến khá lớn và hầu hết các biến này có liên hệ với nhau và số lượng của chúng phải được giảm bớt xuống đến một lượng mà chúng ta có thể sử dụng được (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).
Phân tích nhân tố chỉ được sử dụng khi hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) có giá trị từ 0.5 trở lên, các biến có hệ số truyền tải (factor loading) < 0.5 sẽ bị loại. Điểm dừng Eigenvalue (đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố) lớn hơn 1 và tổng phương sai trích (Cumulative % Extraction Sums of Squared Loadings) lớn hơn 50%.
Phương pháp trích “Principal Axis Factoring” với phép quay “Varimax” được sử dụng trong phân tích nhân tố thang đo các thành phần độc lập.
2.3.3.1. Thang đo các khía cạnh của từng nhân tố tạo động lực làm việc
Sau khi loại nhân tố “Sự đối xử của cấp trên” ở giai đoạn đánh giá độ tin cậy của thang đo (Cronbach’s Alpha), số biến quan ban đầu là 36, nay còn 35 biến của các thành phần độc lập. Quá trình phân tích nhân tố để loại biến trong nghiên cứu này được thực hiện qua 4 lần. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Lần thứ 1: 35 biến được đưa vào phân tích nhân tố. Kết quả: + Hệ số KMO = 0,838 (>0,5), do đó đạt yêu cầu để phân tích nhân tố.
+ Kết quả kiểm định Bartlett’s Test of Sphericity có Sig. = 0, các biến có tương quan với nhau trong tổng thể, sử dụng phân tích nhân tố là thích hợp.
+ Tiêu chuẩn Eigenvalues > 1 đã có 8 nhân tố được tạo ra.
+ Tổng phương sai trích = 73,135% > 50%, cho biết 8 nhân tố này sẽ giải thích được 73,135% biến thiên của dữ liệu.
+ 4 biến “công ty thực hiện tốt các chế độ phúc lợi”, “chỉ tiêu xét thưởng công bằng”, “công ty có hình thức kỷ luật hợp lý” và “ánh sáng phù hợp” bị loại do có hệ số tải nhân tố < 0,5.
Lần thứ 2:
Sau khi loại 4 biến “công ty thực hiện tốt các chế độ phúc lợi”, “chỉ tiêu xét thưởng công bằng”, “công ty có hình thức kỷ luật hợp lý” và “ánh sáng phù hợp”, còn