4. Phương pháp nghiên cứu
3.3.2.4Giải pháp về sự đồng cảm
- Công ty và ban lãnh đạo công ty cần gần gũi, sâu sát với nhân viên của mình, để hiểu rõ hơn tâm tư, nguyện vọng của họ nhằm chia sẻ, giúp đỡ hay hỗ trợ họ khi cần thiết. Có như vậy mới có sự đồng cảm và thấu hiểu giữa cấp trên và nhân viên trong công ty, giúp nhân viên gắn bó và tích cực hơn trong công việc.
- Quan tâm, thăm hỏi, chia sẻ khi nhân viên có niềm vui hay nỗi buồn, nhất là khi họ gặp khó khăn, đau ốm.
- Cần chú trọng và chăm lo đời sống vật chất lẫn tinh thần cho nhân viên, tổ chức các kì nghỉ hay du lịch cho nhân viên trong các dịp lễ quan trọng. Sau những giờ phút nghỉ ngơi, nhân viên mới có đủ thể trạng và tinh tốt để tiếp tục làm việc.
- Cần tạo mọi điều kiện tốt nhất để nhân viên có thể cân bằng công việc và cuộc sống của họ, nhằm giúp họ chuyên tâm hơn và năng suất công việc nhờ nó mới tăng cao.
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 1. Kết luận
Bằng nghiên cứu lý thuyết ta đã xây dựng các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên gồm: Công nhận đóng góp cá nhân, bổn phận cá nhân, sự đồng cảm với cá nhân người lao động, an toàn trong công việc, thu nhập, sự thích thú trong công việc, thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, trung thành cá nhân, điều kiện làm việc và kỷ luật làm việc.
Từ các định nghĩa và các nghiên cứu liên quan ta đã xây dựng được tổng cộng 36 khía cạnh cụ thể (biến quan sát) dùng để làm thang đo đo lường sự hài lòng đối với các nhân tố kể trên.
Tuy nhiên để kiểm định độ tin cậy của các nhân tố cũng như các thang đo nói trên, đề tài đã sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha. Kết quả cuối cùng đã giúp ta xác định được 10 nhân tố (35 biến) được đưa vào phân tích hồi quy tuyến tính. Biến bị loại là “sự đối xử của cấp trên”.
Đề tài tiếp tục phân tích nhân tố qua 4 lần và có kết quả là có 5 yếu tố mới (gồm 27 biến) được tạo thành. Đó là:
Nhân tố 1 (Công việc): Bao gồm các biến “Có trách nhiệm thực hiện các công việc do cấp trên giao”, “Có trách nhiệm thực hiện công việc đã cam kết”, “Công ty đảm bảo an toàn công việc”, “Công ty đảm bảo công việc ổn đinh lâu dài”, “Không cung cấp thông tin ra ngoài”, “Nhiệm vụ và trách nhiệm được xác định rõ ràng”, “công việc phù hợp trình độ”, “Công ty tạo điều kiện gắn bó lâu dài” và “Kỷ luật giúp ý thức trong công việc.
Nhân tố 2 (Đào tạo và thăng tiến): Bao gồm các biến “Công ty thường xuyên đào tạo và huấn luyện”, “Công ty tạo điều kiện học tập”, “Các chương trình đào tạo tốt”, “Công ty luôn tạo cơ hội thăng tiến”, “Chỉ tiêu để xét thưởng rõ ràng”, “Ý kiến được công nhận và được thưởng xứng đáng”, “Công ty đối xử tốt”, “Bầu không khí hòa đồng vui vẻ”
Nhân tố 3 (Phúc lợi và điều kiện làm việc): Bao gồm các biến “Mức lương phù hợp”, “Được cung cấp đầy đủ các phương tiện”, “Việc có người giám sát giúp công
việc thực hiện tốt hơn”, “Công ty thực hiện chính sách khen thưởng hợp lý”, “Không gian rộng rãi”.
Nhân tố 4 (Sự đồng cảm): Bao gồm các biến “Được công ty chúc mừng vào những dịp lễ quan trọng”, “Công ty luôn lắng nghe ý kiến”, “Công ty thăm hỏi và chia sẻ khi gia đình gặp khó khăn”.
Nhân tố 5 (Sự thích thú trong công việc): Bao gồm các biến “Công việc phù hợp với dự định tương lai”, “Công việc cho phép duy trì cân bằng công việc và riêng tư”.
Phân tích hồi quy tuyến tính đã loại bớt thêm 1 biến không phù hợp ra khỏi mô hình là “sự thích thú trong công việc”, mặt khác đã giúp ta xác định cường độ của bốn nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty Cổ phần Long Thọ Huế. Theo kết quả phân tiến, nhân tố đào tạo và thăng tiến có tác động lớn nhất tới động lực làm việc của nhân viên, tiếp đến là nhân tố phúc lợi và điều kiện làm việc, nhân tố công việc xếp tiếp theo và cuối cùng là sự ảnh hưởng của sự đồng cảm trong công việc. Kết quả trên đòi hỏi công ty cần có chính sách tạo động lực hiệu quả nhằm tác động tốt nhất tới động lực làm việc của nhân viên.
Như vậy từ kết quả nghiên cứu này ta thấy được mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực của nhân viên. Qua kết quả kiểm định giá trị trung bình đối với động lực làm việc của nhân viên đạt 3.72 ta thấy rằng nhìn chung các chính sách của công ty tạo động lực làm việc cho nhân viên khá tốt.
Nghiên cứu sâu anova cho ta thấy sự ảnh hưởng của đặc điểm cá nhân lao động ít có sự tác động tới động lực làm việc của người lao động, kết quả cho thấy sự khác nhau chỉ thể hiện ở mức lương khác nhau như dưới 3 triệu, 3-5 triệu và 5-7 triệu. Ở những mức lương đó có sự khác nhau vè tác động tới động lực làm việc của nhân viên. Từ kết quả các kiểm định và phân tích, đề tài cũng đã đề xuất đến ban lãnh đạo công ty một số giải pháp nhằm nâng cao động lực công việc của nhân viên theo từng nhân tố.
2. Kiến nghị
Từ kết quả các kiểm định và phân tích, đề tài cũng đã đề xuất đến ban lãnh đạo doanh nghiệp một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên theo từng nhân tố. Bao gồm các giải pháp liên quan đến nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp; tạo bầu không khí làm việc vui vẻ; phân công công việc hợp lý, rõ ràng, phù hợp với chuyên
môn, sức khỏe; xây dựng mức lương phù hợp, kết hợp với các khoản thưởng để tăng thu nhập cho nhân viên; xây dựng chính sách thăng tiến rõ ràng; nâng cao trình độ nghiệp vụ cho nhân viên cũng như bồi dưỡng năng lực quản lý cho cán bộ quản lý.
Nhằm gia tăng động lực làm việc cho nhân viên để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh thì ban lãnh đạo cần:
- Quan tâm nhiều hơn nữa đội ngũ nhân viên của mình. Mặc dù họ không trực tiếp tạo ra sản phẩm nhưng là lực lượng chủ chốt quyết định đến mọi thành công hay thất bại của công ty.
- Nhanh chóng bổ sung những những thiếu sót trong quy trình quản lý nhân sự để có giải pháp nâng cao sự thỏa mãn cho nhân viên.
- Công ty cần quan tâm nhiều hơn nữa đến lợi ích của nhân viên, cụ thể là về vấn đề tiền lương, đó là cách thể hiện sự quan tâm của cấp lãnh đạo đến nhu cầu và lợi ích của nhân viên.
- Chú trọng và sâu sát hơn nữa trong việc tạo văn hóa doanh nghiệp tốt, mọi người làm việc trong bầu không khí hòa đồng, hợp tác, cởi mở. Cấp trên đối xử tốt và công bằng với nhân viên của mình, luôn có những biện pháp khích lệ động viên họ để họ làm việc được tốt hơn.
- Cần tạo cho nhân viên nhiều điều kiện hơn nữa để nhân viên phát triển năng lực cá nhân và trau dồi thêm kiến thức cũng như hoàn thiện bản thân. Đặc biệt cần tạo cơ hội thăng tiến nhiều hơn nữa cho những người có năng lực.
3. Hạn chế của đề tài
Mặc dù đã có nhiều cố gắng nhưng đề tài không thể tránh khỏi những thiếu sót và hạn chế.
- Những chỉ tiêu đưa ra trong các yếu tố còn quá ít nên có thể chưa phản ánh đủ những gì mà nhân viên cần.
- Đề tài chỉ đi sâu phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của bộ phận nhân viên chứ chưa mở rộng ra toàn thể cán bộ công nhân viên của công ty. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Do hạn chế về mặt thời gian và nguồn lực nên những nhận xét, đánh giá của đề tài còn mang tính chủ quan.
TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt
1. Đào Công Bình. 2008. Thực hành kỹ năng quản trị nguồn nhân lực. Nhà xuất bản trẻ, tr. 58-61.
2. Đỗ Thanh Năm (n.d). Thu hút và giữ chân người giỏi. Nhà xuất bản trẻ.
3. Hoàng, Trọng, Chu, Nguyễn Mộng Ngọc. 2008. Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS. Nhà xuất bản Hồng Đức
4. Nguyễn Hữu Lam. 1998. Hành vi tổ chức. Nhà xuất bản giáo dục, tr. 121-122 5. Nguyễn Hữu Lam, sđd, 111.
6. Tạ Thị Hồng Hạnh. 2002. Hành vi tổ chức. Trường đại học mở TP HCM, tr. 81- 82.
7. Tạ Thị Minh Nguyệt (n.d). Hành vi tổ chức. Trường đại học mở TP HCM. 8. Trần Kim Dung. 2000. Quản trị nguồn nhân lực. Nhà xuất bản đại học quốc
gia TP.HCM.
9. Châu Văn Toàn. 2009. Luận văn thạc sĩ Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng TP HCM.
Tiếng Anh
Wiley, C (1997),” What motivates Employees According to over 40 years of motivation surveys”, International joural of Manpower 18(3), 236 – 389.
thực hiện luận văn tốt nghiệp về đề tài “Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Công ty Cổ Phần Long Thọ Huế”. Sự giúp đỡ của anh (chị) ảnh hưởng rất quan trọng vào kết quả của luận văn. Rất mong anh (chị) dành một ít thời gian quý báu của mình để trả lời các câu hỏi dưới đây.
Tôi xin cam kết thông tin của anh (chị) sẽ được giữ bí mật và chỉ được sử dụng với mục đích nghiên cứu của đề tài này.
Xin chân thành cám ơn!
I. Thông tin cá nhân: Anh (chị) vui lòng cho biết các thông tin cá nhân sau:
1. Tên (không bắt buộc): ... 2. Giới tính: Nam Nữ
3. Thời gian công tác:
Dưới 3 năm Trên 10 năm
Từ 3 – 10 năm 4. Vị trí làm việc: Phòng tổ chức – hành chính Phòng kế hoạch thị trường Phòng tài chính – kế toán Phòng bán hàng Phòng kĩ thuật 5. Trình độ văn hóa:
Trên Đại học Đại học
Cao đẳng Trung cấp 6. Thu nhập hiện tại:
Dưới 3 triệu 5 – 7 triệu
3 – 5 triệu Trên 7 triệu
II. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
Xin anh (chị) cho biết mức độ đồng ý của mình về các phát biểu sau đây bằng cách khoanh tròn ô số mà anh (chị) cho là phản ánh sát nhất ý kiến của mình. Với quy ước về điểm của thang đo như sau:
1: Rất không đồng ý 2: Không đồng ý 3: Bình thường
1 Những ý kiến và ý tưởng hay của anh (chị) được công nhận và
được nhận phần thưởng xứng đáng. 1 2 3 4 5 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
2 Các chỉ tiêu để xét thưởng tại công ty là rõ ràng. 1 2 3 4 5
3 Các chỉ tiêu để xét thưởng tại công ty là công bằng. 1 2 3 4 5
Bổn phận cá nhân Mức độ đồng ý
4 Anh (chị) có trách nhiệm thưc hiện những công việc đã cam kết
trong hợp đồng lao động với Công ty. 1 2 3 4 5
5 Anh (chị) có trách nhiệm thực hiện đúng các nội quy, quy chế
mà công ty đưa ra. 1 2 3 4 5
6 Anh (chị) có trách nhiệm thực hiện các công việc mà cấp trên
giao cho. 1 2 3 4 5
Sự đồng cảm
với cá nhân người lao động Mức độ đồng ý 7 Công ty luôn lắng nghe ý kiến của anh (chị). 1 2 3 4 5
8 Anh (chị) được Công ty chúc mừng vào những ngày lễ quan
trọng trong năm. 1 2 3 4 5
9 Anh (chị) được Công ty thăm hỏi khi ốm đau. 1 2 3 4 5
10 Công ty luôn thăm hỏi và chia sẻ khi gia đình anh (chị) khi gặp
khó khăn. 1 2 3 4 5
An toàn công việc Mức độ đồng ý
11 Công ty đảm bảo an toàn công việc cho anh (chị). 1 2 3 4 5
12 Công ty đảm bảo cho anh (chị) một công việc ổn định lâu dài. 1 2 3 4 5
13 Công ty đảm bảo cho anh (chị) các thiết bị an toàn lao động tốt 1 2 3 4 5
Thu nhập Mức độ đồng ý
14 Mức độ tiền lương của công ty phù hợp với công sức bỏ ra của
anh (chị).
1 2 3 4 5
15 Công ty thực hiện nghiêm chỉnh các khoản phụ cấp. 1 2 3 4 5
16 Công ty đã thực hiện tốt các chế độ phúc lợi. 1 2 3 4 5
17 Công ty đã thực hiện chính sách xét thưởng hợp lý. 1 2 3 4 5
Sự thích thú công việc Mức độ đồng ý
cuộc sống riêng tư và nghề nghiệp.
21 Công việc hiện tại phù hợp với những dự định tương lai của (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
anh (chị) 1 2 3 4 5
Thăng tiến và phát triển nghề nghiệp Mức độ đồng ý 22 Công ty thường xuyên đào tạo và huấn luyện anh (chị) trong
công việc. 1 2 3 4 5
23 Công ty tạo điều kiện cho anh (chị) được học tập để nâng cao
kiến thức và kỹ năng làm việc. 1 2 3 4 5
24 Các chương trình đào tạo hiện nay ở công ty là tương đối tốt. 1 2 3 4 5
25 Công ty luôn tạo cơ hội thăng tiến cho người có năng lực. 1 2 3 4 5
Trung thành cá nhân Mức độ đồng ý 26 Công ty tạo điều kiện cho anh (chị) được gắn bó lâu dài với
công ty. 1 2 3 4 5
27 Anh (chị) không cung cấp thông tin ra bên ngoài nếu công ty
không cho phép. 1 2 3 4 5
28 Công ty tạo được sự tin tưởng cho anh (chị). 1 2 3 4 5
Điều kiện làm việc Mức độ đồng ý Điều kiện vật chất
29 Anh (chị) được cung cấp đầy đủ các phương tiện, máy móc và
thiết bị phục vụ cho công việc. 1 2 3 4 5
30 Ánh sáng tại nơi làm việc là phù hợp. 1 2 3 4 5
31 Không gian tại nơi làm việc rộng rãi, thoáng đãng. 1 2 3 4 5
Điều kiện tinh thần
32 Bầu không khí làm việc của công ty rất hòa đồng, vui vẻ. 1 2 3 4 5
33 Cấp trên đối xử tốt với anh (chị). 1 2 3 4 5
Kỷ luật làm việc Mức độ đồng ý
34 Công ty có những hình thức kỷ luật hợp lý. 1 2 3 4 5
35 Việc có người giám sát giúp công việc được thực hiện tốt hơn. 1 2 3 4 5
36 Kỷ luật của công ty giúp anh (chị) ý thức hơn trong công việc 1 2 3 4 5
Động lực làm việc Mức độ đồng ý
37 Nhìn chung, những chính sách của công ty đề ra đã tạo động
lực làm việc cho anh (chị) 1 2 3 4 5
III. Câu hỏi phụ:
Ý kiến đề xuất của anh (chị) để công ty có các biện pháp gia tăng động lực làm việc của nhân viên:
... (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Reliability Statistics Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items .609 .617 3 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Squared Multiple Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Y kien duoc cong nhan va
thuong xung dang 7.6216 1.526 .467 .220 .447 Chi tieu de xet thuong ro
rang 7.4730 1.294 .402 .167 .552 Chi tieu xet thuong cong
bang 7.7162 1.631 .401 .172 .535 1.2 Bổn phận cá nhân Reliability Statistics Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items .934 .934 3 Item-Total Statistics Scale Mean if
Item Deleted Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item- Total Correlation Squared Multiple Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Co trach nhiem thuoc hien
cong viec da cam ket 8.1351 2.858 .853 .758 .914 Co trach nhiem thuc hien
noi quy, quy che cong ty 8.2027 2.849 .834 .715 .928 Co trach nhiem thuc hien
cac cong viec mà cap tren giao
8.1757 2.558 .910 .830 .868
Cronbach's
Alpha Standardized Items N of Items .777 .779 4
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item- Total Correlation Squared Multiple Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Cty luon lang nghe y kien 11.1757 4.585 .534 .318 .746 Duoc cty chuc mung vao
nhung dip le quan trong 11.3649 4.399 .559 .336 .733 Duoc cty tham hoi khi dau
om 11.0405 3.875 .587 .419 .723 Cty tham hoi va chia se khi
gia dinh gap kho khan 11.1757 4.147 .652 .461 .686
1.4 An toàn công việc
Reliability Statistics Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items .837 .841 3 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Squared Multiple Correlation Cronbach's