1. Đào tạo theo chỉ dẫn công việc 84 27,8 121 26,5 163 27,8 2 Đào tạo theo kèm cặp và chỉ bảo 7424,510422,815125,
3.3.1.1. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển
Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển của lao động trong công ty là một trong những bước quan trọng và mang tính quyết định đến toàn bộ công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở trong bất cứ doanh nghiệp nào. Nếu xác định nhu cầu đào tạo không chính xác thì hậu quả xảy ra sẽ rất khó khắc phục. Hiện nay tại công ty, việc xác định nhu cầu không dựa trên cơ sở kế hoạch hóa nguồn nhân lực; phân tích và đánh giá thực hiện công việc. Để việc xác định nhu cầu đào tạo của công ty được chính xác và hiệu quả, công ty cần quan tâm tới các vấn đề sau:
a. Lập bản kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực sẽ xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của công ty cần đào tạo bao nhiêu người với kỹ năng như thế nào, trình độ ra sao. Trên cơ sở đó giúp công ty lập được kế hoạch đào tạo một cách chi tiết cụ thể. Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực bao gồm 4 giai đoạn sau:
GĐ 1: Phân tích tình hình sử dụng NNL và dự đoán cung về nhân lực. GĐ 2: Dự đoán về nhu cầu nhân lực.
GĐ 3: Cân đối cung cầu nhân lực.
GĐ 4: Xây dựng các giải pháp để thực hiện.
Đây là 4 bước xác định kế hoạch nguồn nhân lực một cách chính xác, công ty thực hiện đúng theo tiến trình này sẽ xác định được kế hoạch nguồn nhân lực và nhu cầu nhân lực của mình trong tương lai, từ đó xác định kế hoạch đào tạo một cách chính xác.
b. Thực hiện phân tích công việc
Việc xác định nhu cầu đào tạo phải được dựa trên cơ sở phân tích công việc trong công ty để có thể xác định những công việc nào hiện nay đang là
trọng tâm và phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh của công ty. Từ việc xác định được công việc trọng tâm trong từng thời kỳ mà có thể xác định được những kỹ năng và kiến thức cần được đào tạo cho người lao động của công ty. Để thực hiện được việc phân tích công việc một cách hiệu quả thì công ty cần xây dựng đầy đủ bản mô tả công việc, bản yêu cầu thực hiện công việc... với từng vị trí, chức danh công việc. Để tiến hành phân tích công việc và xây dựng được các bản mô tả, công ty cần thực hiện các bước sau:
Bước 1: Xác định danh mục các công việc cần phân tích: tùy vào tính chất và tầm quan trọng của từng công việc mà công ty xác định các công việc cần phân tích như: trưởng phòng, kế toán, công nhân sản xuất...
Bước 2: Xác định các nguồn lực tham gia vào quá trình phân tích: có thể là Ban giám đốc, trưởng phó các phòng ban hay tổ trưởng tổ sản xuất.
Bước 3: Thu thập thông tin cần thiết cho quá trình phân tích công việc thông qua bảng hỏi, phỏng vấn trực tiếp người lao động hoặc thông qua quan sát người lao động làm việc.
Bước 4: Xử lý thông tin thu thập được và viết bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện công việc. Sau đây là bản mô tả công việc với vị trí nhân viên kế toán tổng hợp và công nhân tiện mà công ty có thể tham khảo.
c.Hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc:
Đánh giá thực hiện công việc đem lại những thông tin cụ thể về những kỹ năng mà người lao động chưa có hoặc còn yếu trong quá trình thực hiện công việc. Từ đó, xác định chính xác hơn việc người lao động cần đào tạo kỹ năng, bổ sung kiến thức nào để đáp ứng theo yêu cầu công việc đặt ra. Có thể thấy việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của công ty còn sơ sài và chưa xây dựng được hệ thống các chỉ tiêu đánh giá. Vì vậy việc đánh giá của
công ty chưa thực sự mang lại hiệu quả. Để thực hiện tốt việc xác định nhu cầu đào tạo, công ty cần phải xây dựng hệ thống và phương pháp đánh giá công việc. Phương pháp đánh giá thực hiện công việc hiệu quả nhất có thể kể tới phương pháp cho điểm dựa trên hệ thống các tiêu chuẩn thực hiện công việc.
Bảng 3.4. Bảng đánh giá thực hiện công việc
Chỉ tiêu Xuất sắc Khá Trung bình Yếu Kém
Số lượng (lượng sản phẩm sản xuất) 5 4 3 2 1 Chất lượng (chất lượng sản phẩm đã làm) 5 4 3 2 1 Số ngày có mặt 5 4 3 2 1 Tinh thần trách nhiệm 5 4 3 2 1
Ý thức bảo vệ của công 5 4 3 2 1
Tổng điểm
Sau khi tổng hợp điểm từng chỉ tiêu, phân lao động ra các loại A, B, C. Trên cơ sở đó lựa chọn các hình thức, nội dung đào tạo phù hợp để nâng cao chất lượng, trình độ chuyên môn kỹ thuật cho người lao động.
Ngoài ra, để đánh giá trình độ năng lực cán bộ, công nhân viên hiện có; ta có thể sử dụng bảng tự thuật để người lao động tự đánh giá về kết quả thực hiện của mình, kết hợp cùng với ý kiến nhận xét của lãnh đạo trực tiếp để đưa ra kết luận đánh giá đối với người lao động đó. Bảng tự thuật có thể theo mẫu sau:
Bảng 3.5. Bảng tự thuật công việc Họ và tên:... Chức danh:... Đơn vị:... 1.Những mặt làm tốt:... 2.Những mặt chưa tốt:... 3.Nguyên nhân ảnh hưởng tới kết quả công việc:... 4.Nguyện vọng nhu cầu để thực hiện công việc tốt hơn:...
Để việc đánh giá thực hiện công việc đạt hiệu quả cao, công ty nên chú ý một số điểm sau:
Đào tạo người đánh giá: Công ty nên đào tạo người đánh giá để họ hiểu được mục đích của việc đánh giá, hiểu biết và vận hành hệ thống đánh giá cũng như các phương pháp đánh giá thực hiện công việc và thông tin cho người lao động. Có như vậy thì kết quả đánh giá thực hiện công việc mới chính xác, đảm bảo công bằng và đạt hiệu quả.
Xây dựng bảng tiêu chuẩn đánh giá cán bộ, công nhân viên với từng chức năng công việc cụ thể và có sự phản hồi từ người lao động trực tiếp.
Đánh giá phải bằng hiệu quả công việc mang lại, tất cả phải được lượng hoá một cách chính xác bằng các chỉ tiêu kinh tế mang lại.
Ngoài ra, công ty cần thiết kế mẫu phiếu yêu cầu đào tạo đột xuất khi có nhu cầu bắt buộc cần đào tạo . Như vậy, việc xác định nhu cầu đào tạo của công ty sẽ được thực hiện một cách bài bản, có hệ thống và chính xác hơn.