4. Phương pháp nghiên cứu
2.3.1. Đặc điểm tổng thể điều tra
Đề tài thực hiện dựa trên cơ sở điều tra toàn bộ nhân viên làm việc tại Công ty Cổ Phần Long Thọ Huế. Nhân viên của công ty bao gồm 74 người. Trong thời gian khảo sát, tổng số phiếu phát ra là 74 phiếu, tổng số phiếu thu vào là 74 phiếu, chiếm 100% trên tổng số phiếu phát ra. Toàn bộ các phân tích, đánh giá trong nghiên cứu đều dựa trên kết quả của 74 phiếu thu về.
Thông qua bảng số liệu ta có thể tóm tắt các đặc trưng của các đối tượng nhân viên như sau:
Trong tổng số 74 nhân viên tham gia phỏng vấn có 41 nhân viên nam chiếm 55% tổng số nhân viên và 33 nhân viên nữ chiếm 45% trong tổng thể. Qua đó ta thấy tỷ lệ cũng không chênh lệch quá cao giữa nhân viên nam và nhân viên nữ. Điều này được giải thích theo vị trí và đặc thù của công việc, trong đó bộ phận kế toán thì thành phần chiếm chủ yếu là nhân viên nữ, còn nam nhân viên tập trung chủ yếu ở bộ phận kĩ thuật, còn lại các bộ phận khác thì tỷ lệ nam nữ không chênh lệch nhiều.
Biểu đồ 1: Tổng thể phân chia theo giới tính
Theo kết quả khảo sát ta thấy phần lớn nhân viên làm việc trong công ty có thời gian công tác từ 10 năm trở lên chiếm 64% trong tổng thể, tương ứng với 47 người. Tiếp đến là nhóm nhân viên có thâm niên từ 3-10 năm, chiếm 27% trong tổng thể (ứng với 20 người), còn lại số nhân viên làm việc tại công ty dưới 3 năm chiếm 9% (ứng với 7 người). Qua đó có thể thấy đa số nhân viên trong công ty là những người có kinh nghiệm và có thời gian gắn bó khá lâu với công ty.
Biểu đồ 2: Tổng thể phân chia theo thời gian công tác
Theo vị trí làm việc, bộ phận chiếm tỷ lệ lớn nhất trong tổng thể là phòng bán hàng với 27 nhân viên chiếm 37%. Điều này cho thấy công tác bán hàng, tiêu thụ sản phẩm rất được công ty chú trọng. Đó là lý do khiến sản lượng tiêu thụ hàng năm tăng cao đem lại doanh thu và lợi nhuận cao cho công ty. Thực tế cũng đã cho thấy điều đó, trong năm 2012, doanh thu của công ty đạt trên 95 tỷ đồng và lợi nhuận thuần đạt trên 18 tỷ đồng. Phòng tổ
chức – hành chính và phòng tài chính – kế toán với 12 nhân viên trong mỗi phòng, cùng chiếm 16% trong tổng thể. Tiếp đó là phòng kĩ thuật chiếm 12%, các phòng khác chiếm 11% và cuối cùng là phòng kế hoạch thị trường chiếm 8%.
Biểu đồ 3: Tổng thể phân chia theo vị trí làm việc
Theo trình độ văn hóa đa số nhân viên trong công ty có trình độ đại học, gồm 45 người chiếm 61%. Do đó đây là bộ phận lao động quan trọng, quyết định đến sự thành công hay thất bại của công ty. Số nhân viên có trình độ trên Đại học chỉ có 5 người chiếm tỉ lệ 7% nhưng đây cũng là lực lượng lao động cốt lõi của công ty. Còn lại, số nhân viên có trình độ Cao đẳng là 10 người chiếm 13% và có trình độ Trung cấp là 14 người chiếm 19%.
Biểu đồ 4: Tổng thể phân chia theo trình độ văn hóa
Phân theo thu nhập, hầu hết nhân viên có thu nhập từ 3 đến trên 7 triệu một tháng, mức 3 – 5 triệu chiếm đến 43%, 5 – 7 triệu chiếm 26%, còn trên 7 triệu cũng
chiếm 23%. Điều này rất hợp lý khi đa số nhân viên của công ty là những người đã có thời gian gắn bó với công ty khá lâu dài, đồng thời lương của công ty cứ 3 năm tăng lương một lần. Còn số ít là nhân viên trẻ mới vào làm chưa lâu nên mức lương khởi điểm thấp dưới 3 triệu, chỉ chiếm 8%.
Biểu đồ 5: Tổng thể phân chia theo thu nhập 2.3.2. Độ tin cậy của thang đo
Như đã trình bày ở chương cơ sở lý thuyết, mười nhân tố đã được đưa vào nghiên cứu về động lực làm việc là:
+ Công nhận đóng góp cá nhân + Bổn phận cá nhân
+ Sự đồng cảm với cá nhân người lao động + An toàn trong công việc
+ Thu nhập
+ Sự thích thú trong công việc
+ Thăng tiến và phát triển nghề nghiệp + Trung thành cá nhân
+ Điều kiện làm việc và kỷ luật làm việc.
Vì các khía cạnh cụ thể (các chỉ số) đánh giá sự thỏa mãn từng nhân tố được thể hiện qua các câu hỏi nghiên cứu lại được lấy từ định nghĩa của từng nhân tố và tổng hợp từ các nghiên cứu trước đây về động lực làm việc. Do đó, việc kiểm định độ tin cậy của các thang đo này đối với các nhân tố mà chúng cấu thành là hết sức cần thiết.
Đề tài sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha để đo lường độ tin cậy của thang đo. Hệ số Cronbach’s alpha được sử dụng nhằm loại các biến không phù hợp. Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) thì nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng khi Cronbach’s alpha từ 0.8 đến gần 1 thì thang đo lường là tốt, từ 0.6 đến gần 0.8 là sử dụng được. Đối với nghiên cứu này, nhằm đảm bảo độ tin cậy của thang đo chỉ những nhân tố nào có Cronbach’s alpha lớn hơn 0.6 thì mới được xem là thang đo có độ tin cậy và được giữ lại. Ngoài ra, mối quan hệ tương quan biến tổng cũng được xem xét, chỉ những biến nào có hệ số lớn hơn 0.3 mới được giữ lại.
Tiến hành kiểm định Cronbach’s Alpha cho 10 yếu tố:
Bảng 7: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha Chỉ tiêu Tương quan biến tổng Alpha nếu loại biến này
Công nhận đóng góp cá nhân Alpha = 0.609
Những ý kiến và ý tưởng hay được công nhận và được
nhận phần thưởng xứng đáng. 0.467 0.447 Các chỉ tiêu xét thưởng rõ ràng. 0.402 0.552 Các chỉ tiêu xét thưởng công bằng. 0.401 0.535
Bổn phận cá nhân Alpha = 0.934
Thực hiện công việc đã cam kết với công ty. 0.853 0.914 Thưc hiện đúng nội quy, quy chế. 0.834 0.928 Thực hiện công việc cấp trên giao cho. 0.910 0.068
Sự đồng cảm với cá nhân người lao động Alpha = 0.777
Công ty luôn lắng nghe ý kiến. 0.534 0.746 Được công ty chúc mừng vào những ngày lễ quan trọng
trong năm. 0.559 0.733
Được công ty thăm hỏi khi ốm đau. 0.587 0.723 Công ty thăm hỏi và chia sẻ khi gia đình gặp khó khăn. 0.652 0.686
An toàn công việc Alpha= 0.837
Công ty đảm bảo an toàn công việc. 0.746 0.736 Công ty đảm bảo một công việc ổn định. 0.760 0.713 Công ty đảm bảo các thiết bị an toàn lao động tốt. 0.608 0.869
Thu nhập Alpha=0.812
Mức lương phù hợp với công sức bỏ ra. 0.517 0,816 Công ty thực hiện nghiêm chỉnh các khoản phụ cấp. 0.607 0,776 Công ty thực hiện tốt các chế độ phúc lợi. 0.731 0,718 Công ty thực hiện chính sách xét thưởng hợp lý. 0.680 0,741
Sự thích thú trong công việc Alpha = 0.798
Nhiệm vụ và trách nhiệm công việc được xác định rõ ràng. 0.628 0.740 Công việc phù hợp với khả năng, trình độ. 0.608 0.748 Cân bằng giữa cuộc sống riêng tư và nghề nghiệp. 0.661 0.722 Công việc phù hợp với những dự định tương lai. 0.553 0.780
Thăng tiến và phát triển nghề nghiệp Alpha = 0.875
Công ty thường xuyên đào tạo và huấn luyện trong công
việc. 0.698 0,854
Tạo điều kiện học tập để nâng cao kĩ năng. 0.831 0,799 Các chương trình đào tạo tương đối tốt. 0.700 0,855 Tạo cơ hội thăng tiến cho người có năng lực. 0.720 0,848
Trung thành cá nhân Alpha = 0.865
Công ty tạo điều kiện gắn bó lâu dài. 0.739 0.814 Không cung cấp thông tin ra bên ngoài nếu không được
cho phép. 0.737 0.819
Công ty tạo được sự tin tưởng. 0.757 0.797
Điều kiện làm việc Alpha = 0.679
Được cung cấp đầy đủ phương tiện, máy móc và thiết bị. 0.549 0.591
Ánh sáng. 0.501 0.598
Không gian. 0.608 0.548
Bầu không khí làm việc. 0.510 0.594
Sự đối xử của cấp trên. 0.121 0.780
Kỷ luật làm việc Alpha = 0.716
Các hình thức kỷ luật hợp lý. 0.679 0,452 Người giám sát giúp công việc tốt hơn. 0.462 0.734 Kỷ luật của công ty giúp ý thức hơn trong công việc. 0.490 0,680
(Nguồn: Kết quả xử lý SPSS)
Theo kết quả kiểm định ở bảng trên ta thấy, tất cả các nhân tố của mô hình nghiên cứu đều có Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,6. Thậm chí có một số nhân tố có Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,8; có nghĩa là thang đo đo lường tốt. Và tất cả các hệ số
tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.3 ngoại trừ khía cạnh “Sự đối xử của cấp trên” là có hệ số bé hơn 0.3 (chỉ đạt 0.121). Quan sát thấy, khi loại khía cạnh này, nhân tố “Điều kiện làm việc” sẽ có Cronbach’s Alpha là 0.780 lớn hơn Cronbach’s Alpha ban đầu. Như vậy khía cạnh “Sự đối xử của cấp trên” sẽ bị loại khỏi mô hình.
Như vậy tất cả 10 nhân tố của mô hình đều thỏa mãn điều kiện và được sử dụng cho phân tích tiếp theo.
2.3.3. Phân tích nhân tố
Phân tích nhân tố là tên chung một nhóm các thủ tục được sử dụng chủ yếu để thu nhỏ và tóm tắt dữ liệu. Trong nghiên cứu, chúng ta có thể thu thập một số lượng biến khá lớn và hầu hết các biến này có liên hệ với nhau và số lượng của chúng phải được giảm bớt xuống đến một lượng mà chúng ta có thể sử dụng được (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).
Phân tích nhân tố chỉ được sử dụng khi hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) có giá trị từ 0.5 trở lên, các biến có hệ số truyền tải (factor loading) < 0.5 sẽ bị loại. Điểm dừng Eigenvalue (đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố) lớn hơn 1 và tổng phương sai trích (Cumulative % Extraction Sums of Squared Loadings) lớn hơn 50%.
Phương pháp trích “Principal Axis Factoring” với phép quay “Varimax” được sử dụng trong phân tích nhân tố thang đo các thành phần độc lập.
2.3.3.1. Thang đo các khía cạnh của từng nhân tố tạo động lực làm việc
Sau khi loại nhân tố “Sự đối xử của cấp trên” ở giai đoạn đánh giá độ tin cậy của thang đo (Cronbach’s Alpha), số biến quan ban đầu là 36, nay còn 35 biến của các thành phần độc lập. Quá trình phân tích nhân tố để loại biến trong nghiên cứu này được thực hiện qua 4 lần.
Lần thứ 1: 35 biến được đưa vào phân tích nhân tố. Kết quả: + Hệ số KMO = 0,838 (>0,5), do đó đạt yêu cầu để phân tích nhân tố.
+ Kết quả kiểm định Bartlett’s Test of Sphericity có Sig. = 0, các biến có tương quan với nhau trong tổng thể, sử dụng phân tích nhân tố là thích hợp.
+ Tiêu chuẩn Eigenvalues > 1 đã có 8 nhân tố được tạo ra.
+ Tổng phương sai trích = 73,135% > 50%, cho biết 8 nhân tố này sẽ giải thích được 73,135% biến thiên của dữ liệu.
+ 4 biến “công ty thực hiện tốt các chế độ phúc lợi”, “chỉ tiêu xét thưởng công bằng”, “công ty có hình thức kỷ luật hợp lý” và “ánh sáng phù hợp” bị loại do có hệ số tải nhân tố < 0,5.
Lần thứ 2:
Sau khi loại 4 biến “công ty thực hiện tốt các chế độ phúc lợi”, “chỉ tiêu xét thưởng công bằng”, “công ty có hình thức kỷ luật hợp lý” và “ánh sáng phù hợp”, còn lại 31 biến tiếp tục được đưa vào phân tích nhân tố. Kết quả cũng cho ra 6 nhân tố trên nhưng kết quả được cải thiện, cụ thể như sau:
+ Hệ số KMO = 0,847 (>0,5) , do đó đạt yêu cầu để phân tích nhân tố.
+ Kết quả kiểm định Bartlett’s Test of Sphericity có Sig. = 0, các biến có tương quan với nhau trong tổng thể, sử dụng phân tích nhân tố là phù hợp.
+ Tiêu chuẩn Eigenvalues > 1 đã có 6 nhân tố được tạo ra.
+ Tổng phương sai trích đã được cải thiện lên 68,549%, cho biết 6 nhân tố này sẽ giải thích được 68,549% biến thiên của dữ liệu.
+ Các biến “được công ty thăm hỏi khi đau ốm”, “không gian rộng rãi” và “công ty tạo sự tin tưởng” bị loại do có hệ số tải nhân tố < 0,5.
Lần thứ 3:
Sau khi loại 3 biến “được công ty thăm hỏi khi đau ốm”, “không gian rộng rãi” và “công ty tạo sự tin tưởng” còn 28 biến tiếp tục được đưa vào phân tích nhân tố. Kết quả cho ra 5 nhân tố cụ thể như sau:
+ Kết quả kiểm định Bartlett’s Test of Sphericity có Sig. = 0, các biến có tương quan với nhau trong tổng thể, sử dụng phân tích nhân tố là phù hợp.
+ Tiêu chuẩn Eigenvalues > 1 đã có 5 nhân tố được tạo ra.
+ Tổng phương sai trích đã được cải thiện lên 65,679%, cho biết 5 nhân tố này sẽ giải thích được 65,679 % biến thiên của dữ liệu.
+ Biến “công ty thực hiện nghiêm chỉnh các khoản phụ cấp” bị loại do có hệ số tải nhân tố < 0,5.
Lần thứ 4:
Sau khi loại biến ở lần quay 3 còn 27 biến tiếp tục đưa vào phân tích nhân tố. Kết quả cho ra 5 nhân tố cụ thể như sau:
+ Hệ số KMO = 0,859 (>0,5) , do đó đạt yêu cầu để phân tích nhân tố.
+ Kết quả kiểm định Bartlett’s Test of Sphericity có Sig. = 0, các biến có tương quan với nhau trong tổng thể, sử dụng phân tích nhân tố là phù hợp.
+ Tiêu chuẩn Eigenvalues > 1 đã có 5 nhân tố được tạo ra.
+ Tổng phương sai trích đã được cải thiện lên 65,994%, cho biết 5 nhân tố này sẽ giải thích được 65,994 % biến thiên của dữ liệu.
+ Các biến có hệ số tải nhân tố > 0,5.
Kết quả phân tích nhân tố các khía cạnh của từng nhân tố tạo động lực làm việc cho chúng ta 6 nhân tố có tiêu chuẩn Eigenvalues > 1 và tổng sai trích bằng 65,035% thỏa mãn điều kiện yêu cầu. Các nhân tố mới này thỏa yêu cầu của phân tích nhân tố, có hệ số Cronbach Alpha >0,7 và hệ số tương quan biến tổng > 0,5. Như vậy có thể kết luận rằng các nhân tố này đáng tin cậy và được sử dụng trong phân tích tiếp theo.
Bảng 8: Phân tích nhân tố lần thứ 4 Ma trận xoay nhân tố
Nhân tố
1 2 3 4 5 Có trách nhiệm thực hiện công việc mà cấp trên giao .886
Có trách nhiệm thực hiện công việc đã cam kết .875 Có trách nhiệm thực hiện nội quy, quy chế công ty .872 Công ty đảm bảo an toàn công việc .819 Công ty đảm bảo công việc ổn định, lâu dài .727 Không cung cấp thông tin ra ngoài .718 Nhiệm vụ và trách nhiệm được xác định rõ ràng .697 Công việc phù hợp với khả năng, trình độ .670 Công ty tạo điều kiện gắn bó lâu dài .649 Kỷ luật giúp ý thức hơn trong công việc .600 Công ty thường xuyên đào tạo và huấn luyện .775 Công ty tạo điều kiện học tập .749 Các chương trình đào tạo tốt .707 Công ty luôn tạo cơ hội thăng tiến .695 Chỉ tiêu để xét thưởng rõ ràng .643 Ý kiến được công nhận và được thưởng xứng đáng .607 Công ty đối xử tốt .592 Bầu không khí hòa đồng vui vẻ .515
Mức lương phù hợp .704
Được cung cấp đầy đủ các phương tiện .696 Việc có người giám sát giúp công việc thực hiện tốt hơn .688 Công ty thực hiện chính sách khen thưởng hợp lý .528 Không gian rộng rãi .524 Được công ty chúc mừng vào những dịp lễ quan trọng .844 Công ty luôn lắng nghe ý kiến .644 Công ty thăm hỏi và chia sẻ khi gia đình gặp khó khăn .533 Công việc phù hợp với dự định tương lai .828 Công việc cho phép duy trì cân bằng công việc và riêng tư .696
2.3.3.2. Đặt tên và giải thích nhân tố
Các khía cạnh của từng nhân tố tạo động lực làm việc
Căn cứ vào kết quả ma trận nhân tố sau khi xoay (Bảng phân tích nhân tố lần thứ 4) ta có 5nhân tố sau:
Nhân tố 1: Bao gồm các biến “Có trách nhiệm thực hiện các công việc do cấp trên giao”, “Có trách nhiệm thực hiện công việc đã cam kết”, “Công ty đảm bảo an toàn công việc”, “Công ty đảm bảo công việc ổn đinh lâu dài”, “Không cung cấp thông tin ra ngoài”,
