1. Đào tạo theo chỉ dẫn công việc 84 27,8 121 26,5 163 27,8 2 Đào tạo theo kèm cặp và chỉ bảo 7424,510422,815125,
3.3.2.3. Đào tạo thêm cho người lao động
Đào tạo thêm cho người lao động mới được tuyển trước khi bổ sung cho các phòng khác, để nhân viên mới được tuyển có được những kĩ năng làm việc thực tế và có kinh nghiệm hơn. Ngoài ra, công ty cần có những chính sách thu hút và đãi ngộ người tài một cách xứng đáng để khi có được họ thì họ sẽ yên tâm làm việc và cống hiến hết mình cho công ty. Các chính sách đãi ngộ có thể là về tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, điều kiện, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến… nếu các chính sách này thực hiện tốt chắc chắn bộ máy nhân sự nói riêng và công ty nói chung sẽ thu hút và phát huy được hết khả năng của những nhân tài này.
3.3.2.4. Hoàn thiện các quy chế chính sách liên quan đến đào tạo
của công ty
Các quy chế chính sách liên quan có tác động không nhỏ tới hiệu quả của đào tạo và phát triển như :
Quy chế đào tạo phát triển;
Các chính sách khuyến khích hỗ trợ người được đi đào tạo;
Chính sách bố trí và sử dụng người lao động sau khi đào tạo xong; Quy chế về thưởng phạt đối với lao động đã được đào tạo.
Một khi các chính sách này thực hiện tốt sẽ tạo điều kiện làm cho người lao động yên tâm, nhiệt tình và thoả mãn với đào tạo phát triển. Hoàn thiện quy chế đào tạo giúp người lao động cảm thấy công bằng hơn về đào tạo khi tất cả mọi tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá, các phương pháp đều được quy định rõ ràng, rành mạch. Tránh được sự nghi ngờ đố kị, tạo sự đoàn kết gắn bó hơn trong tập thể. Chính sách khuyến khích hỗ trợ sẽ giúp người lao động giảm
bớt các khó khăn, thuận lợi hơn khi tham gia đào tạo và nhiệt tình tham gia, thoải mái tâm lý nên hiệu quả đào tạo cũng sẽ cao hơn. Chính sách thưởng phạt sẽ khuyến khích và nâng cao trách nhiệm của học viên.
Còn chính sách bố trí sử dụng người lao động sau khi đào tạo xong sẽ là nguyên nhân chính để tạo động lực trong đào tạo và công việc của người lao động. Nếu một người biết mình sắp được thăng chức và khoá đào tạo này là để giúp mình thực hiện tốt công việc sắp tới chắc chắn người đó sẽ rất vui sướng và cố gắng hết sức. Hay họ sẽ rất hăng hái đón nhận các khóa đào tạo một cách tích cực khi người đó biết được sau khi đào xong, họ sẽ được bố trí một công việc hấp dẫn với mức lương cao và cơ hội thăng tiến… Cho nên các chính sách này cần phải được hoàn thiện và thực hiện một cách tốt nhất để nâng cao hiệu quả đào tạo.
3.3.2.5. Một số giải pháp khác nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực tại công ty
Tác động làm thay đổi nhận thức của người lao động đối với đào tạo phát triển kiến thức cho bản thân để người lao động thực sự có nhận thức đúng đắn về đào tạo và phát triển NNL của tổ chức dành cho mình.
Tăng cường mở rộng quan hệ hợp tác với các doanh nghiệp, các tổ chức đào tạo trong và ngoài tỉnh để cập nhật được với những kiến thức, phương pháp đào tạo hiện đại, đồng thời mở rộng hợp tác sẽ giúp công ty thực hiện chủ động hơn, tốt hơn các chương trình đào tạo. Ngoài ra, công ty có thể cùng các doanh nghiệp tổ chức khác giao lưu học hỏi nhau về kinh nghiệm, phương pháp đào tạo để cùng nhau hoàn thiện.
Thuê các chuyên gia tư vấn về đào tạo, phát triển nguồn nhân lực để họ phối hợp tìm ra các vấn đề còn tồn tại và vạch hướng đi phù hợp hơn, khắc phục một số vấn đề còn hạn chế để công tác đào tạo và phát triển tại công ty càng hiệu quả hơn trong tương lai.
-Cần chú ý phát triển các chương trình, khoá đào tạo cán bộ cấp cao- cán bộ lãnh đạo quản lý của Cty
-Bên cạnh các chương trình đào tạo phổ cập, phổ thông cần có các hình thức đào tạo chất lượng cao: thuê chuyên gia cao cấp từ bên ngoài, từ nước ngoài; chọn nhân tài, người giỏi các lĩnh vực cần thiết cử đi nước ngoài học… -Chú ý đến các giải pháp hệ thống, đồng bộ để phát triển nguồn nhân lực: đào tạo, phát triển NNL cần liên thông, cơ sở để bố trí sử dụng, bổ nhiệm, luân chuyển, chế độ đãi ngộ phù hợp, quy hoạch NNL, nhất là bộ phận cán bộ lãnh đạo, quản lý và chuyên gia kỹ thuật….
KẾT LUẬN
Trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và đặc biệt là doanh nghiệp sản xuất, chế biến thực phẩm như Công ty cổ phần thực phẩm Hữu Nghị nói riêng - với những yếu điểm của mình ngày càng khó vượt qua nhiều thách thức để có thể tồn tại và phát triển. Phát triển nguồn nhân lực là một giải pháp quan trọng giúp doanh nghiệp thực hiện được các mục tiêu phát triển và vượt qua những thách thức của hội nhập kinh tế. Thực hiện giải pháp này đòi hỏi sự nỗ lực rất lớn của chủ doanh nghiệp cũng như rất cần sự trợ giúp của Nhà nước và các tổ chức quốc tế.
Luận văn đã hệ thống hóa và phát triển những lý luận về PTNNL nói chung và đã đưa ra một mô hình tổng quát về nội dung, phương pháp và cách tiếp cận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Trên cơ sở đó, luận văn đã thu thập thông tin, tìm hiểu và phân tích thực trạng PTNNL tại công ty cổ phần thực phẩm Hữu Nghị, chỉ ra những mặt còn tồn tại trong công tác này. Phần lớn chủ doanh nghiệp có vai trò trách nhiệm về PTNNL, doanh nghiệp không có chính sách và chiến lược phát triển nguồn nhân lực bằng văn bản. Công tác quản lý đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong công ty còn nhiều bất cập: phần lớn công ty không thực hiện đánh giá nhu cầu đào tạo và phát triển và chưa biết cách đánh giá; các hoạt động đào tạo và phát triển chủ yếu bao gồm kèm cặp trong công việc, giao việc. Công ty hiếm khi gửi cán bộ, công nhân đi đào tạo; về đánh giá hiệu quả đào tạo thì phần lớn các doanh nghiệp cũng không thực hiện đánh giá và chưa biết cách đánh giá hiệu quả đào tạo một cách bài bản. Một tồn tại nổi bật khác là các doanh nghiệp chưa chú ý phát triển nghề nghiệp cho nhân viên và cũng chưa khuyến khích nhân viên chủ động trong lập kế hoạch phát triển nghề nghiệp của mình.
Nguyên nhân của những tồn tại trên là do chủ doanh nghiệp còn chưa coi trọng vấn đề PTNNL và kiến thức của họ về lĩnh vực này còn hạn chế.
Mặt khác, công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc - một hoạt động có ảnh hưởng quan.
trọng đến PTNNL - cũng chưa được thực hiện có hiệu quả. Phần lớn công ty thực hiện đánh giá kết quả thực hiện công việc chỉ nhằm mục đích trả công mà chưa gắn với mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Trên cơ sở những phân tích và đánh giá nêu trên, luận văn đã đề xuất một số quan điểm, các giải pháp nhằm PTNNL tại công ty. Các giải pháp cho công ty là: Ban lãnh đạo công ty cần hiểu rõ tầm quan trọng của PTNNL và vai trò của mình trong PTNNL; Công ty cần hoàn thiện công tác quản lý đào tạo và phát triển; Xây dựng chính sách, chiến lược PTNNL; Thực hiện phát triển nghề nghiệp cho người lao động; Hoàn thiện công tác đánh giá và quản lý kết quả thực hiện công việc của người lao động và xây dựng văn hóa doanh nghiệp khuyến khích học tập và phát triển.