4. Phương pháp nghiên cứu
2.3.4.4.Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi qui tuyến tính bội
Mô hình thường không phù hợp với dữ liệu thực tế như giá trị R2 thể hiện. Trong tình huống này R2 điều chỉnh từ R2 được sử dụng để phản ánh sát hơn mức độ phù hợp của mô hình hồi qui tuyến tính đa biến (Theo Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Như vậy, để đánh giá độ phù hợp của mô hình ta dùng hệ số xác định R2 điều chỉnh. Hệ số xác định R2 điều chỉnh của mô hình này là 59,5%, thể hiện sáu biến độc lập trong mô hình giải thích được 59,5% biến thiên của biến phụ thuộc sự thỏa mãn về công việc. Với giá trị này thì độ phù hợp của mô hình là khá cao.
Bảng 10: Mô hình tóm tắt sử dụng phương pháp Enter
Mô hình R R2 R2 điều chỉnh Sai số chuẩn của
Thống kê thay đổi R2 thay đổi F thay đổi df1 df2 Mức ý nghĩa F thay đổi Durbin - Waston 1 .789a .622 .595 .45347 .622 22.426 5 68 .000 2.225 (Nguồn: Kết quả xử lý SPSS)
2.3.4.6. Kiểm định giả thiết
Từ phương trình hồi qui tuyến tính, ta có thể thấy động lực làm việc của người lao động tại công ty có sự tác động của 4 nhân tố là “Công việc”, “đào tạo và thăng tiến”, “phúc lợi và môi trường làm việc” và “sự đồng cảm”. Trong đó động lực về “đào tạo và thăng tiến” có ảnh hưởng mạnh nhất, kế đến là động lực về “phúc lợi và môi
trường làm việc”, “công việc” và “sự đồng cảm”. Với đặc điểm công ty thì kết quả của mô hinh là phù hợp.
Ở đây, hệ số chặn β0 = 3,716, có nghĩa là khi không có các yếu tố trong mô hình tác động đến thì động lực làm việc của nhân viên đạt đến mức 3,716, con số này khá cao và gần đạt đến mức 4. Điều này có thể giải thích được dựa vào đặc điểm và tình hình hiện tại ở công ty Cổ phần Long Thọ Huế. Nhân viên có làm việc tốt hay không không chỉ phụ thuộc vào việc tạo động lực làm việc cho họ mà còn phụ thuộc rất nhiều vào trình độ, tay nghề của người lao động, và cơ sở vật chất, trang thiết bị máy móc… Người lao động dù không có động lực lao động thì cũng có thể hoàn thành công việc được giao, vẫn có thể đạt được yêu cầu của nhà quản lý, bởi trong họ vẫn có trách nhiệm với công việc, có trình độ, có tay nghề và có nghĩa vụ phải làm. Họ làm việc theo quán tính và khả năng. Nhân viên của công ty Cổ phần Long Thọ đa số có bằng cấp từ đại học trở lên, làm việc lâu năm, có tay nghề cao và kinh nghiệm dày dặn. Vì gắn bó với công ty lâu dài nên họ có tinh thần trách nhiệm với công ty cao. Chính vì vậy mà khi công ty chưa thực hiện các chính sách tạo động lực, họ cũng có thể hoàn thành tốt công việc của mình. Nhưng khi đó, kết quả của công việc lại không phản ánh đúng được khả năng của họ. Khi làm việc có động lực, không những công việc được hoàn thành mà họ còn làm được tốt hơn rất nhiều. Có thể là hoàn thành công việc sớm hơn thời hạn, có thể làm việc vượt chỉ tiêu đưa ra. Lúc này, khả năng tiềm ẩn của họ được bộc lộ, và chính điều này sẽ giúp doanh nghiệp phát triển, trở nên vững mạnh hơn, tạo được thế cạnh tranh trong bối cảnh nền kinh tế hiện nay.
“Đào tạo và thăng tiến” là một nhân tố có ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc của người lao động (có hệ số hồi quy lớn nhất). Dấu dương của hệ số B có ý nghĩa mối quan hệ giữa nhân tố “Đào tạo và thăng tiến” và động lực làm việc có mối quan hệ cùng chiều. Từ kết qua hồi quy có B= 0,322, mức ý nghĩa < 0,05, nghĩa là khi động lực về “Đào tạo và thăng tiến” tăng lên 1 đơn vị thì động lực làm việc tăng lên tương ứng là 0,322 đơn vị. Vậy giả thiết H4 được chấp nhận.
Sau nhân tố “Đào tạo và thăng tiến” nhân tố ”phúc lợi và điều kiện làm việc” là nhân tố thứ 2 ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc. Dấu dương của hệ số B có ý nghĩa mối quan hệ giữa nhân tố ”phúc lợi và điều kiện làm việc” và động lực làm việc có mối
quan hệ cùng chiều. Từ kết qua hồi quy có B = 0,300, mức ý nghĩa < 0,05, nghĩa là khi động lực về “Phúc lợi” tăng lên 1 đơn vị thì động lực làm việc tăng lên tương ứng là 0,300 đơn vị. Vậy giả thiết H2 được chấp nhận.
Nhân tố “Công việc” có hệ số B = 0,295, mức ý nghĩa <0,05. Điều này có nghĩa mối quan hệ giữa nhân tố “công việc” và động lực làm việc có mối quan hệ cùng chiều và khi động lực về “công việc” tăng 1 đơn vị thì động lực làm việc tăng 0,295 đơn vi. Giả thiết H1 được chấp nhận.
Nhân tố cuối cùng là “sự đồng cảm” có hệ số B thấp nhất là 0,171, mức ý nghĩa <0,05. Đây cũng biểu thị mối quan hệ cùng chiều giữa nhân tố này với sự động lực làm công việc. Khi động lực về “sự động cảm” tăng lên 1 đơn vị thì làm cho động lực làm việc tăng lên 0,171 đơn vị. Giả thiết H4 được chấp nhận.
Bảng 12: Giả thuyết của mô hình điều chỉnh
Giả thiết Nội dung Sig. Kết luận
H1
Công việc được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với động lực làm việc của người lao động.
.000 Chấp nhận
H2
Đào tạo và thăng tiến được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với động lực làm việc của người lao động.
.000 Chấp nhận
H3
Phúc lợi và điều kiện làm việc được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với động lực làm việc của người lao động.
.000 Chấp nhận
H4
Sự đồng cảm được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với động lực làm việc của người lao động.
.002 Chấp nhận
2.3.5. Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.