không tạo áp lực cho nhân viên
Phần 4.4 tác giả tập trung vào nhóm giải pháp hoàn thiện hệ thống kiểm soát, đánh giá, khen thưởng những nhân viên hoàn thành các chỉ tiêu trong dự toán ngân sách, sao cho hệ thống đánh giá khen thưởng không tạo quá nhiều áp lực cho nhân viên, để kỳ lập dự toán kế tiếp họ không lo lắng và có khuynh hướng tạo ra khe hổng DTNS.
4.4.1. Phân biệt các khía cạnh hành vi vi phạm và không vi phạm đạo đức nghề nghiệp khi thực hiện dự toán ngân sách
Để tổ chức tốt hệ thống kiểm soát, đánh giá khen thưởng nhân viên trong quá trình thực hiện dự toán ngân sách, nhà quản trị cần xác định rõ đâu là hành vi vi phạm đạo đức nghề nghiệp và hành vi nào không vi phạm các nguyên tắc đạo đức nghề nghiệp.
Bảng 4.4: Phân biệt hành vi vi phạm và không vi phạm các nguyên tắc đạo đức nghề nghiệp khi thực hiện dự toán ngân sách
Hành vi vi phạm nguyên tắc đạo đức nghề nghiệp
Hành vi không vi phạm nguyên tắc đạo đức nghề
nghiệp Khai thác thông tin của cấp trên vì mục
đích cá nhân.
Tạo ra khe hổng DTNS là phản ứng hợp lý trong hệ thống kiểm soát kết quả. Khe hổng DTNS không phải là bóp méo thông tin mà chỉ là sự bảo vệ nhà quản trị trước những điều kiện không chắc chắn của môi trường kinh doanh. Với cách hiểu này, khe hổng DTNS được KTQT truyền thống chấp nhận như là biến động giữa kết quả
thực tế với dự toán linh hoạt (Keneth, 1996). Không cung cấp đầy đủ thông tin có
được cho cấp trên.
Đạt được lợi ích cá nhân (ví dụ: được hoa hồng, khen thưởng cao hơn) nhưng phải đánh đổi là chi phí của nhân viên khác, của nhà quản trị khác, chi phí của công ty hoặc của cổđông.
Khe hổng dự toán ngân sách được sử dụng để
giảm thiểu những ảnh hưởng của các thước đo thành quả không phù hợp dựa trên các yếu tố mà nhà quản trị không thể kiểm soát được.
Bóp méo thông tin mà nhà quản trị cấp cao cần sử dụng để ra quyết định phân bổ nguồn lực trong doanh nghiệp.
Trong một vài tình huống, một số doanh nghiệp chấp nhận nhà quản trị các cấp đều thương lượng một khoảng khe hổng cho dự toán của họ.
Thực hiện công việc với biểu hiện và sự
nỗ lực thấp hơn khả năng thực tế có thể
thực hiện được.
Trong tình huống, muốn làm dịu bớt những áp lực của nhà quản trị, của nhân viên đang có xu hướng tác động tinh thần của họ trong dài hạn.